Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Возможности для профессионального и личностного развития сотрудника




компания может обеспечить посредством планирования карьеры. Мероприятия по пла-

нированию карьеры заключаются в том, чтобы показать сотруднику, какое место в ком-

пании (должность) он может занять, если приобретет соответствующий опыт и знания.

Планы карьеры, как правило, разрабатываются с учетом тщательного анализа работы

(должности), а также с учетом целей самого работника. Определить то, насколько со-

трудник может достичь поставленных целей, позволяют оценочные мероприятия, в том

числе аттестация. Результаты аттестации отражаются на продвижении работника по

служебной лестнице, а также на размерах и формах вознаграждения сотрудников.

Для многих компаний развитие карьеры сотрудника является приоритетным на-

правлением, поэтому большинство работодателей исповедует негласный принцип: при

появлении вакантного места в первую очередь необходимо попытаться заполнить его

кандидатами из числа работников компании, и только во вторую очередь, обратиться на

рынок труда. Для таких компаний характерен также следующий принцип: если в тече-

ние определенного времени сотрудник не продвигается по службе, то его увольняют.2

Другим фактором профессионального роста является профессиональное обуче-

ние в компании. Учебные мероприятия служат серьезным стимулом для повышения

уровня мотивации сотрудников. Прежде всего, это обусловлено тем, что сотрудники, по-

стоянно развивающие и приобретающие новые навыки и знания, заинтересованы в их

применении в практической деятельности.

Моральное стимулирование может выражаться в различных формах, при этом

основной принцип морального стимулирования заключается в том, чтобы выразить при-

знание и одобрение сотрудника – его достижений, уровня ответственности, компетент-

ности.

К методам морального стимулирования можно отнести следующее:

1) Условия, при которых сотрудники испытывали бы профессиональную гор-

дость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к

ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, кон-

1 По данным сайта www.zarplata.ru

2 Музыченко В.В. Управление персоналом. – М.: Академия, 2003.

Тема 9. Оплата труда

и мотивация трудовой деятельности

кретную их важность. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно

содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2) Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем

месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то

сделать (причем это “что-то” должно получить имя своего создателя: например, отли-

чившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они

принимали участие; это позволяет им ощутить свою значимость).

3) Признание, которое может быть устным или письменным, личным или пуб-

личным. Суть личного признания состоит в том, что отличившихся работников упоми-

нают в специальных докладах высшему руководству организации, представляют ему,

персонально поздравляют по случаю праздников и семейных дат. Также признание мо-

жет выражаться в виде письменных благодарностей от руководства компании за отлично

выполненную работу. Кроме того сотрудникам могут вручаться награды за особые заслу-

ги, например, звание лидера продаж или лучшего по профессии или сотрудника месяца

и т.д. При этом награда может сопровождаться ценным подарком, (например, туристиче-

ской путевкой, ноутбуком и т.д.)

4) Похвалы при завершении работы большого объема, освоении новых методов

труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения. Иными сло-

вами, похвалы необходимы, когда дело закончено, когда на чем-то можно поставить точ-

ку и приступить к новой работе.

5) Одобрение в ходе работы, если работа выполняется качественно и правильно.

В этом случае уместны такие слова: «правильно, продолжайте», «покажите этот прием

коллеге, потом мне расскажете, как это удалось». Одобрение можно сочетать с рекомен-

дациями, даже с критикой: «здесь и здесь все получается правильно, а в этой операции

допускаете ошибку». При этом можно одобрить старание, прилежание и рекомендовать

другое средство выполнения работы.

6) Поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с

выбором целей, задач, способов поведения и действия. В этот момент поддержка крайне

необходима. Человек особенно нуждается в поддержке при освоении нового дела. Ос-

новная цель поддержки, – устранить сомнение, неуверенность, колебания. Этот метод

необходимо использовать, когда работник находится в состоянии растерянности, подав-

ленности в результате длительных неудач, плохого настроения, когда человек имеет и

необходимые знания, и умения, но не справляется с выполнением задачи.

Эффективность перечисленных методов морального стимулирования достигается

при условии наличия в компании атмосферы взаимного уважения, доверия, поощрения

разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательного отношения со сто-

роны руководства и коллег.1

Предоставление сотрудникам всевозможных льгот является весьма распростра-

ненным методом мотивации в современных компаниях. Самым популярным видом не-

материального стимулирования является «социальный пакет», представляющий собой

набор льгот, предоставляемых компанией своим сотрудникам. Виды льгот, включаемых с

«социальный пакет» многообразны и зависят от финансовых возможностей компании.

Перечислим некоторые из них:

1) Программы медицинского страхования работников, в рамках которых работо-

датель предоставляет сотрудникам возможность воспользоваться услугами негосударст-

венного медицинского страхования за счет компании. Виды медицинской помощи могут

быть весьма разнообразными и распространяться как на самих сотрудников, так и на

1 Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – Киев: МАУП, 2001.

РАЗДЕЛ 3. Технология управления

персоналом

членов их семей. Здесь важно создать эффективную систему предоставления медицин-

ских услуг работникам компании в зависимости от занимаемой должности. Разделив со-

трудников на категории (например, топ-менеджеры, средний персонал, младший персо-

нал, технический персонал), можно выбрать для каждой категории более или менее пре-

стижное медицинское учреждение или набор медицинских услуг для каждой категории.

При этом многие компании практикуют принцип медицинского обслуживания «на па-

ях», при котором часть стоимости медицинских услуг работник оплачивает самостоя-

тельно. Также некоторые работодатели выплачивают годовые премии тем сотрудникам,

которые ни разу не воспользовались медицинской помощью за год.

2) Другие виды страхования, к которым относятся туристическое страхование,

как в командировках, так и на отдыхе; страхование личного имущества сотрудников

(квартиры, гаража, дачи, автомобиля); страхование автогражданской ответственности;

страхование от неизлечимых заболеваний, которые могут привести к гибели человека

(инфаркт, инсульт, онкологические заболевания и т.д.) и др. Отметим, что также как и

медицинское страхование, перечисленные виды страхования предоставляются сотрудни-

кам в зависимости от занимаемой должности и выполняемых работ.

3) Программы пенсионного обеспечения дают гарантию достойной пенсии со-

трудникам компании. Это мощный стимул лояльности и преданности сотрудников ком-

пании. Технически и работодатель, и сотрудник делают ежемесячные взносы в специаль-

ный фонд, средства которого инвестируются в целях максимизации дохода, который и

является источником выплаты пенсий бывшим сотрудникам.

4) Питание в течение рабочего дня. Многие компании обеспечивают питание со-

трудникам в офисе, либо в точках общественного питания. При этом работодатель либо

заключает договор с предприятием, обеспечивающим сотрудников обедами, либо вы-

плачивает работникам дотации, покрывающие расходы на ежедневное питание. Органи-

зовывая питание для сотрудников, работодатель не только добивается их лояльности, но

и снижения текучести кадров, а также эффективного использования рабочего времени

(сотрудники не покидают организацию на обеденный перерыв, тратя время на дорогу и

очереди в кафе).

5) Транспортные расходы сотрудников на дорогу из дома на работу и обратно

многие работодатели берут на себя. Это выражается, как правило, в выплате стоимости

проездных билетов или фиксированной суммы на оплату проезда. Сюда можно отнести

прикрепление к работнику служебного автомобиля с водителем, а также предоставление

возможности воспользоваться автопарком компании в случае служебной необходимости

или оплату эксплуатационных расходов при пользовании сотрудников своими личными

автомобилями. Актуальным вопросом является оплата парковки автомобиля возле офиса,

а также около дома сотрудника (для служебных автомобилей).

6) Отдых сотрудников также может оплачиваться работодателем. Здесь речь

идет, прежде всего, о ежегодном оплачиваемом отпуске. При этом, как правило, затраты

на путевку частично компенсируются также и для членов семей работников (например,

50%). Также оплата отдыха и досуга сотрудников может выражаться в аренде спортивного

комплекса или покупке абонементов на его посещение (весьма распространенный метод)

и предоставлением сотрудникам права на бесплатное пользование его услугами.

7) Гибкий график работы может быть представлен в виде неполной рабочей не-

дели, сокращенного рабочего дня, сдвига времени начала и окончания работы. Кроме

того, в последние годы весьма распространенной является система «виртуального офи-

са», когда сотрудники выполняют свою работу на домашнем компьютере и связываются с

коллегами посредством телекоммуникационных возможностей (например, Интернет).

Тема 9. Оплата труда

и мотивация трудовой деятельности

8) Подписка на периодические издания за счет компании, как правило, происхо-

дит в тех случаях, когда определенная периодика необходима для работы (например, для

бухгалтеров и юристов).

9) Культурные мероприятия – в последнее время распространенный метод мо-

тивации сотрудников. Для этого сотрудникам предоставляются бесплатно или со скид-

кой билеты в театры, на концерты и выставки. Многие работодатели считают, что при-

общение к искусству стимулирует людей к применению творческих подходов к работе.

Кроме того, посещение культурных мероприятий с коллегами и их семьями способствует

укреплению корпоративного духа и сплочению коллектива.

10) Материальная помощь во многих компаниях производится в случае возникно-

вения определенных семейных обстоятельств, таких как, например, юбилей, свадьба, ро-

ждение детей, смерть близких родственников, а также в некоторых экстренных случаях –

кража, потоп, пожар и т.д. Выплаты носят разовый характер, их размер колеблется в зави-

симости от финансовых возможностей компании. Сотрудники таких компаний обладают

чувством защищенности, таким образом, предоставление всевозможных пособий являет-

ся эффективным мотивационным фактором.1

Стоит отметить, что далеко не все специалисты в области управления персоналом

относят перечисленные виды льгот к нематериальному стимулированию. Многие HR-

практики считают, что к нематериальным методам относятся только моральное стиму-

лирование и возможность профессионального развития. При этом перечисленные льго-

ты, по их мнению, относятся к материальной мотивации, т.к. способствуют снижению

совокупных расходов сотрудников и их семей. Так, в зависимости от организации-

работодателя, страны и отрасли, льготы могут составлять до 50% совокупного дохода ра-

ботника2. Зарубежные специалисты в области управления персоналом к перечисленным

нами видам льгот применяют термин «социальные выплаты» или «бенефиты» (benefits).

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...