 |
Непосредственный руководитель
|
|
|
|
(линейный менеджер)
Оценка результатов труда
Оценка мотивации
Организация профессионального развития
Предложения по стимулированию
Предложения по росту
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может
быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная
линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен
спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуаль-
ных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных
сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным обра-
зом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых
кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации
и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей,
возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потреб-
ностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник.
Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам ор-
1 Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2002.
Определение
Тема 10. Развитие персонала
ганизации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и бо-
лее полного раскрытия способностей человека.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и со-
циально-экономических условиях.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но
|
|
|
так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то
нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек
должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит пе-
ред ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Обладая возможностью
к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить
и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание
себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно
поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу,
должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели
карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную ра-
боту, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели
карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом на-
шей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на рабо-
ту вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же
следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.
Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:
не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником,
станьте нужным инициативному, оперативному руководителю;
расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более
высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной;
познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов
|
|
|
своей семьи, друзей);
составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для лю-
бимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок,
организация, окружающая среда), оценить эти изменения – важное для карьеры качество;
ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом
между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организа-
ции; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не
таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте,
чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как
только убедитесь, что это необходимо;
думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке
труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой
работы надейтесь прежде всего на себя.
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять
личные планы.
Содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, состоящего из
трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных це-
лей карьеры и частные цели и планы деятельности.
В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок
функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, служба
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления ор-
ганизацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры.
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты
деятельности организации.
Организация движения кадров имеет в расстановке персонала принципиальное
значение, т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры
работников.
Служебно-профессиональное продвижение – серия поступательных перемеще-
ний по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и лич-
ности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагае-
мая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест,
|
|
|
положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
Система служебно-профессионального продвижения – совокупность средств и
методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организаци-
ях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвиже-
ние специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два на-
правления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных ру-
ководителей.
Продвижение персонала состоит из следующих процедур:
1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более
высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее ме-
сто (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения харак-
тера труда.
3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится
на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для
рабочего.
4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в
связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабо-
чему месту.
Исходными данными для организации движения персонала являются:
модели служебной карьеры;
решение аттестационной комиссии;
философия предприятия;
штатное расписание предприятия;
должностные инструкции;
личные дела сотрудников;
приказы директора по кадровым вопросам;
трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.
Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично
директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и
средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. Если движе-
ние кадров идет спонтанно – по результатам увольнения сотрудников, от случая к слу-
чаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров
невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный со-
|
|
|
циальный эффект.
Тема 10. Развитие персонала
Вопросы для самопроверки:
1. Что такое развитие персонала? Какие компоненты включаются в развитие
персонала?
2. Перечислите основные принципы развития персонала.
3. Назовите основные факторы, влияющие на необходимость развития пер-
сонала в современных условиях.
4. Сформулируйте цели обучения персонала как с точки зрения работника,
так и работодателя.
5. Назовите различия понятий «подготовка», «переподготовка» и «повыше-
ние квалификации».
6. Какие методы обучения на рабочем месте вы знаете? Раскройте сущность
каждого метода.
7. Какие методы обучения на вне рабочего места вы знаете? Раскройте сущ-
ность каждого метода.
8. Что такое деловая карьера?
9. Какие виды карьеры вы знаете?
10. В чем заключается модель карьеры «трамплин»? Чем эта модель отлича-
ется от модели «лестница»?
11. В чем заключается модель карьеры «змея»? Какому типу философии
управления персоналом она соответствует?
12. В чем заключается планирование карьеры? Кто принимает участие в этом
процессе?
|
|
|
