 |
Ситуация «Выбор заместителя»
|
|
|
|
На собрании акционеров Александрова избрали директором фирмы. Его предше-
ственник ушел на пенсию, оставив работоспособный коллектив в трудном финансовом
положении. До этого Александров три года работал заместителем директора по эконо-
мике. Он экстраверт, общительный, грамотный, по темпераменту скорее флегматик и
сангвиник, больше ориентирован на результаты работы. Александрову необходимо вы-
брать себе двух заместителей. Имеется несколько кандидатур с разными наборами дело-
вых качеств и психологией взаимоотношений.
1. Иванов ориентирован на человеческие отношения, стремится к тому, чтобы в
коллективе были доброжелательный климат, взаимное доверие сотрудников, отсутствие
конфликтов. Однако он много времени уделяет контактам и коммуникациям и не всегда
добивается выполнения плановых показателей по подразделению. Решения и указания
Иванова не всегда конкретны и рассчитаны на грамотных сотрудников.
2. Петров ориентирован на работу и достижение конкретных результатов. Он еще
молодой руководитель, честолюбивый, всегда добивается достижения поставленных це-
лей, используя авторитарный стиль руководства. В интересах дела Петров идет на обост-
рение отношений, невзирая на лица и не учитывая психологию сотрудников, за что по-
лучил прозвище «карьерист».
3. Сидоров предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выпол-
нении заданий руководства, требователен к подчиненным, поддерживает со всеми фор-
мальные отношения. В коллективе его называют «Сухарем». План подразделение выпол-
няет, но текучесть персонала больше, чем в других подразделениях.
4. Николаев ориентирован как на работу, так и на человеческие отношения. Весь-
|
|
|
ма грамотный и авторитетный руководитель с большим опытом работы, сотрудники его
любят за душевность и готовность помочь в трудную минуту. Его главным недостатком
является слабость к спиртному, которая пока на работу сильно не влияет.
Вопросы для обсуждения
1) Кого бы Вы рекомендовали назначить заместителями Александрова?
2) Будет ли решением проблемы привлечение специалиста из внешних источников?
3) Какие положительные и отрицательные стороны такого решения?
Тема 8. Деловая оценка персонала
Тема 8.
Деловая оценка персонала
Изучив тему, студент должен:
знать:
. цели проведения оценочных мероприятий персонала компании;
. виды оценки персонала;
. основные методы оценки персонала, уметь объяснить их сущность, достоинства
и недостатки;
уметь:
. назвать и охарактеризовать этапы аттестации персонала.
Материалы для изучения темы:
учебники из списка литературы [2] стр. 404–450; [5] стр. 169–343; [8] стр. 341–353; [11]
стр. 66–98; [28] стр. 260–289, стр. 327–344; [29] стр. 342–370; [30] стр. 149–162.
Методические указания по изучению вопросов темы:
При изучении темы необходимо уделить особое внимание административной, мо-
тивационной и информационной целям оценки персонала, принципам, видам,
субъекту и объекту оценки персонала. Важным аспектом является определение раз-
личий между понятиями «оценка» и «аттестация».
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
. Сущность и этапы оценки персонала.
. Методы оценки персонала
. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда
персонала
. Аттестация персонала
Сущность и этапы оценки персонала
Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия
качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего
места.
Оценка труда персонала направлена на достижение трех целей: административ-
|
|
|
Ной, информационной, мотивационной.
Административная цель достигается путем принятия обоснованного админист-
ративного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу,
направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности пер-
сонала. «…без эффективной оценки результатов работы невозможно принять обосно-
ванное решение»1.
Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители
имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая инфор-
мация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятель-
ности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.
Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим
средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда бу-
дут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в
том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.
Исходя из целей оценки персонала, можно решить следующие важные задачи:
• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпе-
тентных сотрудников;
• определить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую моти-
вацию;
• организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
• разрабатывать программы обучения и развития персонала.
Оценка результатов труда конкретных должностных лиц различается своими за-
дачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов.
На содержание и конечные результаты труда работников влияют различные фак-
торы, которые обязательно должны учитываться при проведении оценки результатов
труда разных категорий работников в конкретных условиях места и времени, так как по-
вышают степень обоснованности, объективности и достоверности оценки. Классифика-
ция таких факторов приведена в таблице 16.
Субъект оценки – тот, кто оценивает.
Субъектами могут быть:
1) линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими
лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информа-
|
|
|
1 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:персонал. – М.: Дело, 1998. – С. 641.
Определение
Краткое
содержание
Тема 8. Деловая оценка персонала
ционной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы. В ряде случаев в ка-
честве оценщиков могут выступать руководители более высоких уровней управления;
2) работники службы управления персоналом;
3) коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
4) лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотрудни-
ку. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки (о них под-
робнее в п. 8.3).
Таблица 16
Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала1
Факторы Содержание факторов
Естественно- биологические Пол
Возраст
Состояние здоровья
Умственные способности
Физические способности
Климат
Географическая среда
Сезонность и др.
Социально-экономические Состояние экономики
Государственные требования, ограничения и законы в об-
ласти труда и заработной платы
Квалификация работников
Мотивация труда
Уровень жизни
Уровень социальной защищенности и др.
Технико-организационные Характер решаемых задач
Сложность труда
Состояние организации производства и труда
Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические,
эстетические и др.)
Объем и качество получаемой информации
Уровень использования научно-технических достижений и др.
Социально-психологические Отношение к труду
Психофизиологическое состояние работника
Моральный климат в коллективе и др.
Рыночные Развитие многоукладной экономики
Развитие предпринимательства
Уровень и объем приватизации
Конкуренция
Самостоятельный выбор системы оплаты труда
Либерализация цен
Акционирование организаций
Инфляция
Банкротство
Безработица и др.
Оценку результатов труда персонала можно представить как систему – совокуп-
ность различных элементов (табл. 17).
1 Управление персоналом организации / Под ред А. Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2003. – С. 565.
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
Таблица 17
|
|
|
