 |
Гигиенические факторы Мотивирующие факторы
|
|
|
|
Политика организации и руководства Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработная плата, социальный статус Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальником,
коллегами и подчиненными
Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за
работой
Возможность творческого и профессионально-
го роста
Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о
том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Действительно, в таб-
лице 22 заработная плата находится в категории факторов, приводящих к удовлетворен-
ности или неудовлетворенности работой.
В своей основе содержательные теории близки друг к другу. Основное их отличие
состоит в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. МакКлелланд считал, что,
как правило, эти потребности в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Герцберг
полагал, что они существенны только в том случае, когда несправедливо реализованы.
Что касается вторичных потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на
различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении,
что они активно воздействуют на поведение человека.
Основными недостатками данной группы теорий является то, что в реальной жиз-
ни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последователь-
ности, а является производной от многих ситуационных факторов. Однако несомненная
заслуга создателей рассмотренных теорий заключается в том, что они определили по-
требности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифицировать
потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и
|
|
|
вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой,
общепринятой классификации до сих пор не существует.
Процессуальные теории мотивации рассматривают проблему с другой точки
зрения. Они не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том,
что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным тео-
риям относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера–Лоулера,
теория «X» и «Y» Д. Макгрегора и другие.
Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности –
не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет
ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в
разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности –
предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вслед-
ствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение со-
ответствует ожиданиям вознаграждаемого. Врум определил мотивацию как произведение
следующих переменных:
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
. ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
. ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;
. валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).
Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если
один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория
оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность зара-
ботной, платы, продвижения или других факторов.
Теория справедливости основана на утверждении, что люди субъективно оцени-
вают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен
|
|
|
больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы. Также вследствие
несправедливого распределения вознаграждения возникает психологическое напряже-
ние в коллективе, которое обязательно нужно снять, объяснив коллективу принцип, ле-
жащий в основе распределения вознаграждений. Авторы этой теории, Лайман Портер и
Эдвард Лоулер, интегрировали в свою теорию элементы теории ожидания. Согласно их
теории, мотивация является функцией потребностей, ожидания и справедливости возна-
граждения. Результативность труда зависит от:
. оценки ценности вознаграждения;
. приложенных усилий;
. оценки вероятности связи «усилие-вознаграждение»;
. характерных особенностей и потенциальных возможностей сотрудника;
. самооценки сотрудниками своей роли.
В свою очередь уровень приложенных усилий зависит от ценности вознагражде-
ния и от веры в прямую зависимость между затраченными усилиями и возможностью
вознаграждения. Как уже говорилось, вознаграждения бывают внутренние (чувство удов-
летворения от выполненной работы, чувство компетентности, самоуважения и т.п.) и
внешние (похвала руководителя, премия, повышение по службе). Портер и Лоурер рас-
сматривают еще один тип вознаграждения – вознаграждение, воспринимаемое как спра-
ведливое. На рисунке 22 схематически представлена модель Портера–Лоулера.
Рис. 22. Модель Портера-Лоулера
Результаты Усилия
Ценность
вознаграждения
Способности
и характер
Внутреннее
вознаграждение
Внешнее возна-
граждение
Удовлетво-
ренность
Оценка вероятности
связи «усилие –
вознаграждение»
Оценка роли
сотрудника
Вознаграждение,
воспринимаемое
как справедливое
Переменные теории ожидания
Дополнительные переменные теории справедливости
Тема 9. Оплата труда
и мотивация трудовой деятельности
Пунктирная линия говорит, что между результативностью и внешним вознаграж-
дением может существовать связь, однако она зависит от руководителя. Пунктирная ли-
ния между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое,
показывает субъективную оценку вознаграждения сотрудником. В результате внешних и
внутренних вознаграждений и с учетом их справедливости у человека возникает удовле-
|
|
|
творение, и это удовлетворение является мерой того, насколько ценно вознаграждение на
самом деле. Этот процесс цикличен и постоянно развивается.
Дугласом МакГрегором были предложены теория «X» и теория «Y», рассмат-
ривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. Теория «X» допуска-
ет, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и что люди работают
либо только из-за денег либо из страха перед некими угрозами. Однако, создав тео-
рию «X», МакГрегор пришел к выводу, что такое понимание человеческой природы не
соответствует действительности, а менеджмент, построенных на этом подходе не отве-
чает современным потребностям. Таким образом, была создана теория «Y», основным
постулатом которой является то, что люди не ленивы и не безответственны. Эта тео-
рия доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при
правильной мотивации. Следует особо подчеркнуть, что теория «X» и теория «Y» не
являются взаимоисключающими противоположностями. Наоборот, их автор считает;
что большинство людей имеет потенциал для того, чтобы быть зрелым и сознатель-
ным, таким образом, существует разница между позициями и поведением. Теории «X»
и «Y» описывают позиции и склонности людей. Руководителю следует придерживать-
ся теории «Y», но также следует помнить и о теории «X», так как с некоторым людьми
необходимо некоторое время обращаться согласно теории «X», чтобы помочь им са-
мореализоваться и перейти в категорию «Y».
Вопросы для самопроверки:
1. Раскройте понятия потребности и вознаграждения. Какую роль они иг-
рают в теориях мотивации?
2. Чем отличаются содержательные теории мотивации от процессуальных?
В чем их сущность?
3. Раскройте основные положения теории мотивации Маслоу.
4. Раскройте основные положения двухфакторной теории мотивации Герц-
берга.
5. В чем заключается теория ожидания Врума?
6. Раскройте сущность модели Портера–Лоулера.
7. Чем отличаются теория «X» и теория «Y» МакГрегора? Являются ли они
|
|
|
взаимоисключающими или взаимодополняющими?
8. Объясните процесс формирования мотива. Как взаимосвязаны ценности,
потребности, интересы и установки?
9. Каковы основные направления воздействия на мотивацию работника?
10. Какие функции заработной платы вы знаете?
11. Перечислите виды сдельной заработной платы.
12. В чем заключается повременная заработная плата?
РАЗДЕЛ 3. Технология управления
персоналом
|
|
|
