 |
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. 3 глава
|
|
|
|
--------------------------------
<1> См.: Бюллетень Госкомтруда СССР. 1978. N 12.
Приведем исторический пример более жесткой взаимосвязи между изменившимся статутным и договорным правом работника. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 19 октября 1940 г. "О порядке обязательного перевода инженеров, техников, мастеров, служащих и квалифицированных работников одних предприятий и учреждений в другие" <1> в изъятие ст. 37 КЗоТ РСФСР 1922 г., по сути дела, прекращал договорные отношения сторон в части перевода нанявшегося и устанавливал перевод в другое предприятие в той же или другой местности независимо от согласия работника. "Этим же Указом были отменены заключенные ранее с данной категорией лиц срочные трудовые договоры, а работники закреплены постоянно за теми же предприятиями, где они работали по срочному договору" <2>. Это не только прекращало договорные условия, но и ставило под вопрос существование договора как такового.
--------------------------------
<1> См.: Ведомости Верховного Совета СССР. 1940. N 42.
<1> Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д, 2001. С. 87.
Последствия изменения договорных условий для содержания правоотношения еще более очевидны. Коль скоро эти условия - составная часть содержания правоотношения, то изменение любого из них: трудовой функции, заработной платы, места работы или условий труда (и любых других) - не может оставить трудовое правоотношение прежним. Причем если статутное "право-обязанность" меняется по воле законодателя, то изменение и прекращение договорных условий может происходить: по воле сторон, по воле третьих лиц, в результате событий. Инициатором изменения договорных условий может быть работник (ст. 72 <1> ТК РФ), работодатель (ст. 74, ч. 3 ст. 81 ТК РФ), третье лицо - суд (п. 2 ст. 83 ТК РФ). Стихийное бедствие как событие является основанием для издания приказа о переводе; смерть работника или работодателя - физического лица прекращает трудовой договор и, следовательно, правоотношение (п. 6 ст. 83 ТК РФ). Наконец, основания изменения и прекращения трудового договора могут предусматриваться в самом договоре (ст. 57, п. 3 ст. 278, ст. ст. 307, 312 ТК РФ).
|
|
|
4. Поговорим о соотношении трудового договора и трудового правоотношения в связи с их изменением и прекращением. Примечательно, что законодатель говорит о возникновении на основании трудового договора правоотношения (ст. 16 ТК РФ), изменении и прекращении трудового договора (гл. 12, 13 ТК РФ). "Длится или прекращается... не трудовой договор, а индивидуальное трудовое правоотношение. Иное толкование может привести к смешению этих правовых явлений, к подмене понятия", - утверждает В.М. Лебедев. Его перу принадлежит афористичное выражение "трудовой договор умирает в трудовом правоотношении", так как исчерпывает себя как правообразующий юридический факт <1>.
--------------------------------
<1> См.: Лебедев В.М. Указ. соч. С. 122.
Однако согласиться с мыслью, выраженной в этой яркой фразе, можно только частично. Сыграв роль юридического факта, породившего правоотношение, трудовой договор не умирает, а видоизменяется, переходит в иное качество: юридической формы, опосредующей правоотношение, и в этом качестве "договора-правоотношения" может изменяться и прекращаться по обстоятельствам, как зависящим, так и не зависящим от воли сторон. Правда, трудовой договор порождает правоотношение: ведь он не может породить сам себя, а изменить и прекратить сам себя, выражаясь фигурально, может.
Поскольку мы говорим о взаимосвязи трудового договора и трудового правоотношения по содержанию, в том числе о взаимообусловленности изменения их содержания, уточним еще раз, что под содержанием подразумеваются условия договора, права и обязанности субъектов правоотношения. Когда предметом рассмотрения становится изменение трудового договора и трудового правоотношения, такое уточнение не лишне. Ни закон, ни доктрина, ни судебная практика до 2001 г. не выработали единого определения понятия изменения трудового договора и трудового правоотношения, в частности перевода как наиболее практического правоизменяющего юридического факта.
|
|
|
Прежде всего заметим, что под переводом понимают изменение договорных условий, и это понятно: изменение "наддоговорных" условий не зависит от воли сторон. Отрадно, что в Трудовом кодексе РФ дано наконец легальное определение понятия перевода, причем закон воспринял широкую точку зрения Верховного Суда РФ, высказанную им в известном Постановлении Пленума от 22 декабря 1992 г. N 16 с последующими изменениями. Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.
Нельзя не обратить внимание, что закон определяет перевод как изменение не только содержания, но и стороны, хотя делает это более осторожно, чем прежде. В ч. 1 ст. 25 КЗоТ РСФСР 1971 г. говорилось: "Перевод на другую работу на том же предприятии... а также перевод на другое предприятие... либо в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием...". Мнения в литературе по этому вопросу разные. А.И. Процевский писал о новации трудового правоотношения, поскольку заменяется один из субъектов <1>. В.В. Ершов и В.А. Ершова тоже считают, что "перевод в другую организацию в той же местности характеризуется изменениями одной из сторон трудового договора (контракта)" <2>. Н.Г. Александров различал понятие перевода в разных смыслах, но признавал, что хотя переводом на другую работу называют перевод на другое предприятие, по сути дела, прекращается одно трудовое правоотношение и возникает другое, и здесь нет изменения трудового договора <3>. То же говорил и Е.И. Астрахан <4>. Приведем мнения некоторых современных ученых. Авторы комментария к Трудовому кодексу РФ 2001 г. пишут: "...при переводе к другому работодателю изменяется сторона трудового договора... поэтому такой перевод рассматривается... как основание прекращения... трудового договора" <5>. Е.Б. Хохлов на парламентских слушаниях 12 ноября 2002 г., критикуя, в частности, ст. 57 ТК РФ, выразился более категорично и, на наш взгляд, совершенно правильно: субъекты не составляют содержание договора <6>, об изменении которого только и может идти речь при переводе. Логически продолжая мысль авторов, включающих в изменение договора или правоотношения изменение стороны, можно прийти к абсурдному выводу. Действительно, если изменение договора понимать как изменение стороны, то это может быть и работник! Комментарии, как говорится, излишни.
|
|
|
--------------------------------
<1> См.: Процевский А.И. Предмет советского трудового права. С. 56.
<2> Трудовой договор: Учеб.-практ. пособие. 3-е изд. М., 2001. С. 126.
<3> См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. С. 275.
<4> См.: Астрахан Е.И. Перевод на другую работу. М., 1977. С. 5.
<5> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. С. 240.
<6> См.: Профсоюзная юридическая газета. Приложение к газете "Солидарность". 2002. N 43.
Таким образом, изменение содержания трудового договора есть изменение его условий, а правоотношение следует судьбе трудового договора <1>.
--------------------------------
<1> См.: Морейн И.Б. Указ. соч. С. 16.
5. Сравнивая трудовой договор и трудовое правоотношение, необходимо учесть идею А.И. Процевского, установившего одно из свойств связи этих явлений. Оно заключается в том, что трудовой договор является "актом, определяющим границы содержания правоотношения, возникающего на его основе" <1>. Интерпретируя эту мысль в русле единого правоотношения, сторонником которого А.И. Процевский, как известно, не является, можно сделать следующий вывод. Его мысль верна в том смысле, что и статутные, и коллективно-договорные права и обязанности, адресованные субъектам правоотношения, "пристраиваются" к трудовой функции и другим условиям труда, оговоренным в трудовом договоре. Остальные конкретному трудовому договору безразличны. В самом деле, если договором установлено, к примеру, неполное рабочее время, то оплата труда, как следует из закона (ст. 93 ТК РФ), производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Если заключен договор о работе по совместительству, то продолжительность рабочего времени и дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями установлены ст. ст. 284, 288 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при увольнении по сокращению численности или штата могут иметь работники, категории которых предусмотрены как законом, так и коллективным договором (ст. 179 ТК РФ). Повышенная оплата труда в ночное время конкретно устанавливается коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ). И так далее.
|
|
|
--------------------------------
<1> См.: Процевский А.И. Предмет советского трудового права. С. 63.
Следует добавить, что, когда мы говорим о содержании трудового договора на условиях, выработанных сторонами, и содержании правоотношения, включающего права и обязанности, установленные нормативно, надо иметь в виду следующее. Хотя статутные и коллективно-договорные права и обязанности находятся за пределами трудового договора, их юридическое качество по отношению к его договорным условиям различно. Через акты социального партнерства, в отличие от законодательных, работник непосредственно или через представителей выражает свою волю на принятие тех или иных решений, в том числе прав и обязанностей, например по премированию (ст. 144 ТК РФ). Когда-то П.Д. Каминская писала о коллективном договоре как источнике содержания трудового договора, что "сторонам в трудовом договоре приходится устанавливать лишь условия, не предусмотренные коллективным договором, или вносить изменения в сторону улучшения условий труда..." <1>. Несмотря на то что сейчас индивидуальный трудовой договор приобретает большее значение, коллективный договор, с одной стороны, "облегчает" вес его договорных условий, но с другой - "утяжеляет" содержательную часть трудового правоотношения, снабжая ее, наряду со статутными, еще и коллективно-договорными правами и обязанностями.
|
|
|
--------------------------------
<1> Каминская П.Д. Указ. соч. С. 112.
Трудовой договор - документ и трудовое правоотношение. Трудовой договор становится юридическим документом, когда обретает материальную форму. Конечно, трудовой договор только тогда документ, когда основан на соглашении сторон, на их согласованной воле, а не тогда, как писал, например, Г.Ф. Шершеневич, "когда одно лицо насильно выводит рукой другого подпись на вексель" <1>. Трудовой договор - документ не может превалировать над трудовым договором - соглашением, так как форма в большинстве случаев нужна только в качестве доказательства согласованности воль <2>. Под документом вообще понимают деловую бумагу, подтверждающую какой-либо факт или право на что-либо <3>. Такая ситуация в основном сохраняется. Однако в связи с введением в Трудовой кодекс РФ гл. 49.1 о дистанционных работниках трудовой договор может заключаться в электронной форме и допускается электронная подпись. В юридическом словаре дано такое понятие документа: материальный объект с информацией, закрепленной созданным человеком способом для ее передачи во времени и пространстве <4>. Один из вариантов материальной формы - письменная форма, она была введена для трудового договора Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 (ч. 1 ст. 18 КЗоТ РФ 1971 г.). До этого трудовой договор мог заключаться как в устной, так и в письменной форме.
--------------------------------
<1> Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права (по изданию 1907 г.). М., 1995. С. 113.
<2> См.: Ойгензихт В.А. Указ. соч. С. 120.
<3> См.: Ожегов С.И. Указ. соч. С. 140.
<4> См.: Большой юридический словарь / Под ред. А.Л. Сухарева, В.Д. Зорькина, В.Е. Крутских. М., 1999. Т. 4. С. 185.
Надо сказать, что за несоблюдение письменной формы трудового договора не установлено особой трудоправовой ответственности, как и юридических последствий для самого договора. Разумеется, руководителя, не обеспечившего соблюдение требуемой формы, можно наказать в дисциплинарном порядке, но такая ответственность если и практикуется, то в государственных, муниципальных организациях. Глава 38 "Материальная ответственность работодателя перед работником" ТК РФ не содержит соответствующей статьи. Поскольку нарушение письменной формы является нарушением трудового законодательства, обязательное предписание о его устранении имеет право предъявить работодателям и их представителям государственный инспектор труда. Он же привлекает к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 357 ТК РФ). Это отсылочная норма, и применить ее можно вместе со ст. 5.27 КоАП РФ, п. 1 которой устанавливает за нарушение законодательства о труде и об охране труда наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., а на юридических лиц - от 30000 до 50000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Что касается юридических последствий несоблюдения письменной формы для существования самого трудового договора, то они тоже не установлены законом. Признать договор недействительным невозможно ни формально (в трудовом законодательстве нет такого понятия), ни по существу (работник трудится). Это сделано, надо полагать, в интересах работника, который не может повлиять на выполнение работодателем обязанности заключить трудовой договор в надлежащей форме.
Доказательствами существования трудового договора, если он заключен устно или путем фактического допущения к работе, могут быть любые признаваемые гражданско-процессуальным законодательством доказательства, от приказа до заявления и свидетельских показаний. Однако все они не заменяют трудовой договор и уж тем более, хотя бы и во всей своей совокупности, не представляют собой трудовой договор - документ.
В Трудовом кодексе РФ 2001 г. форме трудового договора посвящена специальная статья (67), содержание которой, особенно ч. ч. 1 и 3, полностью относится к характеристике трудового договора - документа. Это письменная форма, два или более экземпляров, согласование, подписи сторон. Юридическое значение трудового договора - документа (преимущества его письменной формы давно доказаны и очевидны) вытекает не только из ст. 67 ТК РФ. И в других статьях Кодекса можно найти подтверждение этому. В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (ст. 57); трудовой договор вступает в силу с момента подписания работником и работодателем, а если в нем не оговорен конкретный день начала работы, то таковым считается первый рабочий день после вступления договора в силу. С этого же дня, по-видимому, должен исчисляться недельный срок, по истечении которого трудовой договор аннулируется, если работа не началась по неуважительным причинам со стороны работника (ст. 61 ТК РФ).
Важнейшее значение трудового договора - документа в том, что он фиксирует содержание договора. Здесь хотелось бы обратить внимание на несколько моментов. Первое. В трудовой договор должны быть вписаны все условия, как обязательные, так и дополнительные, выработанные сторонами, выражаемые обычно в правах и обязанностях сторон. Второе. Предусмотренные нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями условия, имеющие значение для сторон договора, могут быть внесены в его содержание в информационных целях. Практика показывает, что из-за плохого знания гражданами трудового законодательства это имеет смысл и обычно производит на работника сильное впечатление. Третье. Некоторые условия трудового договора могут быть изложены отдельно, в качестве приложений к нему: договор о полной материальной ответственности; соглашение о совмещении профессий. Иные существуют только в виде приложений, например перечень сведений, составляющих коммерческую (служебную) тайну. Приложение подписывается работником, но хранится у работодателя и охраняется им. Четвертое. В трудовой договор могут быть включены разноотраслевые условия, не имеющие непосредственной связи с выполнением трудовой функции: предоставление или оплата жилья, обеспечение детскими учреждениями и т.п. По существу, это уже не будет чисто трудовой договор. По примеру Гражданского кодекса РФ его можно было бы назвать смешанным. Однако Гражданский кодекс РФ под смешанными договорами понимает все-таки состоящие из элементов гражданско-правовых, а не разноотраслевых договоров (ст. 421 ГК). Поэтому трудовой договор с условиями, регулируемыми нормами других отраслей законодательства, является скорее комплексным договором.
Поскольку мы ведем речь о соотношении трудового договора - документа и трудового правоотношения, необходимо установить, в чем оно заключается.
Прежде всего, очевидно, в том, что в отличие от трудового договора правоотношение не может быть документом. Поскольку правоотношение реально (а не теоретически) существует в форме трудового договора, то, наверное, можно выразиться следующим образом. Если "документ - материальный носитель информации" <1>, то правоотношение и есть та информация. Кроме того, трудовой договор может входить в состав смешанного и даже комплексного договора-документа. Трудовое же правоотношение никогда не может быть смешанным или разноотраслевым.
--------------------------------
<1> Общая теория государства и права / Отв. ред. М.Н. Марченко. Т. 2. С. 496.
О соотношении трудового договора и источника права. Продолжая тему соотношения трудового договора и трудового правоотношения, нельзя обойти мнение некоторых авторов о значении трудового договора как источника права <1>. Не оспаривая возможную перспективу этой идеи, во-первых, заметим, что она не пользуется единодушной поддержкой <2>, во-вторых, попытаемся высказать собственные сомнения, основанные на общепринятых ныне представлениях о важнейших правовых категориях, к которым, безусловно, относятся и источники права.
--------------------------------
<1> См.: Курс российского трудового права / Под ред. Е.Б. Хохлова. Т. 2. С. 558; Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 191.
<2> См., например: Лушников А.М., Лушникова М.В. Указ. соч. С. 191.
Точка зрения А.В. Гребенщикова и С.П. Маврина заключается в том, что наметился отход от теории юридического позитивизма во взглядах на определение права, в связи с чем в него наряду с объективным все чаще включают и субъективное право. Это дает основание, как они считают, относить к источникам права трудовой договор <1>.
--------------------------------
<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 190.
В границах трудового права, очевидно, возможен смешанный договор, например трудовой и ученический, а также договор о повышении квалификации.
С таким мнением трудно согласиться. В рассуждениях указанных авторов, на наш взгляд, усматривается определенное противоречие. Дело в том, что придание трудовому договору (и любому индивидуальному договору вообще) значения источника права зависит от позиции исследователя в вопросе понятия права, а в него указанные авторы включают и объективное, и субъективное право. Однако субъективное право является элементом правоотношения и не может быть реализовано без юридической обязанности. Но субъективное право и юридическая обязанность - это юридическое содержание правоотношения. Видимо, трудовой договор здесь рассматривается как правоотношение и включается в содержание права. В то же время, по мнению цитируемых авторов, трудовой договор является источником права. Источник же права - это внешняя форма права. Получается, что трудовой договор одновременно и содержание, и форма права.
Любое правовое явление с точки зрения философии и права принято рассматривать в системе их сущностных, содержательных и формальных характеристик. Лишь такой подход обеспечивает представление о явлении как цельном, хотя не снимает относительной самостоятельности каждой из характеристик. В современном отечественном правоведении вопрос о праве, правопонимании рассматривается неоднозначно. Можно говорить о нескольких уровнях (порядках) исследования права как многоаспектного явления. Один уровень - характеристика сущности права, которая, в свою очередь, имеет несколько уровней ее постижения. Другой уровень - характеристика права с точки зрения его содержания и структуры. Здесь выявляется несколько подходов: право - система норм; право - система правоотношений или даже общественных отношений; право - правосознание; право - правопорядок; право - правоотношения и поведение; право - норма права, правоотношения и правосознание и т.д. <1>. Выделяется и третий уровень интерпретации понятия права с точки зрения его формы, как внутренней, так и внешней. Причем именно соединение этих "двух сторон одной медали" даст полное представление о праве с точки зрения формы. Поскольку нас интересует постановка вопроса об источнике права как его внешней форме, отдадим предпочтение рассмотрению этого аспекта.
--------------------------------
<1> См., например: Общая теория государства и права / Отв. ред. М.Н. Марченко. Т. 2. С. 27 и след.; Лившиц Р.З. Теория права. М., 1994. С. 51, 52; Общая теория права и государства / Под ред. В.В. Лазарева. С. 92 - 98; Гордиенко Т.Г. Принципы права - основа права и правовых систем // Личность и государство на рубеже веков: Сб. науч. ст. / Под ред. В.В. Невинского. Барнаул, 2000. С. 47 и след.; Лейст О.Э. Сущность права. М., 2002. С. 265 и след.
Считая трудовой договор источником права, авторы, включающие в понятие права договор-правоотношение, переходят с одного уровня интерпретации понятия права на другой: с уровня содержания на уровень внешней формы. Именно в этом видится противоречивость анализируемой точки зрения.
По нашему мнению, трудовой договор не может быть включен в понятие права, в том числе тогда, когда он с определенными оговорками, о которых говорилось выше, представляет собой договор-правоотношение. В принципе можно признавать договор правоотношением, но не включать в содержание и структуру права. Не может трудовой договор быть и источником права, так как он лишен нормативного содержания. Трудовой договор, будучи правовым явлением, не есть право с точки зрения ни его сущности, ни содержания, ни формы. Он - акт реализации права, и при любой точке зрения на понятие последнего этого все же нельзя отрицать.
Но прежде чем рассуждать об этом, заметим, что к источникам права относят договоры, но с нормативным содержанием. В этом случае договор, как это обосновывается в теории, выступая в качестве источника права, представляет собой своеобразный резервуар для норм права, форму объективного выражения, закрепления обязательности. "В развитом гражданском обществе... договоры долговременного характера предпринимателей с профсоюзами, долговременные торговые договоры... создают систему правоотношений, позволяющих учитывать взаимные интересы субъектов и обеспечивающих относительно бесконфликтное существование гражданского общества" <1>. По этому поводу заметим следующее. Во-первых, здесь речь идет о договорах, содержащих общие правила. К числу таковых трудовой договор отнести нельзя; более того, он призван как раз индивидуализировать отношения сторон. Во-вторых, в трудовом праве имеются договоры, содержащие общие нормы локального уровня: коллективные договоры и коллективные соглашения. Именно поэтому данные акты отнесены к источникам трудового права (ст. ст. 5, 8, 9 ТК РФ).
--------------------------------
<1> Спиридонов Л.И. Указ. соч. С. 144.
Продолжая разговор о трудовом договоре как акте реализации права, нельзя не сказать, что эти акты по определению не могут быть нормативными, поскольку заключаются как раз в соблюдении, исполнении, использовании правовых норм. Именно эти формы реализации права выделяют по характеру правореализующих действий, обусловленных содержанием правовой нормы. Хотя ради истины надо добавить, что в применении права в зависимости от своеобразия правовых систем может быть создан акт нормативного значения (речь идет о системах общего прецедентного права англосаксонской группы) <1>. Трудовой договор как действия субъектов, соблюдающих, исполняющих свои трудовые права и обязанности, может быть отнесен к любой форме реализации права, кроме правоприменения. Являясь индивидуальным актом правового значения, трудовой договор в то же время не акт правоприменения. Во-первых, в теории права признают, что правоприменительный акт - разновидность властной деятельности государства <2>, во-вторых, из этого вытекает, что конкретные граждане не могут заниматься применением права. Такая точка зрения в прошлом дебатировалась, но в современных условиях властный характер правоприменения не оспаривается <3>. Властная деятельность со стороны работодателя тоже исключается. С одной стороны, потому, что государство отнюдь не всегда выступает как работодатель. С другой стороны - и это имеет общее значение, - по причине конституционно закрепленной свободы труда и запрета принудительного труда. В момент возникновения трудового правоотношения власть кого бы то ни было не может быть употреблена, так как трудовое правоотношение как общее правило возникает из трудового договора, то есть соглашения. Иное было возможно в те исторические периоды, когда возникновение трудового правоотношения могло основываться на других, нежели договор, юридических фактах.
--------------------------------
<1> См.: Алексеев С.С. Теория права. С. 256.
<2> См., например: Спиридонов Л.И. Указ. соч. С. 227.
<3> См.: Общая теория государства и права / Отв. ред. М.Н. Марченко. Т. 2. С. 454.
В трудовом праве высказана и иная точка зрения: работодателя можно признать правоприменителем. "Возможность применения работодателем (полномочия которого в трудовых отношениях осуществляет руководитель организации) норм трудового права обусловлена не государственным характером управления трудом, а самой сущностью управленческого процесса, который всегда предполагает наличие и использование властных полномочий" <1>. Но заметим: и здесь все-таки - в процессе труда, но не в момент возникновения трудового правоотношения.
--------------------------------
<1> Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Указ. соч. С. 14. Также см.: Алексеев С.С. Теория права. С. 260 - 262.
В литературе отмечают, что в сложном процессе реализации права могут возникать ситуации, когда участники общественных отношений обладают правомочиями на индивидуальное автономное регулирование и в то же время не обладают статусом органов, наделенных властными полномочиями. С.С. Алексеев называет это явление правовой активностью и придает ей значение самостоятельной правовой категории. Он пишет, что в ряде отраслей частного права (гражданском, трудовом) правовая активность субъектов может достигнуть весьма значительной степени интенсивности, глубины воздействия на правовое регулирование, на функционирование его механизма, и приводит в пример гражданско-правовые договоры.
Вполне можно добавить: и трудовые. Это перекликается с мыслью авторов учебника по трудовому праву Санкт-Петербургского университета о том, что регулирование трудовых отношений посредством трудовых договоров с работниками организации "создает в общем трудовом процессе определенный правовой режим, определяющий поведение работников" <1>. За трудовым договором всегда признавалась функция индивидуального правового регулятора <2>, и он, бесспорно, определяет поведение людей в процессе труда. Однако при этом он остается в стадии реализации права.
--------------------------------
<1> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 190 - 191.
<2> См., например: Халфина Р.О. Указ. соч. С. 303; Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Казань, 1984. С. 21 - 27.
В заключение, памятуя о цели рассмотрения трудового договора в соотношении с трудовым правоотношением в контексте источника права, можно сказать следующее.
Правоотношения лишь в ранние, примитивные эпохи относились к форме права <1>. Ныне правоотношение рассматривается в различных значениях: как одна из форм существования права, элемент содержания права, стадия механизма правового регулирования и др. Но индивидуальным регулятором трудовых отношений признается договор, в том числе трудовой.
|
|
|
