 |
Понятие и процесс мотивации
|
|
|
|
Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того
или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием
внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Психологические исследования поведения человека на его рабочем месте не по-
зволяют определить точно, что побуждает человека к труду, но дают некоторые общие
объяснения мотивации и дает возможность создать прагматические модели мотивации
сотрудников.
В основе всех теорий мотиваций лежат понятия потребность и вознаграждение,
которые необходимо прояснить в первую очередь.
Потребность – это испытываемый человеком недостаток в чем либо, при-
нявший специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и ин-
дивидуальностью человека.
Потребности могут быть первичными (физиологические, врожденные нужды) и
вторичными (психологические, приобретенные). К первичным потребностям можно от-
нести голод, жажду, необходимость отдыха и сна, сексуальные потребности. В качестве
вторичных могут выступать потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и
потребность приобщения к кому-либо или чему-либо.
О существовании потребностей можно судить лишь опосредованно, на основе
анализа поведения людей. В результате такого анализа психологи пришли к выводу, что
потребность определяет мотив к действию. Потребность, осознаваемая человеком, побу-
ждает в нем состояние устремленности.
Побуждение (мотив) – это стремление удовлетворить осознанную по-
требность.
Побуждение заставляет человека осуществить набор совершенно определенных
действий, для того чтобы достичь удовлетворения потребности. Если цель достигнута,
|
|
|
человек приобретает положительный опыт, и в похожей ситуации стремится повторить
те действия, которые привели к достижению результата, и избегать того, что дает обрат-
ный эффект. Это называется законом результата. На основе этих выводов можно соста-
вить упрощенную модель мотивации поведения человека через потребности (рис. 18).1
1 Яхонтова Е.С. 2004.
Краткое
содержание
Определение
Определение
Определение
Тема 9. Оплата труда
и мотивация трудовой деятельности
Рис. 18. Упрощенная модель мотивации поведения
Если существуют потребности, побуждающие человека к достижению цели, зна-
чит менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувство-
вать, что они могут удовлетворить их, используя ту модель поведения, которая ведет к
достижения целей организации. Иными словами, необходимо создать такие условия,
чтобы цели организации были скоординированы с целями ее сотрудников.
Однако практически сделать это очень сложно, поскольку не существует одинако-
вых людей, а значит и потребности у разных людей разные. Кроме того, отличаются цели
и способы их достижения.
Вознаграждение играет большую роль в побуждении людей к эффективной ра-
боте. Определим вознаграждение как набор ценностей, полученных человеком в качестве
поощрения за эффективную деятельность.
Вознаграждение может быть внутренним (чувство достижения результата, само-
реализация, ощущение собственной значимости и т.п.) и внешним (повышение зарпла-
ты, продвижение по службе, повышение служебного статуса и т.п.).
Задача руководства состоит в том, чтобы определить, каким образом в каком про-
порциональном соотношении необходимо применять внутренние и внешние вознагра-
ждения, чтобы мотивировать сотрудников.
Процесс мотивации заключается в выборе наиболее значимых и актуальных в
данной ситуации неосознанных и осознанных желаний, стремлений и влечений, которые
|
|
|
могут стать мотивом поведения.
Этот выбор осуществляется последовательно (см. рис. 19). Сначала происходит оценка
и сравнение существующих у индивида потребностей. Они ранжируются по степени важно-
сти и актуальности в данный момент, а также возможности удовлетворения в данной ситуа-
ции. Одновременно тоже самое происходит с совокупностью интересов индивида.
Рис. 19. Процесс формирования мотива
Потребность
(недостаток
чего-либо)
Побуждения
или мотивы
Поведение
(действие)
Цель
Результат удовлетворения потребностей
(степень удовлетворенности)
МОТИВ
Потребности Интересы Ценности
Установки
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
Интересы характеризуются избирательным отношением к предметам и явлениям,
а также эмоциональной реакцией. Они определяются доминирующей направленностью
личности и обусловлены социализацией индивида. Между потребностями и интересами
индивида есть связь (интересы в определенной степени обусловлены потребностями), но
эта связь зачастую индивидом не осознается. Потребности и интересы могут быть как
кратковременными, так и устойчивыми. Они не только стимулируют индивида к дея-
тельности, но и сами формируются в результате этой деятельности.
Затем наиболее важные и актуальные потребности и интересы вступают в проти-
воборство за право стать мотивом и реализоваться в поведении индивида.
Мотив – это побуждение, довод в пользу избираемого действия, осознание
его смысла.
Наиболее значимая потребность или интерес проходит фильтр установок прежде,
чем стать мотивом поведения. Специалисты под установкой понимают стереотипную го-
товность выбрать определенную модель поведения в определенной ситуации. Готов-
ность к стереотипному поведению обусловлена индивидуальным или социальным опы-
том. Выделяют следующие виды установок:
. ситуативно-двигательные (моторные) – готовность совершать некоторые движе-
ния тела и физические действия его частями, например, поворачивать голову, захваты-
вать предметы кистями рук и так далее;
. сенсорно-перцептивные установки – готовность воспринять и идентифицировать
некоторые шумы, запахи, предметы (например, заставка на телевизионном экране как
|
|
|
фактор начала интересующей передачи, выделение звука и цвета из хаоса);
. социально-перцептивные установки – готовность восприятия социально значимых
объектов и явлений (например, наличие кабинета как символа власти);
. когнитивные установки – готовность к познанию, получению информации и вы-
явлению причинно-следственных связей.
В основе большинства установок индивида находятся ценностные ориентации и
нормы поведения, отвечающие на сакраментальные вопросы «что такое хорошо, и что
такое плохо». Ценностные ориентации могут быть моральными, идеологическими, поли-
тическими. Они являются продуктом социализации индивида и отражают его уровень
культуры и социальных реакций. Нормы могут быть как правовыми, так и моральными.
В любом случае нормы регламентируют поведение человека в обществе, определяя ожи-
даемую социальную оценку деятельности. Однако, в зависимости от культуры индивида
и особенностей его социализации, ценностные ориентации и нормы могут выступать в
виде внутреннего табу, исключающего выбор некоторых моделей поведения, которые не
соответствуют четким нравственным критериям. Именно поэтому ценностные ориента-
ции и нормы, служа фильтрами для потребностей и интересов, вызывают яркую эмо-
ционально-волевую реакцию индивида.
Однако прямой связи между установками и поведением индивида нет. В целом,
психологи выявили следующие закономерности.
Если параметры установки полностью совпадают с конкретной ситуацией, пред-
полагающей адекватную ей модель поведения, то установка определяет выбор модели
поведения, даже наперекор потребностям и интересам индивида.
Если установка является общей, а требуется специфическое действие, то установка
не определяет выбор модели поведения.
Определение
Тема 9. Оплата труда
и мотивация трудовой деятельности
Таким образом, установка приводит к определенной трансформации потребно-
стей и интересов в мотив, при этом мотив приобретает более приемлемую для ситуации
|
|
|
и более поощряемую социумом форму.
На этом этап мотивации завершен, и трансформация сознания в поведение пере-
ходит на следующий этап определения цели и планирования будущего поведения. Ин-
дивид выбирает, что и как он собирается делать для реализации мотива. В это время про-
исходит исследование имеющихся ресурсов и выявление альтернатив поведения.
Затем индивид выбирает наиболее приемлемую для себя и ситуации модель пове-
дения и реализует ее на практике. Реализованная модель поведения оценивается инди-
видом на предмет соответствия первоначальному плану и цели, эффективности в удов-
летворении определенного интереса и реакции (поощряющей или осуждающей) со сто-
роны окружающих. Модели поведения, получившие положительную оценку, закрепля-
ются в сознании в виде установки с целью последующего повторения в похожей ситуа-
ции. Как правило, индивид избегает повторять модели поведения, получившие отрица-
тельную оценку.
Таким образом, модели поведения, прошедшие проверку практическим опытом
индивида, становятся установками. Эти установки характеризуются специфичностью и,
поэтому, определяют последующее поведение индивида в похожей ситуации. Повторе-
ние ситуации неизбежно, поскольку типичные ситуации взаимодействия с окружающи-
ми индивида людьми детерминированы теми социальными ролями, которые он выпол-
няет. Принятие на себя той или иной социальной роли вынуждает индивида действовать
в соответствии с ее логикой. Эта логика выражается в формировании совокупности моде-
лей поведения, обязательных для убедительности и достоверности образа.
С целью получения эффективных результатов труда от своих подчиненных руко-
водителю необходимо осуществлять целенаправленное мотивирование персонала. Воз-
действие на мотивацию сотрудников включает следующие действия:
. формирование у сотрудника потребностей и интересов, в которых заинтересован
руководитель;
. усиление (поощрение) существующих потребностей и интересов сотрудника, ко-
торые соответствуют целям руководителя;
. содействие в реализации конструктивных мотивов;
. блокирование деструктивных мотивов;
. изменение деструктивных мотивов (переход в конструктивные).
Направления воздействия на мотивацию представлены на рис. 20.1
Рис. 20. Воздействие на мотивацию
1 Яхонтова Е.С., Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, – 2003. – С. 27.
Воздействие руководителя
Потребности
сотрудника Интересы Стремления
сотрудника
Изменение мотивации
сотрудника
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
|
|
|
персоналом
Воздействие на мотивацию работника можно осуществить, оказывая влияние на
его систему потребностей. Потребность становится основой поведения индивида только
в том случае, если для ее удовлетворения есть или могут быть созданы условия и средст-
ва. Тот, кто предлагает эти условия и средства, а также убедительно объясняет способ и
технологию действия по удовлетворению потребности, влияет на выбор данной потреб-
ности мотивом действия.
Воздействие на мотивацию можно также осуществить, оказывая влияние на инте-
ресы работника. Выделяют доминирующие (актуальные) и вспомогательные (потенци-
альные) интересы.
Руководители обладают прекрасными возможностями оказывать воздействие на
мотивацию своих подчиненных посредством влияния на их стремления. Если ситуация
не позволяет удовлетворить определенную потребность, но условия для ее удовлетворе-
ния могут быть созданы, то изменяется направленность сознания индивида на создание
таких условий. Эта направленность называется стремлением.
Воздействие на мотивацию сотрудника предполагает следующую последователь-
ность действий:
. оценка цели и задач мотивации сотрудника;
. выбор совокупности мотивов, адекватных цели и ситуации;
. моделирование и оценка структуры мотивации сотрудника;
. оценка степени значимости мотивов для сотрудника;
. оценка степени актуальности в конкретной ситуации;
. оценка степени достижимости в конкретной ситуации;
. сравнение цели, индивидуальной особенности мотивационной структуры и ре-
сурсных возможностей;
. выбор средств и методов оказания влияния;
. воздействие;
. оценка результатов воздействия и новые действия (изменение направления воз-
действия, продолжение и прочие).
Говоря о воздействии на трудовую мотивацию сотрудников со стороны работода-
теля, необходимо отметить, что в современной практике управления персоналом моти-
вирование сотрудников осуществляется по двум направлениям: материальное и немате-
риальное стимулирование.
Традиционно к материальному стимулированию относится заработная плата и
всевозможные премии. К нематериальным методам принято относить обеспечение со-
трудникам возможности профессионального роста, моральное стимулирование, а также
предоставление сотрудникам разнообразных льгот. Рассмотрим все эти методы более
подробно.
Оплата труда
Существует несколько определений понятия «заработная плата»:
– цена рабочей силы, определяемая в ходе переговоров между работниками и ра-
ботодателями при участии государства, обеспечивающего соблюдение достигнутых до-
говоренностей;
– величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудо-
вой вклад, призванная одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результаты
его труда;
Тема 9. Оплата труда
и мотивация трудовой деятельности
– мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одно-
временно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда.
Можно выделить четыре основные функции заработной платы:
1) воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
2) стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии
производства;
3) социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
4) учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в про-
цессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержек производства.
Каждая функция – это часть единого целого – заработной платы, и каждая функ-
ция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их
элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводствен-
ная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в вос-
производственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная
функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или не-
сколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую,
снижает результат ее действия.
Сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции зара-
ботной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность
достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в
первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет пре-
обладающую часть доходов по сравнению с другими источниками.
Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе бо-
лее глубокого познания ее стимулирующей функции.
Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы
трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего количества, более
высокого качества) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудово-
го вклада.
Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи
размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.
Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «дви-
гатель» стимулирующей функции.
Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда фак-
торов, которые можно разделить на две группы:
. внутренние;
. внешние.
К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией зара-
ботной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества
с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, та-
рифная система, премии, доплаты и надбавки).
Из внешних факторов можно выделить следующие: преобразование системы
управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйст-
вования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок,
взяток, других видов нетрудовых доходов.
В зависимости от способа, характера влияния внешних факторов на стимулирую-
щую роль заработной платы можно выделить следующие:
– влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование
системы управления, правовых основ и норм хозяйствования);
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
– влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы
(получение доходов от собственности, приватизационных чеков, акций, нетрудовые до-
ходы и т.д.);
– влияющие на психофизическое состояние человека, его стремление к высоко-
производительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшения
микроклимата в коллективе и семье, условий труда, быта и отдыха работников).
Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной пла-
ты доминирующее значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной
платы, которая базируется на определенных принципах.
Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснован-
ные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более
полную реализацию функций заработной платы.
Можно выделить следующие:
. неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
. соответствие меры труда мере его оплаты;
. материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных
результатов труда;
. обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению
с темпами повышения заработной платы.
Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов (табл. 21).
Таблица 21
|
|
|
