Потребности человека на этапе карьеры1

⇐ ПредыдущаяСтр 29 из 33Следующая ⇒

Этап карьеры Возрастной

период

Краткая

характеристика

Особенности мотивации

(по Маслоу)

Предварительный До 25 лет Подготовка к трудовой дея-

тельности, выбор области дея-

тельности

Безопасность,

социальное признание

Становление До 30 лет Освоение работы, развитие

профессиональных навыков

Социальное признание,

независимость

Продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Социальное признание,

самореализация

Завершение После 60 лет Подготовка к переходу на пен-

сию, поиск и обучение собст-

венной смены

Удержание

социального признания

Пенсионный После 65 лет Занятие другими видами дея-

тельности

Поиск самовыражения в

новой сфере

деятельности

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квали-

фикации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, на-

выков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и

еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот пери-

од гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности,

усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о

здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых ре-

зультатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и

происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обуче-

ния, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характери-

зуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек дос-

тигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к

себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие по-

требности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уро-

вень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (на-

пример, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумы-

ваться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной за-

мены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период харак-

теризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от

работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта,

1 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2001. – С. 206.

Тема 10. Развитие персонала

самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивыс-

шей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты

труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им за-

работную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добав-

кой к пенсионному пособию.

На последнем – пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельно-

сти) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятель-

ности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в ви-

де хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стаби-

лизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положе-

ние и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источ-

никах дохода и о здоровье.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном

коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии плани-

рования и контроля карьеры в организации.

Планирование карьеры

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момен-

та принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы не-

обходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение

работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не

только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких

показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в органи-

зации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и про-

движения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей

человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающий-

ся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее),

фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной по-

зиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представле-

ние о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые

знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персона-

лу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные

мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планиро-

вания, представлены ниже (табл. 27).

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника

(образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и

объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

• высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматри-

ваемой организации;

Определение

РАЗДЕЛ 3. Технология управления

персоналом

• длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой ин-

дивидуумом в организации, до высшей точки;

• показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем ие-

рархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится

индивидуум в данный момент своей карьеры;

• показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный

период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, за-

нятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Таблица 27

Основные мероприятия по планированию карьеры 1

Субъект

планирования

Мероприятия

по планированию карьеры

Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессии

Выбор организации и должности

Ориентация в организации

Оценка перспектив и проектирование роста

Реализация роста

Менеджер по персоналу Оценка при приеме на работу

Определение на рабочее место

Оценка труда и потенциала сотрудников

Отбор в резерв

Дополнительная подготовка

Программы работы с резервом

Продвижение

Новый цикл планирования

⇐ Предыдущая 24 25 26 27 282930 31 32 33 Следующая ⇒

Воспользуйтесь поиском по сайту: