Возможности для профессионального и личностного развития сотрудника
компания может обеспечить посредством планирования карьеры. Мероприятия по пла- нированию карьеры заключаются в том, чтобы показать сотруднику, какое место в ком- пании (должность) он может занять, если приобретет соответствующий опыт и знания. Планы карьеры, как правило, разрабатываются с учетом тщательного анализа работы (должности), а также с учетом целей самого работника. Определить то, насколько со- трудник может достичь поставленных целей, позволяют оценочные мероприятия, в том числе аттестация. Результаты аттестации отражаются на продвижении работника по служебной лестнице, а также на размерах и формах вознаграждения сотрудников. Для многих компаний развитие карьеры сотрудника является приоритетным на- правлением, поэтому большинство работодателей исповедует негласный принцип: при появлении вакантного места в первую очередь необходимо попытаться заполнить его кандидатами из числа работников компании, и только во вторую очередь, обратиться на рынок труда. Для таких компаний характерен также следующий принцип: если в тече- ние определенного времени сотрудник не продвигается по службе, то его увольняют.2 Другим фактором профессионального роста является профессиональное обуче- ние в компании. Учебные мероприятия служат серьезным стимулом для повышения уровня мотивации сотрудников. Прежде всего, это обусловлено тем, что сотрудники, по- стоянно развивающие и приобретающие новые навыки и знания, заинтересованы в их применении в практической деятельности. Моральное стимулирование может выражаться в различных формах, при этом основной принцип морального стимулирования заключается в том, чтобы выразить при-
знание и одобрение сотрудника – его достижений, уровня ответственности, компетент- ности. К методам морального стимулирования можно отнести следующее: 1) Условия, при которых сотрудники испытывали бы профессиональную гор- дость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, кон- 1 По данным сайта www.zarplata.ru 2 Музыченко В.В. Управление персоналом. – М.: Академия, 2003. Тема 9. Оплата труда и мотивация трудовой деятельности кретную их важность. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха. 2) Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать (причем это “что-то” должно получить имя своего создателя: например, отли- чившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие; это позволяет им ощутить свою значимость). 3) Признание, которое может быть устным или письменным, личным или пуб- личным. Суть личного признания состоит в том, что отличившихся работников упоми- нают в специальных докладах высшему руководству организации, представляют ему, персонально поздравляют по случаю праздников и семейных дат. Также признание мо- жет выражаться в виде письменных благодарностей от руководства компании за отлично выполненную работу. Кроме того сотрудникам могут вручаться награды за особые заслу- ги, например, звание лидера продаж или лучшего по профессии или сотрудника месяца и т.д. При этом награда может сопровождаться ценным подарком, (например, туристиче- ской путевкой, ноутбуком и т.д.) 4) Похвалы при завершении работы большого объема, освоении новых методов
труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения. Иными сло- вами, похвалы необходимы, когда дело закончено, когда на чем-то можно поставить точ- ку и приступить к новой работе. 5) Одобрение в ходе работы, если работа выполняется качественно и правильно. В этом случае уместны такие слова: «правильно, продолжайте», «покажите этот прием коллеге, потом мне расскажете, как это удалось». Одобрение можно сочетать с рекомен- дациями, даже с критикой: «здесь и здесь все получается правильно, а в этой операции допускаете ошибку». При этом можно одобрить старание, прилежание и рекомендовать другое средство выполнения работы. 6) Поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия. В этот момент поддержка крайне необходима. Человек особенно нуждается в поддержке при освоении нового дела. Ос- новная цель поддержки, – устранить сомнение, неуверенность, колебания. Этот метод необходимо использовать, когда работник находится в состоянии растерянности, подав- ленности в результате длительных неудач, плохого настроения, когда человек имеет и необходимые знания, и умения, но не справляется с выполнением задачи. Эффективность перечисленных методов морального стимулирования достигается при условии наличия в компании атмосферы взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательного отношения со сто- роны руководства и коллег.1 Предоставление сотрудникам всевозможных льгот является весьма распростра- ненным методом мотивации в современных компаниях. Самым популярным видом не- материального стимулирования является «социальный пакет», представляющий собой набор льгот, предоставляемых компанией своим сотрудникам. Виды льгот, включаемых с «социальный пакет» многообразны и зависят от финансовых возможностей компании. Перечислим некоторые из них: 1) Программы медицинского страхования работников, в рамках которых работо- датель предоставляет сотрудникам возможность воспользоваться услугами негосударст- венного медицинского страхования за счет компании. Виды медицинской помощи могут
быть весьма разнообразными и распространяться как на самих сотрудников, так и на 1 Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – Киев: МАУП, 2001. РАЗДЕЛ 3. Технология управления персоналом членов их семей. Здесь важно создать эффективную систему предоставления медицин- ских услуг работникам компании в зависимости от занимаемой должности. Разделив со- трудников на категории (например, топ-менеджеры, средний персонал, младший персо- нал, технический персонал), можно выбрать для каждой категории более или менее пре- стижное медицинское учреждение или набор медицинских услуг для каждой категории. При этом многие компании практикуют принцип медицинского обслуживания «на па- ях», при котором часть стоимости медицинских услуг работник оплачивает самостоя- тельно. Также некоторые работодатели выплачивают годовые премии тем сотрудникам, которые ни разу не воспользовались медицинской помощью за год. 2) Другие виды страхования, к которым относятся туристическое страхование, как в командировках, так и на отдыхе; страхование личного имущества сотрудников (квартиры, гаража, дачи, автомобиля); страхование автогражданской ответственности; страхование от неизлечимых заболеваний, которые могут привести к гибели человека (инфаркт, инсульт, онкологические заболевания и т.д.) и др. Отметим, что также как и медицинское страхование, перечисленные виды страхования предоставляются сотрудни- кам в зависимости от занимаемой должности и выполняемых работ. 3) Программы пенсионного обеспечения дают гарантию достойной пенсии со- трудникам компании. Это мощный стимул лояльности и преданности сотрудников ком- пании. Технически и работодатель, и сотрудник делают ежемесячные взносы в специаль- ный фонд, средства которого инвестируются в целях максимизации дохода, который и является источником выплаты пенсий бывшим сотрудникам. 4) Питание в течение рабочего дня. Многие компании обеспечивают питание со- трудникам в офисе, либо в точках общественного питания. При этом работодатель либо
заключает договор с предприятием, обеспечивающим сотрудников обедами, либо вы- плачивает работникам дотации, покрывающие расходы на ежедневное питание. Органи- зовывая питание для сотрудников, работодатель не только добивается их лояльности, но и снижения текучести кадров, а также эффективного использования рабочего времени (сотрудники не покидают организацию на обеденный перерыв, тратя время на дорогу и очереди в кафе). 5) Транспортные расходы сотрудников на дорогу из дома на работу и обратно многие работодатели берут на себя. Это выражается, как правило, в выплате стоимости проездных билетов или фиксированной суммы на оплату проезда. Сюда можно отнести прикрепление к работнику служебного автомобиля с водителем, а также предоставление возможности воспользоваться автопарком компании в случае служебной необходимости или оплату эксплуатационных расходов при пользовании сотрудников своими личными автомобилями. Актуальным вопросом является оплата парковки автомобиля возле офиса, а также около дома сотрудника (для служебных автомобилей). 6) Отдых сотрудников также может оплачиваться работодателем. Здесь речь идет, прежде всего, о ежегодном оплачиваемом отпуске. При этом, как правило, затраты на путевку частично компенсируются также и для членов семей работников (например, 50%). Также оплата отдыха и досуга сотрудников может выражаться в аренде спортивного комплекса или покупке абонементов на его посещение (весьма распространенный метод) и предоставлением сотрудникам права на бесплатное пользование его услугами. 7) Гибкий график работы может быть представлен в виде неполной рабочей не- дели, сокращенного рабочего дня, сдвига времени начала и окончания работы. Кроме того, в последние годы весьма распространенной является система «виртуального офи- са», когда сотрудники выполняют свою работу на домашнем компьютере и связываются с коллегами посредством телекоммуникационных возможностей (например, Интернет). Тема 9. Оплата труда и мотивация трудовой деятельности 8) Подписка на периодические издания за счет компании, как правило, происхо- дит в тех случаях, когда определенная периодика необходима для работы (например, для бухгалтеров и юристов). 9) Культурные мероприятия – в последнее время распространенный метод мо- тивации сотрудников. Для этого сотрудникам предоставляются бесплатно или со скид- кой билеты в театры, на концерты и выставки. Многие работодатели считают, что при- общение к искусству стимулирует людей к применению творческих подходов к работе.
Кроме того, посещение культурных мероприятий с коллегами и их семьями способствует укреплению корпоративного духа и сплочению коллектива. 10) Материальная помощь во многих компаниях производится в случае возникно- вения определенных семейных обстоятельств, таких как, например, юбилей, свадьба, ро- ждение детей, смерть близких родственников, а также в некоторых экстренных случаях – кража, потоп, пожар и т.д. Выплаты носят разовый характер, их размер колеблется в зави- симости от финансовых возможностей компании. Сотрудники таких компаний обладают чувством защищенности, таким образом, предоставление всевозможных пособий являет- ся эффективным мотивационным фактором.1 Стоит отметить, что далеко не все специалисты в области управления персоналом относят перечисленные виды льгот к нематериальному стимулированию. Многие HR- практики считают, что к нематериальным методам относятся только моральное стиму- лирование и возможность профессионального развития. При этом перечисленные льго- ты, по их мнению, относятся к материальной мотивации, т.к. способствуют снижению совокупных расходов сотрудников и их семей. Так, в зависимости от организации- работодателя, страны и отрасли, льготы могут составлять до 50% совокупного дохода ра- ботника2. Зарубежные специалисты в области управления персоналом к перечисленным нами видам льгот применяют термин «социальные выплаты» или «бенефиты» (benefits).
Воспользуйтесь поиском по сайту: ©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...
|