 |
Связь принципов организации и функций заработной платы
|
|
|
|
Принципы Соответствующая функция
Принцип обеспечения опережающих темпов
роста производительности труда по сравнению с
темпами повышения заработной платы
Стимулирующая функция
Принцип соответствия меры труда мере его оп-
латы
Стимулирующая и социальная функция
Принцип материальной заинтересованности
работников в достижении высоких конечных
результатов труда
Стимулирующая функция
Принцип неуклонного роста номинальной и
реальной заработной платы
Воспроизводственная функция
Организация заработной платы – обеспечение взаимосвязи количества и
качества труда с размерами его оплаты, а также построение совокупности со-
ставных элементов.
Организация заработной платы, устанавливая соответствие между величиной тру-
дового вклада и получаемой суммой денежных средств, предполагает наличие трех необ-
ходимых элементов:
1) механизм оценки качества труда и условий трудовой деятельности (тарифная сис-
тема, система договоров и т.п.);
2) механизм оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нор-
мированного результата труда, являющегося условием получения вознаграждения
(нормы труда, нормированные задания и т.п.);
Определение
Тема 9. Оплата труда
и мотивация трудовой деятельности
3) механизм установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективно-
стью, качеством труда и мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачи-
ваемых денежных средств (формой и системой оплаты труда).
При организации заработной платы в фирме затрагиваются интересы работода-
телей и работников. Поэтому у сторон должны быть равные права в решении вопросов
оплаты труда. Общая последовательность работы по организации заработной платы со-
|
|
|
стоит из решения задач, объединенных в три крупных блока:
1) выбор форм оплаты труда;
2) выбор способа формирования основной заработной платы;
3) выбор системы поощрения.
Существуют две основные формы заработной платы:
• повременная;
• сдельная.
Повременная оплата труда является основополагающей, так как на ее основе
строятся другие формы. Повременная оплата труда связана с величиной затрат на
воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной пла-
ты. В ее основе лежит плата за единицу времени работы, которая определяется стои-
мостью средств нормального воспроизводства рабочей силы данного вида труда и
сложившейся продолжительностью рабочего периода. Тарифная ставка характеризует
оплату за час или день работы.
Традиционно в нашей стране сложился порядок, когда для рабочих в основном
применяется тарифная ставка, а для служащих – должностной оклад.
В отличие от тарифной ставки должностной оклад характеризует оплату за месяц
работы.
Повременная оплата труда считается наиболее эффективной в той области, где у
работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности и отсутствуют
количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет
учета выполненной работы. Труд руководителей, инженерно-технических работников,
специалистов, служащих является типичным примером таких работ.
Повременная оплата труда подразделяется на несколько систем:
. простая повременная;
. повременно-премиальная;
. оплата по «плавающим окладам».
Простая повременная система оплаты труда применяется для тех видов работ, где
трудно количественно определить качественные критерии труда и работник получает
лишь должностной оклад за отработанное время. Основным стимулом здесь является
квалификация работника. Сюда можно отнести труд врачей, учителей, государственных
|
|
|
служащих.
Повременно-премиальная система – наиболее распространенная. Работник поми-
мо оклада получает и премии, что является стимулом для повышения качества выпол-
няемой работы. При этой системе необходимо тщательно продумывать организацию
труда и разграничивать применение премиальных выплат при разных достижениях ра-
ботников.
Оплата по «плавающим окладам» получила распространение в России только в
последнее время. При этой системе работник в каждом рабочем месяце получает разный
оклад, скорректированный на изменение определенного показателя. Таким показателем
может быть любой основополагающий показатель деятельности: производительность
труда, рост прибыли, рентабельности, уменьшение издержек. В зависимости от измене-
ния такого показателя в ту или иную сторону оклад ежемесячно может повышаться или
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
снижаться. В этом случае предусмотрена нижняя граница снижения – сумма должност-
ного оклада по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничен.
Сдельная форма оплаты труда всегда строится на основе повременной и позволяет
учитывать различный уровень производительности каждого работника. Ее применение
эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы. При
сдельной форме определяется норма выработки, и исходя из должностного оклада ра-
ботника рассчитывается сдельная расценка.
Сдельная форма оплаты труда побуждает работника трудиться с повышенной
производительностью труда, а размер заработной платы определяется в зависимости от
индивидуальных различий, умений и навыков работников. Сдельная форма оплаты счи-
тается сильным экономическим средством, побуждающим работника трудиться с высо-
кой интенсивностью. Поэтому важная роль отводится нормам, учитывающим нормаль-
ную интенсивность труда, а также контролю за их применением.
Различают несколько типовых систем сдельной формы оплаты труда:
. прямая сдельная;
. сдельно-премиальная;
. сдельно-прогрессивная;
. аккордная и др.
Каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в
|
|
|
зависимости от особенностей применения насчитывать несколько модификаций.
Прямая сдельная оплата труда строится на основе начислений заработной платы
по неизменным расценкам прямо пропорционально изменению количества работы. Она
эффективна на предприятиях с перспективой неограниченного увеличения объема про-
изводства. Премии при этом не выплачиваются.
Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает выплату сдельного заработ-
ка и премий, которые могут выплачиваться при выполнении норм выработки или плана
выпуска продукции. Эта система широко применяется в различных отраслях хозяйства
страны.
Преимуществом сдельно-премиальной системы является то, что и заработок и пре-
мии стимулируют работника к улучшению различных показателей работы и вместе со-
ставляют единую систему, охватывающую наиболее важные количественные и качест-
венные стороны труда.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда начисление заработка проис-
ходит двумя способами:
1) по стабильной расценке за объем работы в пределах трудовой нормы;
2) по повышенной расценке за объем работы, превышающий норму выработки.
Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех слу-
чаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема производства (например, в
новом производстве).
Сущность аккордной системы оплаты труда в том, что бригаде работников уста-
навливается определенный объем работы на конкретный период времени с определен-
ной суммой расходов на заработную плату, а бригада самостоятельно решает вопросы
численности работников и размер заработной платы каждого из них.
Применение этой системы может быть эффективным во многих видах деятельно-
сти только при надлежащей организации труда.
Основополагающим фактором увязки размера заработка с результатами труда яв-
ляется изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное
развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение
|
|
|
Тема 9. Оплата труда
и мотивация трудовой деятельности
новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего време-
ни, затрачиваемого на анализ, разработку новейших, более конкурентоспособных видов
продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг.
Усиление инновационных процессов в сфере современного производства сопро-
вождается возрастающими требованиями к профессиональному уровню, достижение ко-
торого происходит при высоких затратах на повышение квалификации и переподготов-
ку персонала, т.е.удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя вы-
рабатывать новые подходы для более эффективного его использования, и прежде всего за
счет адекватных систем стимулирования работников.
Внедрение в производство автоматизированных технологий ограничивает процесс
разделения труда, вносит серьезные коррективы в его кооперацию, ведет к увеличению
количества выполняемых операций. Новшества в характере труда требуют децентрали-
зации принятия решений и систем управления, расширения степени самостоятельности
трудовых коллективов и групп, более активного участия трудящихся в осуществлении
контроля.
Новейшие изменения в технике и технологии, организации труда и управлении
производством, возрастании роли информации и знаний, качества подготовки специали-
стов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодате-
лей и менеджеров осуществлять действенный контроль за результатами труда.
Следовательно, стабильное развитие предприятия в нынешних условиях трудно
обеспечить только своевременным выполнением работниками производственных зада-
ний и норм труда. Это может быть достигнуто только при условии наиболее полной реа-
лизации творческого потенциала каждого работника, предоставлении ему достаточных
полномочий для выбора путей достижения поставленной задачи, высокой заинтересо-
ванности в результатах работы всего коллектива предприятия.
Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда опреде-
ляется и целесообразностью создания механизмов гибкого реагирования на изменение
рыночной конъюнктуры, с тем чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой про-
дукции не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы
позволяет сократить издержки на рабочую силу при сохранении гарантированных та-
рифных ставок (окладов) и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации.
При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необ-
|
|
|
ходимо использовать комплексный подход, включающий в себя всю совокупность факто-
ров и закономерностей, отражающих развитие научно-технического прогресса и особен-
ности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования должна отражать
цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и
наемному работнику. Она должна включать в себя показатели, реально отражающие ин-
дивидуальные и коллективные результаты труда, а также условия, размеры и периоды
премирования, источники и виды вознаграждения, учитывающие не только вклад, но и
реальные потребности каждого из работников.
Независимо от характера и типа организации система оплаты труда, ориентиро-
ванная на стратегический успех, должна отвечать следующим требованиям:
• оплата труда должна производиться в строгом соответствии с объемом выполняе-
мой работы, ее качеством и значимостью для организации;
• величина оплаты труда должна обеспечивать конкурентоспособность организа-
ции на рынке рабочей силы;
• каждый работник должен иметь возможность отследить формирование своего дохо-
да. Этим гарантируется объективность и справедливость получаемого заработка;
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
• в основу построения системы оплаты труда должны быть положены единые кри-
терии и принципы для всех должностей. Только в этом случае можно достичь объ-
ективной дифференциации вознаграждения внутри организации, а следователь-
но, и эффективной мотивации.
|
|
|
