 |
Практические задания.
|
|
|
|
1. Какие из элементов и методов развития персонала применяются в известной вам
организации? Как они применяются и какие результаты это дает?
2. Какие из элементов и методов развития персонала целесообразно и реально
можно было бы использовать в известной вам организации и почему? Что для этого не-
обходимо сделать?
3. Разработайте план своего продвижения по службе, включая мероприятия по са-
моразвитию, обучению, повышению квалификации, ротации?
4. Ситуация для анализа «Неожиданно карьерный рост почти прекратился»
Петр Евгеньевич собирался отметить в следующем году сове сорокалетие. За по-
следние восемь лет он осуществил быстрый карьерный рост в крупной, быстро разви-
вающейся компании по производству и реализации продуктов питания. Он начинал ко-
ординатором отдела сбыта, затем перешел на должность инженера по поддержке сбыта.
Потом продвинулся на должность руководителя группы. Впоследствии он стал менедже-
ром по работе с ключевыми клиентами. Затем его повысили до уровня менеджера по
сбыту в регионе. Два года он работал директором по сбыту по всей России, а последние
пять лет – заместителем директора по сбыту в масштабе СНГ. Заработки его вполне уст-
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
раивали. Большие комиссионные выплаты при условии успешной реализации ставили
сотрудников отдела сбыта в число наиболее высокооплачиваемых в компании.
Вместе с тем в последний год интерес к работе начал снижаться. Не было ощуще-
ния успеха, особого признания со стороны руководства. Он неоднократно давал понять
руководству, что готов расти и двигаться дальше. Но ответных шагов со стороны руково-
дства не последовало.
|
|
|
Недавно он обсуждал эту проблему со своим коллегой из другой компании – ме-
неджером по группе ведущих торговых марок компании. В развитии их карьеры было
много общего: сначала бурный рост, а затем заметное затухание и практическое прекра-
щение карьерного роста при приближении к границе сорокалетнего возраста.
Петр Евгеньевич серьезно задумался над данной проблемой. Три вопроса особен-
но волновали его.
1. Как объяснить замедление карьерного роста?
2. Какие обстоятельства объективного характера могли этому предшествовать?
3. Какие мероприятия могли бы способствовать разрешению создавшегося про-
тиворечия?
Тема 11. Оценка эффективности
системы управления персоналом
Тема 11.
Оценка эффективности
Системы управления персоналом
Изучив тему, студент должен
знать:
• подходы к оценке эффективности системы управления персоналом;
• систему показателей оценки эффективности системы управления персоналом;
• цели и задачи аудита;
уметь:
• давать полные и четкие определения основных понятий, используемых в теме 11;
• анализировать подходы к оценке эффективности системы управления персонала;
• характеризовать показатели оценки эффективности системы управления персо-
налом;
• определять понятие и типы аудита.
Материалы для изучения темы:
учебники из списка литературы [11] стр. 556–587, [29] стр. 555–619, [30] стр. 197–210.
Методические указания по изучению вопросов темы:
Изучая тему, необходимо акцентировать внимание на следующих понятиях: пока-
затели экономической эффективности, показатели социальной эффективности,
косвенные показатели эффективности, аудит персонала, типы аудита персонала,
этапы проведения аудита.
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
. Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом.
. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.
|
|
|
. Аудит персонала.
Подходы к оценке эффективности системы управления
Персоналом
Многообразие систем управления персоналом ставит вопрос, какая же система яв-
ляется эффективной. В настоящее время выделяют следующие подходы:
1) Предполагает оценку всего персонала организации как совокупного общественно-
го работника, эффективная деятельность которого определяется конечным результатом
производства за конечный период. Объектом управления в данном подходе являются
фактически совокупные ресурсы организации. В качестве показателей конечного резуль-
тата используются результаты деятельности организации за определенный период: объ-
ем товарной (реализованной, чистой) продукции, ее качество, прибыль, себестоимость
продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок
окупаемости капиталовложений и т.д. Такой подход имеет свои преимущества, так как
результативность персонала определяется конечными результатами всей фирмы. Но
данный подход не учитывает, как и какими способами и средствами достигнуты опреде-
ленные результаты.
2) Основан на критериальных показателях результативности и качества живого тру-
да. Объектом управления в данном подходе являются трудовые ресурсы организации.
Такими показателями являются продуктивность труда и динамика ее изменений, удель-
ный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработ-
ки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, ка-
чество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма
и т.д. Данная концепция использует дифференциацию живого труда по изделиям и ви-
дам работ. При этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности орга-
низации. Поэтому в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно.
3) Предполагает концепцию эффективности работы персонала в зависимости от
форм и методов работы с персоналом (от организации работы с персоналом, мотивации,
социально-психологического климата в коллективе). Объектом управления в этом подхо-
де являются трудовые ресурсы, дифференцируемые до уровня индивидуальных. В этом
|
|
|
случае критериальными показателями являются структура персонала, уровень квалифи-
кации, текучесть персонала, дисциплина, использование фонда рабочего времени, рав-
номерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, выполнение плана со-
циального развития, социально-психологический климат в коллективе и т.д. Данный
подход отличается от предыдущих двух еще большей дифференциацией в отношении
живого труда.1
1 Экономика труда / Под общ. ред. Н.А. Волгина. – М.: Экзамен, 2003. – С. 610.
Краткое
содержание
Тема 11. Оценка эффективности
системы управления персоналом
Оценка эффективности деятельности службы управления
Персоналом
Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом организа-
ции основывается на определении того, насколько она способствует достижению целей
организации и выполнению поставленных перед ней задач.
Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотношений с персона-
лом, связанные с качеством выполняемой работы, удовлетворенностью работников, дис-
циплиной и текучестью персонала.
Осуществление оценки эффективности управления персоналом необходимо ос-
новывать на использовании таких принципов, как:
. вовлечение в процесс оценки эффективности всех заинтересованных лиц;
. согласование экономических и социальных показателей оценки принимаемых
кадровых решений;
. сопоставление полученных результатов от реализации кадровых решений с оцен-
кой затрат, обусловивших их достижение;
. проведение оценки окупаемости затрат, связанных с реализацией кадровых реше-
ний как в ближайшее время, так и в будущем.
Исходя из того, что до настоящего времени не существует единой точки зрения на
проблему оценки эффективности деятельности службы управления персоналом, были
взяты за основу показатели оценки, содержащиеся в трудах Егоршина А.П., Иванцеви-
ча Дж. М., Кибанова А.Я.
Все показатели оценки эффективности рассматриваются как единая система оценки
эффективности персонала. В эту систему включают следующие группы показателей:
|
|
|
. показатели экономической эффективности;
. показатели социальной эффективности;
. косвенные показатели эффективности.
Первая группа показателей характеризует экономическую эффективность дея-
тельности служб управления персоналом. Оценка экономической эффективности пред-
полагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой поли-
тики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на
персонал, но и издержки по содержанию самой службы персонала при реализации
функций управления.
Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон:
1) финансовой (окупаемость вложенных средств);
2) производственной (экономические результаты, полученные в ходе реализации
мероприятий по кадровой политике).
С финансовой стороны рассчитывают общие показатели экономической эффек-
тивности, к которым можно отнести:
. годовой экономический эффект;
. экономическая эффективность мероприятий по научной организации труда.
Годовой экономический эффект (приведенную экономию) можно рассчитать
по формуле:
ЭФг = (С1 – С2). Vвып. – Кэ.э.. Зе.в., (24)
где С1 и С2 – стоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по научной
организации труда (трудовые затраты, руб.);
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
Vвып. – годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении;
Кэ.э. – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности
(обратный сроку окупаемости);
Зе.в. – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий.
Порядок определения стоимости единицы работы персонала до и после проведе-
ния мероприятий по научной организации труда С1 и С2 следующий.
Вначале необходимо рассчитать методом хронометража затраты времени на вы-
полнение единицы работы и установить среднее время, затрачиваемое на единицу этой
работы (в часах и минутах) до и после внедрения мероприятий. Далее необходимо опре-
делить стоимость одного часа работы специалистов, участвующих в работе, до и после
внедрения мероприятий. Рассчитывается стоимость часа работы путем деления годового
фонда заработной платы работников соответствующей категории (руб.) на годовой фонд
рабочего времени (в часах). Стоимость единицы определяют перемножив стоимость часа
работы и соответствующего количества часов.
Зе.в. представляют собой капитальные затраты на приобретение оргтехники и
оборудования, необходимых для осуществления мероприятий, а также затраты, связан-
|
|
|
ные с разработкой новых методов работы, оплатой труда исследователей.
Данный метод дает возможность с достаточной степенью точности определить
эффективность от внедрения какого-либо одного мероприятия.
Экономическую эффективность мероприятий по научной организации труда оп-
ределяют по формуле:
Эо. = Эв. + Эд.с. + Эт. –З,1 (25)
где Э – общая экономия, достигнутая за счет всех мероприятий по совершенствованию
труда, руб.;
Эв. – экономия, достигаемая за счет высвобождения численности, руб.;
Эд.с. – экономия, достигнутая за счет изменений должностной структуры управлен-
ческих работников в функциональных и производственных службах, руб.;
Эт.- экономия, полученная за счет более широкого и рационального использования
средств оргтехники, экономии канцелярских и других материалов, руб.;
З – сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершенствова-
нию организации труда.
Каждая составляющая экономии – это эффект не одного, а множества мероприя-
тий по научной организации труда.
Экономия, достигаемая за счет высвобождения численности:
Эв. = ‡” N высв.. ЗП, (26)
где N высв. – численность высвобождаемых работников, чел.;
ЗП – среднегодовая зарплата одного работника с начислениями, руб.
Экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава:
Эт. = ‡” ‡”. С С 1, (27)
1 Управление персоналом / Под ред. О.И. Марченко. – М.: Ось-89, 2004. – С. 200.
Тема 11. Оценка эффективности
системы управления персоналом
где ‡” С – стоимость технических средств и канцелярских принадлежностей до проведе-
ния мероприятий по их более рациональному использованию или изменению их
числа, руб.;
‡” С 1 – то же, после осуществления мероприятий по более рациональному их исполь-
зованию, руб.
Затраты З на осуществление мероприятий в области кадровой политики в расчете
на год включают затраты: на механизацию труда Зм, на стимулирование работников Зс,
на проведение исследований и прочие затраты Зл.
Расчет прост в применении, основан на использовании имеющейся на предпри-
ятии информации и не требует дополнительных исследований.
|
|
|
