 |
Возможности для профессионального и личностного развития сотрудника
|
|
|
|
компания может обеспечить посредством планирования карьеры. Мероприятия по пла-
нированию карьеры заключаются в том, чтобы показать сотруднику, какое место в ком-
пании (должность) он может занять, если приобретет соответствующий опыт и знания.
Планы карьеры, как правило, разрабатываются с учетом тщательного анализа работы
(должности), а также с учетом целей самого работника. Определить то, насколько со-
трудник может достичь поставленных целей, позволяют оценочные мероприятия, в том
числе аттестация. Результаты аттестации отражаются на продвижении работника по
служебной лестнице, а также на размерах и формах вознаграждения сотрудников.
Для многих компаний развитие карьеры сотрудника является приоритетным на-
правлением, поэтому большинство работодателей исповедует негласный принцип: при
появлении вакантного места в первую очередь необходимо попытаться заполнить его
кандидатами из числа работников компании, и только во вторую очередь, обратиться на
рынок труда. Для таких компаний характерен также следующий принцип: если в тече-
ние определенного времени сотрудник не продвигается по службе, то его увольняют.2
Другим фактором профессионального роста является профессиональное обуче-
ние в компании. Учебные мероприятия служат серьезным стимулом для повышения
уровня мотивации сотрудников. Прежде всего, это обусловлено тем, что сотрудники, по-
стоянно развивающие и приобретающие новые навыки и знания, заинтересованы в их
применении в практической деятельности.
Моральное стимулирование может выражаться в различных формах, при этом
основной принцип морального стимулирования заключается в том, чтобы выразить при-
|
|
|
знание и одобрение сотрудника – его достижений, уровня ответственности, компетент-
ности.
К методам морального стимулирования можно отнести следующее:
1) Условия, при которых сотрудники испытывали бы профессиональную гор-
дость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к
ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, кон-
1 По данным сайта www.zarplata.ru
2 Музыченко В.В. Управление персоналом. – М.: Академия, 2003.
Тема 9. Оплата труда
и мотивация трудовой деятельности
кретную их важность. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно
содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.
2) Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем
месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то
сделать (причем это “что-то” должно получить имя своего создателя: например, отли-
чившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они
принимали участие; это позволяет им ощутить свою значимость).
3) Признание, которое может быть устным или письменным, личным или пуб-
личным. Суть личного признания состоит в том, что отличившихся работников упоми-
нают в специальных докладах высшему руководству организации, представляют ему,
персонально поздравляют по случаю праздников и семейных дат. Также признание мо-
жет выражаться в виде письменных благодарностей от руководства компании за отлично
выполненную работу. Кроме того сотрудникам могут вручаться награды за особые заслу-
ги, например, звание лидера продаж или лучшего по профессии или сотрудника месяца
и т.д. При этом награда может сопровождаться ценным подарком, (например, туристиче-
ской путевкой, ноутбуком и т.д.)
4) Похвалы при завершении работы большого объема, освоении новых методов
|
|
|
труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения. Иными сло-
вами, похвалы необходимы, когда дело закончено, когда на чем-то можно поставить точ-
ку и приступить к новой работе.
5) Одобрение в ходе работы, если работа выполняется качественно и правильно.
В этом случае уместны такие слова: «правильно, продолжайте», «покажите этот прием
коллеге, потом мне расскажете, как это удалось». Одобрение можно сочетать с рекомен-
дациями, даже с критикой: «здесь и здесь все получается правильно, а в этой операции
допускаете ошибку». При этом можно одобрить старание, прилежание и рекомендовать
другое средство выполнения работы.
6) Поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с
выбором целей, задач, способов поведения и действия. В этот момент поддержка крайне
необходима. Человек особенно нуждается в поддержке при освоении нового дела. Ос-
новная цель поддержки, – устранить сомнение, неуверенность, колебания. Этот метод
необходимо использовать, когда работник находится в состоянии растерянности, подав-
ленности в результате длительных неудач, плохого настроения, когда человек имеет и
необходимые знания, и умения, но не справляется с выполнением задачи.
Эффективность перечисленных методов морального стимулирования достигается
при условии наличия в компании атмосферы взаимного уважения, доверия, поощрения
разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательного отношения со сто-
роны руководства и коллег.1
Предоставление сотрудникам всевозможных льгот является весьма распростра-
ненным методом мотивации в современных компаниях. Самым популярным видом не-
материального стимулирования является «социальный пакет», представляющий собой
набор льгот, предоставляемых компанией своим сотрудникам. Виды льгот, включаемых с
«социальный пакет» многообразны и зависят от финансовых возможностей компании.
Перечислим некоторые из них:
1) Программы медицинского страхования работников, в рамках которых работо-
датель предоставляет сотрудникам возможность воспользоваться услугами негосударст-
венного медицинского страхования за счет компании. Виды медицинской помощи могут
|
|
|
быть весьма разнообразными и распространяться как на самих сотрудников, так и на
1 Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – Киев: МАУП, 2001.
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
членов их семей. Здесь важно создать эффективную систему предоставления медицин-
ских услуг работникам компании в зависимости от занимаемой должности. Разделив со-
трудников на категории (например, топ-менеджеры, средний персонал, младший персо-
нал, технический персонал), можно выбрать для каждой категории более или менее пре-
стижное медицинское учреждение или набор медицинских услуг для каждой категории.
При этом многие компании практикуют принцип медицинского обслуживания «на па-
ях», при котором часть стоимости медицинских услуг работник оплачивает самостоя-
тельно. Также некоторые работодатели выплачивают годовые премии тем сотрудникам,
которые ни разу не воспользовались медицинской помощью за год.
2) Другие виды страхования, к которым относятся туристическое страхование,
как в командировках, так и на отдыхе; страхование личного имущества сотрудников
(квартиры, гаража, дачи, автомобиля); страхование автогражданской ответственности;
страхование от неизлечимых заболеваний, которые могут привести к гибели человека
(инфаркт, инсульт, онкологические заболевания и т.д.) и др. Отметим, что также как и
медицинское страхование, перечисленные виды страхования предоставляются сотрудни-
кам в зависимости от занимаемой должности и выполняемых работ.
3) Программы пенсионного обеспечения дают гарантию достойной пенсии со-
трудникам компании. Это мощный стимул лояльности и преданности сотрудников ком-
пании. Технически и работодатель, и сотрудник делают ежемесячные взносы в специаль-
ный фонд, средства которого инвестируются в целях максимизации дохода, который и
является источником выплаты пенсий бывшим сотрудникам.
4) Питание в течение рабочего дня. Многие компании обеспечивают питание со-
трудникам в офисе, либо в точках общественного питания. При этом работодатель либо
|
|
|
заключает договор с предприятием, обеспечивающим сотрудников обедами, либо вы-
плачивает работникам дотации, покрывающие расходы на ежедневное питание. Органи-
зовывая питание для сотрудников, работодатель не только добивается их лояльности, но
и снижения текучести кадров, а также эффективного использования рабочего времени
(сотрудники не покидают организацию на обеденный перерыв, тратя время на дорогу и
очереди в кафе).
5) Транспортные расходы сотрудников на дорогу из дома на работу и обратно
многие работодатели берут на себя. Это выражается, как правило, в выплате стоимости
проездных билетов или фиксированной суммы на оплату проезда. Сюда можно отнести
прикрепление к работнику служебного автомобиля с водителем, а также предоставление
возможности воспользоваться автопарком компании в случае служебной необходимости
или оплату эксплуатационных расходов при пользовании сотрудников своими личными
автомобилями. Актуальным вопросом является оплата парковки автомобиля возле офиса,
а также около дома сотрудника (для служебных автомобилей).
6) Отдых сотрудников также может оплачиваться работодателем. Здесь речь
идет, прежде всего, о ежегодном оплачиваемом отпуске. При этом, как правило, затраты
на путевку частично компенсируются также и для членов семей работников (например,
50%). Также оплата отдыха и досуга сотрудников может выражаться в аренде спортивного
комплекса или покупке абонементов на его посещение (весьма распространенный метод)
и предоставлением сотрудникам права на бесплатное пользование его услугами.
7) Гибкий график работы может быть представлен в виде неполной рабочей не-
дели, сокращенного рабочего дня, сдвига времени начала и окончания работы. Кроме
того, в последние годы весьма распространенной является система «виртуального офи-
са», когда сотрудники выполняют свою работу на домашнем компьютере и связываются с
коллегами посредством телекоммуникационных возможностей (например, Интернет).
Тема 9. Оплата труда
и мотивация трудовой деятельности
8) Подписка на периодические издания за счет компании, как правило, происхо-
дит в тех случаях, когда определенная периодика необходима для работы (например, для
бухгалтеров и юристов).
9) Культурные мероприятия – в последнее время распространенный метод мо-
тивации сотрудников. Для этого сотрудникам предоставляются бесплатно или со скид-
кой билеты в театры, на концерты и выставки. Многие работодатели считают, что при-
общение к искусству стимулирует людей к применению творческих подходов к работе.
|
|
|
Кроме того, посещение культурных мероприятий с коллегами и их семьями способствует
укреплению корпоративного духа и сплочению коллектива.
10) Материальная помощь во многих компаниях производится в случае возникно-
вения определенных семейных обстоятельств, таких как, например, юбилей, свадьба, ро-
ждение детей, смерть близких родственников, а также в некоторых экстренных случаях –
кража, потоп, пожар и т.д. Выплаты носят разовый характер, их размер колеблется в зави-
симости от финансовых возможностей компании. Сотрудники таких компаний обладают
чувством защищенности, таким образом, предоставление всевозможных пособий являет-
ся эффективным мотивационным фактором.1
Стоит отметить, что далеко не все специалисты в области управления персоналом
относят перечисленные виды льгот к нематериальному стимулированию. Многие HR-
практики считают, что к нематериальным методам относятся только моральное стиму-
лирование и возможность профессионального развития. При этом перечисленные льго-
ты, по их мнению, относятся к материальной мотивации, т.к. способствуют снижению
совокупных расходов сотрудников и их семей. Так, в зависимости от организации-
работодателя, страны и отрасли, льготы могут составлять до 50% совокупного дохода ра-
ботника2. Зарубежные специалисты в области управления персоналом к перечисленным
нами видам льгот применяют термин «социальные выплаты» или «бенефиты» (benefits).
|
|
|
