 |
Потребности человека на этапе карьеры1
|
|
|
|
Этап карьеры Возрастной
период
Краткая
характеристика
Особенности мотивации
(по Маслоу)
Предварительный До 25 лет Подготовка к трудовой дея-
тельности, выбор области дея-
тельности
Безопасность,
социальное признание
Становление До 30 лет Освоение работы, развитие
профессиональных навыков
Социальное признание,
независимость
Продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Социальное признание,
самореализация
Завершение После 60 лет Подготовка к переходу на пен-
сию, поиск и обучение собст-
венной смены
Удержание
социального признания
Пенсионный После 65 лет Занятие другими видами дея-
тельности
Поиск самовыражения в
новой сфере
деятельности
Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квали-
фикации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, на-
выков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и
еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот пери-
од гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности,
усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о
здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых ре-
зультатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и
происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обуче-
ния, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характери-
зуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек дос-
тигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к
|
|
|
себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие по-
требности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уро-
вень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (на-
пример, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумы-
ваться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной за-
мены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период харак-
теризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от
работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта,
1 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2001. – С. 206.
Тема 10. Развитие персонала
самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивыс-
шей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты
труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им за-
работную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добав-
кой к пенсионному пособию.
На последнем – пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельно-
сти) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятель-
ности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в ви-
де хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стаби-
лизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положе-
ние и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источ-
никах дохода и о здоровье.
Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном
коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии плани-
|
|
|
рования и контроля карьеры в организации.
Планирование карьеры
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момен-
та принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы не-
обходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение
работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не
только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких
показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в органи-
зации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и про-
движения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей
человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающий-
ся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее),
фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной по-
зиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представле-
ние о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые
знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персона-
лу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные
мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планиро-
вания, представлены ниже (табл. 27).
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника
(образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и
объективными, в частности:
Среди объективных условий карьеры:
• высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматри-
ваемой организации;
Определение
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
• длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой ин-
дивидуумом в организации, до высшей точки;
|
|
|
• показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем ие-
рархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится
индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный
период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, за-
нятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
Таблица 27
Основные мероприятия по планированию карьеры 1
Субъект
планирования
Мероприятия
по планированию карьеры
Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессии
Выбор организации и должности
Ориентация в организации
Оценка перспектив и проектирование роста
Реализация роста
Менеджер по персоналу Оценка при приеме на работу
Определение на рабочее место
Оценка труда и потенциала сотрудников
Отбор в резерв
Дополнительная подготовка
Программы работы с резервом
Продвижение
Новый цикл планирования
|
|
|
