 |
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. 2 глава
|
|
|
|
--------------------------------
<1> См.: Нуртдинова А.Ф., Коршунова Т.Ю. Трудовой договор в современных условиях // Государство и право. 1994. N 2. С. 33, 36, 40.
Теперь, когда Трудовой кодекс РФ принят и действует, можно говорить о предпочтении законодателем трудового договора как основания возникновения и правовой формы трудовых правоотношений. При этом, возможно, имело значение сугубо защитное содержание ст. 37 Конституции РФ, называющей трудовой договор тем актом, заключение которого гарантирует его субъекту на столь высоком законодательном уровне важнейшие права. Хотя надо заметить, что некоторыми авторами эта норма толкуется как правовая основа дифференциации <1>. В то же время верно и то, что трудовой договор изменился: он стал более диспозитивным или, если угодно, рыночным.
--------------------------------
<1> См.: Сыроватская Л.А. Об основаниях трудовых правоотношений.
Следует отдать дань прозорливости А.Е. Пашерстника, чьи слова и сегодня звучат актуально, когда он характеризовал трудовой договор как важнейший институт трудового права, который "в наиболее существенных своих чертах оказался вполне жизнеспособным и эффективным в различных условиях" <1>.
--------------------------------
<1> Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. С. 173.
Но если трудовой договор порождает и опосредует лишь трудовое правоотношение, то последнее, как свидетельствует история, может возникать из разных юридических фактов и, как можно было видеть, не всегда из договора. В аспекте соотношения трудового договора и правоотношения приходится констатировать, что трудовое правоотношение существовало при любом укладе общественной жизни, оно не может не существовать, оно оказывается более "живучим", чем трудовой договор, и принимает разные формы, "приспосабливаясь" к ситуации.
|
|
|
Что касается самого трудового договора как юридического факта, то, как отмечалось ранее, это не просто юридический факт, влекущий какие-либо юридические последствия. Он влечет возникновение правоотношения и, следовательно, по определению являясь соглашением, должен быть соглашением о содержании. Однако при кажущейся бесспорности этого положения оно не является для трудового договора абсолютным.
Трудовой договор не всегда был юридическим фактом - соглашением о содержании. В его истории были периоды, когда он был, если можно так сказать, соглашением о согласии выполнять работу у конкретного работодателя. По этому поводу Л.С. Таль писал: "Трудовой договор подчиняет работника власти хозяина и нередко обоих контрагентов внутреннему порядку хозяйственного предприятия... По отношению к этому порядку соглашение имеет не конститутивный, а ассентивный характер, то есть сводится к простому согласию или подчинению (adhesion)..." <1>. И после отмены трудовой повинности он, по сути дела, в течение продолжительного времени не был договором в буквальном смысле. Прежде всего потому, что договор предполагает свободу, о которой говорить не приходилось, поскольку, будучи практически абсолютным работодателем, государство устанавливало свои правила регулирования трудовых отношений. К тому же сохранялась обязанность трудиться - воплощение несвободы, и не работать было нельзя. Отсутствие частной собственности исключало предпринимательство, поэтому трудовой договор был наиболее подходящей формой, опосредовавшей нормальные для того времени трудовые отношения. Имеется в виду, что "за отсутствием соглашения под понятие трудового договора не подойдут... отношения, возникающие из трудовой повинности, а равно и выполнение других публично-правовых повинностей, например воинской, судебной и других" <2>.
|
|
|
--------------------------------
<1> Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ярославль, 1918. Ч. 11: Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий. С. 118.
<2> Варшавский К.М. Указ. соч. С. 123.
Послевоенный период и последующие годы, как писала детально исследовавшая теорию и историю трудового договора Е.М. Акопова, характеризуются, с одной стороны, нехваткой рабочей силы и необходимостью демократизировать методы привлечения к труду, а с другой - усилением централизации правового регулирования трудовых отношений. В юридической литературе отмечается снижение роли трудового договора как правового средства ненормативного регулирования труда <1>. Вместе с Е.М. Акоповой мы соглашаемся с оценкой роли трудового договора того периода, данной Е.Б. Хохловым. Он считает, что трудовой договор представлял собой уже не соглашение о предоставлении работником своей рабочей силы собственнику средств производства на определяемых в этом соглашении условиях, а лишь соглашение о приеме-поступлении на конкретную работу. Это объясняется тем, что все виды общественного труда, начиная с посленэповского периода, в условиях полного отчуждения работника от средств производства подвергаются тотальному государственному регулированию <2>.
--------------------------------
<1> См.: Акопова Е.М. Трудовой договор: становление, развитие и современное состояние. С. 49.
<2> См.: Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991. С. 118.
В результате экономических реформ трудовой договор становится более свободным. На это в первую очередь повлияла отмена обязанности трудиться, первоначально прозвучавшая в Основах законодательства Союза ССР и республик о занятости населения от 15 января 1991 г. N 1905-1 <1>, а затем закрепленная в Конституции РФ 1993 г. как свобода труда. Кроме того, расширение сферы децентрализованного, договорного регулирования, явившееся в определенной степени результатом введения частной собственности, отразилось и на трудовом договоре. Объем императивных норм, исходящих от государства, сократился, некоторые из них приобрели более мягкую форму ("не может превышать...", "не менее...", "по соглашению сторон...", "если сочтут целесообразным..." и т.п.). Решение некоторых вопросов почти целиком отошло в децентрализованную сферу (например, заработная плата). Это неизбежно повлекло расширение части договорных условий трудового договора. Постепенно он трансформируется именно в договор с возможностью обсуждения содержания, поскольку его заключают юридически свободные субъекты. Согласно ст. 57 ТК РФ 2001 г. соглашению подлежат важнейшие условия: трудовая функция, место работы, условия труда и оплата и др.
|
|
|
--------------------------------
<1> СПС "КонсультантПлюс".
Таким образом, договор как юридический факт мог быть соглашением о важнейших для сторон условиях, то есть соглашением о содержании, договором в буквальном смысле, а мог быть актом о приеме на работу, почти все условия которой были предрешены. Однако в любом случае трудовой договор был и остается юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение.
Соотношение трудового договора и трудового правоотношения по содержанию. До сих пор трудовой договор в его связи с трудовым правоотношением рассматривался как юридический факт и правовая форма, опосредующая правоотношение. Содержание этих двух понятий - еще одна грань их соотношения. Мы сравниваем правоотношение и договор, в форме которого оно существует.
1. Содержание трудового (как и любого) правоотношения - права и обязанности его субъектов <1>. Основные права и обязанности работника и работодателя изложены в ст. ст. 21 и 22 ТК РФ. Они помещены в его гл. 2, которая называется "Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений". Законодатель не счел нужным отразить в названии права и обязанности сторон как содержание трудовых правоотношений, что вряд ли правильно. Кроме основных, работник и работодатель обладают и иными правами в области трудовых отношений, которые названы как в самом Трудовом кодексе РФ, так и в других нормативных актах разного уровня.
|
|
|
--------------------------------
<1> О содержании правоотношения мы говорим лишь постольку, поскольку это необходимо для прояснения вопроса о его соотношении с трудовым договором.
Содержание трудового договора - это условия, вырабатываемые сторонами. Статья 57 ТК РФ, не давая определение понятия существенных (обязательных) условий, тем не менее относит к ним важнейшие, заключающиеся в правах и обязанностях сторон договора. Таким образом, если исходить из терминологии, не существует сколько-нибудь значительных различий между условиями договора как его содержанием и правами-обязанностями как содержанием правоотношения. Другое дело, каков объем содержания правоотношения и трудового договора. В гражданском праве, имея в виду содержание, отождествляют договор и правоотношение. Это естественно для частного права, которым преимущественно гражданское право и является, и его субъекты "...отделены от государственной власти и... в этом смысле являются частными... Частное право создает как бы изолированно от государственной власти зону свободы... вторжение государственной власти в эту зону свободы, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, и по решению суда, не допускается" <1>. Поэтому в гражданском праве именно "договорные условия представляют собой способ фиксации взаимных прав и обязанностей. По этой причине, когда говорят о содержании договора в его качестве правоотношения, имеют в виду права и обязанности контрагентов" <2>. Если в трудовом праве сравнивать содержание этих двух понятий по объему, то следует согласиться с А.И. Процевским: содержание трудового договора входит в содержание правоотношения <3>. Но прежде чем развивать эту мысль, необходимо заметить следующее.
--------------------------------
<1> Алексеев С.С. Теория права. М., 1995. С. 196.
КонсультантПлюс: примечание.
Монография М.И. Брагинского, В.В. Витрянского "Договорное право. Общие положения" (книга 1) включена в информационный банк согласно публикации - Статут, 2001 (3-е издание, стереотипное).
<2> Брагинский М.И., Витрянский В.В. Указ. соч. С. 238.
<3> См.: Процевский А.И. Предмет советского трудового права. М., 1979. С. 61, 62.
В науке трудового права существует теория единого и расщепленного правоотношения. Автором конструкции единого трудового правоотношения считается Н.Г. Александров <1>. Его точку зрения поддерживают большинство ученых. Р.З. Лившиц писал, что единое правоотношение "охватывает группу отношений между предприятием (администрацией) и работниками по поводу их труда. Имеется в виду вся группа отношений, элементарные правоотношения (по оплате труда, по охране труда и др.) входят в качестве составных частей в общую категорию. Конструкция расщепленного правоотношения... охватывает лишь отношения по трудовому договору. Остальные отношения (по поощрению за труд, охране труда, дисциплине труда) объявляются самостоятельными, не входящими в общую категорию" <2>.
|
|
|
--------------------------------
<1> См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. С. 122.
<2> Иванов С.А., Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 134. Сторонниками теории расщепленного правоотношения являются авторы следующих работ: Процевский А.И. Предмет советского трудового права. С. 65; Сыроватская Л.А. Ответственность по советскому трудовому праву. М., 1974. С. 174; Скобелкин В.Н. Указ. соч. С. 272; и др.
Мы исходим из концепции единого трудового правоотношения, что, безусловно, имеет значение при его сравнении по содержанию с трудовым договором. Ведь если так называемые вторичные, по терминологии А.И. Процевского, прежде всего охранительные и поощрительные, правоотношения выходят за пределы "первичного" трудового правоотношения, то содержание последнего сводится к содержанию трудового договора. Из этого следует, что содержание "первичного" трудового правоотношения и содержание трудового договора тождественны. Только поэтому, если исходить из теории расщепленного правоотношения, прав А.И. Процевский, когда говорит, что трудовое правоотношение не может наполняться новым содержанием помимо воли сторон. В едином же трудовом правоотношении права и обязанности сторон устанавливаются не только сторонами. Поэтому не только ими они могут и вводиться, и изменяться, и прекращаться. Яркий пример - ст. 74 ТК РФ, дающая возможность работодателю в одностороннем порядке при определенных условиях изменять даже договорные условия. Что же касается норм рабочего времени, отпусков, норм по охране труда, минимальной заработной платы и т.д., то здесь комментарии излишни.
Попутно заметим, что Трудовой кодекс РФ 2001 г., определяя в ст. 1 круг отношений, регулируемых отраслью, в числе иных, непосредственно связанных с трудовыми, называет отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда, "которые до последнего времени рассматривались как составная часть трудовых отношений" <1>. Если законодатель таким образом высказывается за расщепленное трудовое правоотношение, то его по меньшей мере можно упрекнуть в непоследовательности. Ведь в таком случае логично было бы вывести за рамки трудового отношения и другие отношения, не входящие в трудовой договор, и в первую очередь отношения по соблюдению трудовой дисциплины - охранительные, как и по материальной ответственности. Кстати, наряду с теми отношениями, которые могут существовать и после прекращения трудового правоотношения, например расчеты по заработной плате.
--------------------------------
КонсультантПлюс: примечание.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) включен в информационный банк согласно публикации - КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014 (6-е издание, исправленное, дополненное и переработанное).
<1> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. С. 3.
Ради полноты и объективности изложения данного вопроса необходимо констатировать, что не все авторы, пишущие на эту тему, различают содержание правоотношения и договора. Н.Г. Александров в свое время писал: "...в содержании правоотношения, установленного трудовым договором, надо различать: а) то, что выработано самими договаривающимися сторонами; б) то, что в силу заключения трудового договора становится обязательным для сторон на основании законов, указов, постановлений правительства и т.д." <1>. В учебнике "Советское трудовое право", написанном им вместе с А.Е. Пашерстником, Н.Г. Александров включает эти же условия уже в содержание трудового договора, а не правоотношения <2>. Позднее по этому поводу высказался В.Д. Шахов: "В содержание трудового договора следует включать лишь такие условия, которые зависят от волеизъявления сторон... значение... договора заключается в том, что он оказывается правообразующим фактом для распространения на работника условий, предусмотренных законом". Автор приводит мнения и тех ученых, которые не усматривают различия между содержанием трудового договора и трудового правоотношения <3>.
--------------------------------
<1> Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. С. 236.
<2> См.: Александров Н.Г., Пашерстник А.Е. Советское трудовое право. М., 1952. С. 138.
<3> См.: Шахов В.Д. Соотношение понятий "трудовой договор" и "трудовое правоотношение" // Советское государство и право. 1980. N 6. С. 134. Об этом также см.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник / Под ред. В.Н. Толкуновой. М., 1995. С. 171; Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. М., 1998. С. 102; Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1999. С. 192.
В последние годы аналогичное высказывание находим в "Курсе российского трудового права". "Характеризуя содержание трудового договора, - пишут его авторы, - его условия делят на две группы: установленные самими сторонами и нормативными актами о труде. Такого рода заблуждение весьма широко распространено в литературе по трудовому праву. Между тем включение в содержание трудового договора, то есть акта, являющегося результатом согласования воли и интересов договаривающихся сторон, условий, которые не были продуктом этого согласования, по меньшей мере нелогично. Более правильно в этом плане говорить не о содержании трудового договора, а о содержании трудового правоотношения..." Трудовой договор "есть юридический акт, порождающий у сторон трудового правоотношения не только указанные договорные, но и внедоговорные, т.е. статутные, права и обязанности" <1>. В связи с этим трудно согласиться с авторами, имеющими другую точку зрения по этому вопросу. Так, В.А. Ойгензихт писал: "Видимо, все же нельзя утверждать, что "производные" условия (под ними автор понимал установленные нормативно. - Э.Б.) не зависят никоим образом от воли сторон. Совершенно очевидно, что воля сторон на принятие этих условий выражается в самом факте заключения трудового договора..." <2>. В.М. Лебедев считает, что предметом трудового договора являются и статутные условия. "Следует признать ошибочным утверждение о том, что по поводу этих условий стороны не договариваются. Это противоречит принципу свободы трудового договора... Нанимающийся может отказаться от заключения трудового договора... если его не устраивают условия, предусмотренные законом..." <3>. Однако согласиться или отказаться - это не значит договориться <4>. Да и какие переговоры возможны по поводу тех условий, которые содержатся в законе? В данном случае нет договора как соглашения; есть договор как акт о факте поступления на работу и принятии, но не обсуждении установленных условий.
--------------------------------
<1> Курс российского трудового права / Под ред. Е.Б. Хохлова. Т. 1. С. 277 - 278.
<2> Ойгензихт В.А. Воля и волеизъявление (очерки теории, философии и психологии права). Душанбе, 1983. С. 128.
<3> Лебедев В.М. Указ. соч. С. 125.
<4> См.: Ожегов С.И. Указ. соч. С. 139.
Таким образом, содержания трудового договора и трудового правоотношения не совпадают по объему. Договорные - это условия, вырабатываемые сторонами; но содержание правоотношения шире за счет условий, точнее, прав и обязанностей, установленных нормативно: законами, подзаконными актами, в порядке коллективно-договорного регулирования. Трудовой договор, будучи заключенным и порождая тем самым трудовое правоотношение, как бы впускает в свое содержание те права и обязанности, которые до этого были неперсонифицированными, "ничьими", и устанавливает их принадлежность конкретным субъектам конкретного правоотношения.
Источник несовпадения в содержании обоих понятий надо искать в частно-публичной природе трудового права. Между публичным и частным правом нет какой-то непроходимой границы. "В ходе исторического развития, - констатирует С.С. Алексеев, - грани между публичным правом и частным правом в ряде областей жизни общества стираются, возникают смешанные публично-правовые и частноправовые отношения (по трудовым вопросам, социальному обеспечению и др.)" <1>. Ю.А. Тихомиров также пишет о своеобразном переплетении "частных" и "публичных" начал в отраслях так называемого социального права, предназначенных не только для реализации и защиты индивидуальных прав граждан, но и для их совокупной охраны <2>. Публичные начала в трудовом праве проявляются в защите интересов обеих сторон, но приоритет отдан более слабой - работнику. Работодатель, в особенности работодатель - коммерческая организация, озабочен в первую очередь не социальными вопросами, а получением прибыли, в чем его трудно упрекнуть, ибо это составляет суть предпринимательской деятельности. Как выразился известный политолог Г.А. Сатаров, президент фонда "Индем", в бизнес идут не для того, чтобы осчастливить людей, а чтобы получить прибыль <3>. Если еще учесть, что наемный работник, для которого заработная плата - основной, если не единственный источник дохода, находясь в условиях сохраняющегося экономического принуждения к труду, готов принять практически любые условия работодателя, ясно, что функцию защитника должно взять на себя государство. К тому же надо иметь в виду, как справедливо заметил Л.Ю. Бугров, реальную степень развития работодательской культуры. Государство выполняет защитную функцию через императивные нормы: запреты, предписания, обязывания. В первую очередь это относится к гарантиям права на труд (ст. ст. 3, 4, 72, 81, 165 и др. ТК РФ), а также к охране труда, ответственности. По существу, защитные нормы есть в каждом институте трудового права, в любой главе Трудового кодекса РФ. Этим и обусловлены так называемые статутные права и обязанности субъектов трудового правоотношения. Именно за счет этих прав и обязанностей содержание трудового правоотношения объемнее, чем содержание трудового договора. Договорные условия входят в возникшее правоотношение и сосуществуют в нем вместе с установленными нормативно.
--------------------------------
<1> Алексеев С.С. Теория права. С. 196.
<2> См.: Тихомиров Ю.А. Публичное право: Учебник. М., 1995. С. 345.
<3> См.: Сатаров Г. Бизнес берут на испуг // Российская газета. 2003. 18 июля. С. 3.
Анализируя литературу по трудовому праву с точки зрения конкретно поставленного вопроса о соотношении трудового договора и трудового правоотношения по содержанию, можно выявить и другие стороны их взаимосвязи.
2. Следует сказать о требовании безусловного соответствия содержания трудового договора и трудового правоотношения закону. Это проистекает из текста ст. ст. 15, 56, 57 ТК РФ. Содержание индивидуального акта, каковым является трудовой договор, не может противоречить тем правам и обязанностям сторон, которые иерархически установлены "над ним": актами локального регулирования, коллективными соглашениями, законами и подзаконными актами. При этом надо иметь в виду принцип неухудшения положения работника по сравнению со всеми актами вышестоящего уровня (ст. 9 ТК РФ).
Соответствуя этим требованиям, договорные условия становятся частью содержания возникшего правоотношения. Другая часть последнего привносится из законодательства и актов локального, коллективно-договорного регулирования, причем в этих актах, во-первых, соблюдается тот же принцип "неухудшения" и, во-вторых, не могут регулироваться отношения, являющиеся предметом федерального законодательства или законодательства субъектов РФ (ст. ст. 5, 6, 50 ТК РФ).
В то же время история трудового законодательства знает периоды, когда состояние несоответствия закону, в том числе Основному, одновременно означало соответствие подзаконным актам. Конечно, речь надо вести о противоречии подзаконных актов закону, а причины здесь главным образом экономические и идеологические, но факт остается фактом. В не столь уж давние времена существовал антиконституционный порядок, согласно которому миллионы работников были лишены судебной защиты (перечни N 1, N 2). Неконституционным было признано установление срочных трудовых договоров с пенсионерами и введение дополнительного основания увольнения по достижении пенсионного возраста (п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР 1971 г.). Также Верховный Суд РФ решением от 3 октября 2001 г. признал абз. 1 п. 1 Постановления Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 в части, разрешающей совместительство только на одном предприятии, учреждении, организации, противоречащим федеральному законодательству, недействующим и не подлежащим применению на территории РФ <1>.
--------------------------------
<1> См.: Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1988. N 6. Ст. 168; Постановление Конституционного Суда РФ от 4 февраля 1992 г. N 2П-3 // ВКС РФ. 1992. N 13; решение Верховного Суда РФ от 3 октября 2001 г. // БВС РФ. 2002.
Ведомственное нормотворчество достигало в трудовых отношениях таких масштабов, что "иногда складывается впечатление, что действуют и применяются не законы и постановления, а разъясняющие их бумаги..." <1>. Наказание за прогул включало возможность применения такого количества дополнительных мер воздействия <2>, которое никак не могло соответствовать порядку применения и обжалования дисциплинарных взысканий (ст. 136 КЗоТ РСФСР 1971 г.) и самим принципам привлечения к ответственности, установленным законом (исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий; применение за один проступок только одного дисциплинарного взыскания). Но если в этих случаях (примеры можно было умножить) существовала хотя и лицемерная, но видимость законодательства, то ст. 25 КЗоТ в редакции 1992 г. дала работодателю карт-бланш на одностороннее изменение уже договорных условий, о чем много писали <3>. Надо сказать, она почти без изменений перекочевала и в новый Трудовой кодекс РФ (ст. 74 под названием "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда").
--------------------------------
<1> Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989. С. 176.
<2> См.: Постановление СМ СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. "О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины" // СП СССР. 1983 N 21. Ст. 116.
<3> См., например: Лившиц Р.З. Изменение трудового договора // Социалистический труд. 1988. N 8; Мелешенко Н. О проблемах правоприменительной практики по делам об изменении трудового договора // Российская юстиция. 1997. N 6; Бондаренко Э.Н. Перевод на другую работу в настоящем и будущем законодательстве.
Вряд ли можно признать соответствующей Конституции РФ ст. 59 ТК РФ в части заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту - мы снова наступаем на те же грабли.
Ограничивает свободу труда и противоречит ст. 80 ТК РФ ст. 127 Кодекса в той ее части, где говорится о праве работника отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска. Соответствие содержания трудового договора и трудового правоотношения закону является безусловной и жесткой формальной необходимостью, своего рода правовым постулатом, но при этом трудовое законодательство, в первую очередь Трудовой кодекс РФ, должно постоянно совершенствоваться и не создавать возможности для нарушения им же установленных положений.
3. Авторы книги "Советское трудовое право: вопросы теории" отметили следующую характерную особенность социалистического (тогда еще) трудового правоотношения, состоящую в расширении его содержания за счет дополнительных прав и обязанностей субъектов этого правоотношения. В этом видится еще одна грань соотношения трудовых договора и правоотношения по содержанию. Идея оказалась дальновидной и плодотворной. Действительно, как пишет автор соответствующей главы Ю.П. Орловский, "масштабы регулирования трудовых отношений не могут быть одинаковыми в силу динамизма трудового права, решающего все более и более сложные задачи политического и экономического развития государства" <1>. Мы имеем возможность это наблюдать. Расширение сферы действия трудового права за счет отношений трудоустройства и профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя, социального партнерства, коллективных споров и проч. не может не сказаться на индивидуальном трудовом правоотношении, содержание которого обогащается. Определение понятия актов социального партнерства - коллективного договора и коллективного соглашения, как регулирующих социально-трудовые отношения работников и работодателей (ст. ст. 40 и 45 ТК РФ), свидетельствует о вовлечении работников в сферу реального решения самых животрепещущих производственных вопросов оплаты труда, занятости, охраны труда, рабочего времени и времени отдыха и др. (ст. 41 ТК РФ).
--------------------------------
<1> Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Указ. соч. С. 206 - 207.
Но содержание трудового правоотношения может обогащаться и вообще изменяться за счет не только статутных или коллективно-договорных прав и обязанностей субъектов, но и договорных. Здесь уместно вспомнить мысль В.М. Догадова о том, что трудовой договор - база для существования трудового правоотношения и изменение последнего связано с изменением трудового договора. Прекращение трудового правоотношения - следствие прекращения трудового договора <1>.
--------------------------------
<1> См.: Догадов В.М. Указ. соч. С. 66.
Рассмотрим, действительно ли изменение или прекращение статутных прав и обязанностей может влиять на изменение и прекращение договорных условий, и наоборот. Взаимная обусловленность здесь явно усматривается. Если права, установленные законодательно, перестали существовать, были изменены или ограничены, это неизбежно повлияет на договорные права. К примеру, утверждение Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 июля 1978 г. Списка производств, профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин <1>, означало, что на работы, перечисленные в Списке, женщины не могут быть приняты. Те женщины, которые к моменту утверждения и введения Списка в действие уже работали на таких работах, освобождались от них. Следовательно, они утратили право на них работать. Освобождение предполагалось с трудоустройством посредством перевода на другую работу (ч. 2 п. 2), переквалификации или обучения новым профессиям, что было возможно с согласия женщин. В случае отказа их увольняли. Таким образом, прекращение существования статутного права повлекло изменение договорной части содержания правоотношения: по соглашению сторон женщину либо переводили на другую работу, либо направляли на переквалификацию. В том случае, если соглашение по каким-либо условиям не состоялось, женщину увольняли и трудовой договор, таким образом, прекращался. Вместе с ним прекращалось и трудовое правоотношение.
|
|
|
