 |
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. 7 глава
|
|
|
|
--------------------------------
<1> Абжанов К. Указ. соч. С. 39.
А.С. Пашков тоже утверждал, что сущность договорного соглашения состоит во взаимном волеизъявлении сторон. Договор опосредует волевые действия <1>.
--------------------------------
<1> См.: Пашков А.С. Указ. соч. С. 134.
Указание на необходимость волеизъявления можно встретить в сочинениях тех ученых, которые сосредоточили внимание не столько на заключении договора, сколько на переводе на другую работу как изменении трудового договора. Поскольку согласие работника на перевод (как общее правило) было установлено в Кодексах законов о труде РСФСР 1922 г. (ст. 37), 1971 г. (ст. 25), естественно, возникал и вопрос о его форме. Как правило, при этом не оперировали понятиями "воля", "волеизъявление", но имели в виду, как можно судить по содержанию высказываемых мнений, именно их. "Согласие работника на перевод должно быть ясно выражено. Оно может быть дано как в письменной, так и устной форме. Фактическое исполнение работником трудовых обязанностей по новой работе... не рассматривается на практике как согласие на перевод... факт перехода на другую работу... не может расцениваться как согласие на перевод, если действия администрации были своевременно обжалованы" <1>.
--------------------------------
<1> Ставцева А.И., Яковлев М.В. Указ. соч. С. 78.
"Согласие на перевод должно быть изъявленным в самой определенной форме... Один лишь факт, что работник приступил к новой работе, не может рассматриваться как неопровержимое доказательство согласия с переводом и не лишает заинтересованное лицо права оспаривать правильность перевода", - писал И.Б. Морейн <1>. Значительно позже А.А. Фатуев более резко высказался по этому поводу: "Сама форма изъявления воли граждан может быть и письменной, и устной. Подпись же работника на распоряжении (приказе) о переводе расценивается лишь как доказательство того, что последний доведен до его сведения... условием правомерности перевода является его совершенно добровольный характер..." Он считал: следует отказаться от выявления желания работника на перевод исходя только из того, что он своевременно может быть обжалован и при этом работник длительное время исполняет свои новые трудовые обязанности, а оперировать датой приказа либо фактом допуска к другой работе. Он выступил против конклюдентных действий в трудовых отношениях <2>. Тем не менее в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 было дано такое разъяснение, из которого явствовало, что, по сути дела, согласие на перевод возможно и в форме конклюдентных действий.
|
|
|
--------------------------------
<1> Морейн И.Б. Указ. соч. С. 26 - 27.
<2> См.: Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М., 1991. С. 152 - 154.
А.Ф. Нуртдинова, комментируя это положение, писала: "...перевод на другую работу признается законным, если работник дал согласие на такой перевод, если это согласие является добровольным и если согласие на перевод дано им в письменной форме. При отсутствии письменного согласия перевод на другую работу может быть признан законным, если работник добровольно приступил к выполнению другой работы" <1>.
--------------------------------
<1> Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Указ. соч. С. 81.
Итак, если вопрос о воле и волеизъявлении в трудовых отношениях и ставился в литературе, то главным образом применительно к случаю перевода на другую работу. При этом спорной оказалась сама возможность конклюдентных действий. Но прежде чем анализировать точки зрения ученых на этот счет и обосновывать свое мнение, обратимся к Трудовому кодексу РФ, чтобы выяснить, получила ли в нем отражение проблема заключения трудового договора посредством согласования выраженных волевых действий сторон.
|
|
|
Надо сказать, что термины "воля", "волеизъявление" законодатель в Трудовом кодексе РФ не применяет. Однако некоторые его положения дают основание предполагать, что имеются в виду и воля, и волеизъявление. Так, конечно, это свобода труда как основной принцип правового регулирования трудовых отношений - право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 2). Свободно выбирает - это воля; свободно соглашается - волеизъявление. Кроме того, в этом же разделе "Общие положения" в гл. 1 "Основные начала трудового законодательства" говорится о понятии и запрете принудительного труда, что тоже, по нашему мнению, имеет прямое отношение как к воле, так и к волеизъявлению: принудительный труд может иметь место только в отсутствие свободной воли и ее свободного выражения. О согласовании интересов сторон трудовых отношений говорится в ч. 2 ст. 1. Однако вряд ли это имеет прямое отношение к выработке согласованного решения о заключении трудового договора. Ведь речь в этой статье идет о создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов, а не о самом согласовании. Это во-первых. И во-вторых, здесь говорится об интересах, а не о правах, тогда как трудовой договор - форма реализации именно права на труд. В цивилистических исследованиях и литературе по общей теории права достаточно много писали о том, что субъективное право, интерес, воля - не чуждые друг другу понятия. Ю.К. Толстой даже говорил о бессодержательности воли, лишенной интереса. Но вопрос о взаимосвязи интереса и субъективного права оставался дискуссионным <1>. Н.И. Матузов разделяет субъективное право и законный интерес и находит различия в том, что интересов неизмеримо больше; им не противостоят прямые юридические обязанности контрагентов; они не имеют конкретного перечня, системы и т.д. "Законные интересы - это своего рода "предправа", - утверждает он <2>. Поэтому статус права на труд выше, чем статус законного интереса, и, наверное, нет оснований прямо относить рассматриваемое положение ч. 2 ст. 1 ТК РФ к выработке согласованной воли сторон трудового договора. Право и интерес разделяют и в литературе по трудовому праву <3>.
|
|
|
--------------------------------
<1> Цит. по: Грибанов В.П. Осуществление и защита гражданских прав. С. 234, 244.
<2> Матузов Н.И. Правовая система и личность. С. 112 - 113.
<3> См., например: Ершова Е.А. Теоретические и практические вопросы применения международного и российского трудового права // Трудовое право. 2004. N 2. С. 28.
Продолжая анализировать раздел Кодекса о трудовом договоре на исследуемый предмет, следует обратить внимание на то, что трудовой договор - это соглашение (ст. 56). Соглашение предполагает согласованную волю сторон. Однако о том, как оно достигается, закон умалчивает. Правда, в ч. 1 ст. 61 допускается вступление договора в силу путем фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Некоторые ученые толкуют эти действия как конклюдентные, то есть косвенное волеизъявление. Заключение трудового договора таким способом надо расценивать как вариант наряду с письменной формой. Здесь следует заметить важную вещь. Усматривается определенное противоречие в установлении законом способов заключения трудового договора. Действительно, в ч. 1 ст. 67 гл. 11 "Заключение трудового договора" предусматривается его письменная форма. Альтернативы нет (ч. 2 ст. 67 ТК РФ не имеет отношения к способу заключения трудового договора). Иначе говоря, по ч. 1 ст. 67 ТК РФ желание, воля сторон выражается только в письменном виде и фиксируется в договоре, подписанном сторонами. Однако в ст. 61 гл. 10 "Общие положения" устанавливается возможность выразить свою волю не только письменным договором, но и действием - фактическим допущением к работе. Причем, что весьма существенно, совершение этого действия - фактического допущения - не связывается с наличием или отсутствием соглашения. Сами эти действия есть элемент соглашения, а соглашение - результат этих действий.
|
|
|
Обнаруженному в законе противоречию или, может быть, несогласованности его норм находится объяснение.
Требовать соблюдения письменной формы трудового договора под страхом его недействительности невозможно ни "по жизни", ни юридически. Ведь это требование ударит прежде всего и только по работнику, так как: 1) не от него зависит, в какой форме фиксируется договор; 2) он уже работает; 3) не установлено юридической ответственности работодателя за ее несоблюдение (если не считать ст. 5.27 КоАП РФ с неконкретизированным составом "нарушение законодательства о труде", но прежде недолжную форму надо еще выявить). Наконец, у нас нет института недействительности трудового договора. В то же время прямое допущение альтернативной формы привело бы к повальному несоблюдению письменной формы. Письменная форма - правило, фактическое допущение - исключение в интересах работника, поэтому кажущаяся непоследовательность законодателя обусловлена, можно сказать, сутью трудового права - отрасли, где классические теоретические конструкции могут дать социальный крен.
Учитывая, что о конклюдентных действиях мы заговорили в ходе рассуждений о воле и волеизъявлении, этим пока ограничимся, не предвосхищая конкретных предложений по изменению некоторых положений Трудового кодекса РФ, в том числе по этому вопросу.
Далее. Часть 4 ст. 61 ТК РФ, согласно которой трудовой договор работника, не приступившего к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, аннулируется, можно понять как несоответствие волеизъявления, выразившегося в заключении трудового договора, и воли, которая, как оказалось, не была направлена на это. Но надо отметить, что к причинам несоответствия воли и волеизъявления закон проявил безразличие; что такое "аннулируется" - тоже не определяется. Если посчитать, что аннулирование договора равноценно его незаключению, ч. 4 ст. 61 ТК РФ вступит в противоречие с ч. 1 этой же статьи, согласно которой договор вступает в силу со дня подписания или в иной указанный срок. Об этом же пишет Л.А. Чиканова: "...можно считать трудовой договор не заключенным, если он уже вступил в силу, т.е. трудовые отношения с юридической точки зрения уже возникли... правильнее было бы говорить не об аннулировании трудового договора, а об утрате силы или его прекращении в связи с невозможностью исполнения" <1>.
--------------------------------
<1> Чиканова Л.А. Трудовой договор // Трудовое право. 2004. N 4 - 5. С. 61.
Вот, пожалуй, и все, что в Трудовом кодексе РФ если не прямо, то косвенно можно отнести к установлению воли на заключение договора и способам ее выражения, в отличие от Гражданского кодекса РФ, который полно и всесторонне урегулировал эти вопросы. О свободе и об автономии воли в нем говорится в первых двух статьях ("Основные начала гражданского законодательства" и "Отношения, регулируемые гражданским законодательством") и, кроме того, в главах о сделках и договорах (согласованная воля, способы ее выражения, способы заключения сделок и договоров, юридические последствия, вытекающие из правомерного и неправомерного заключения сделок (ст. ст. 154, 158 - 180, 420, 421, 425, 431 - 434 и др.)). В Трудовом кодексе РФ, как можно видеть, эти вопросы урегулированы и неполно, и недостаточно ясно, и противоречиво.
|
|
|
Переходим теперь к самому порядку заключения трудового договора и связанным с ним проблемам.
Трудовой договор становится юридическим фактом, и правоотношение возникает только после того, как достигнуто соглашение. Поэтому то, каким образом оно достигается, когда считается достигнутым, имеет важнейшее значение. В сущности, это и есть юридически значимый момент заключения трудового договора. Не менее важно установить соотношение моментов заключения трудового договора и вступления его в силу. Они совпадают. "Когда мы говорим о трудовом договоре как юридическом факте, то имеем в виду не сам договор, а лишь акт заключения договора, точнее говоря - факт вступления договора в силу. Именно этот факт порождает состояние правообладания..." <1>. Возможно, авторы приведенной цитаты хотели подчеркнуть разные значения договора: как юридического акта, то есть акта согласованного поведения, как договора - акта, содержащего нормы поведения, источника права. Но здесь для нас важно, что они отождествляют моменты заключения договора и вступления его в силу. Это же подтверждается, пусть и косвенно, ст. 425 ГК РФ, в п. 1 которой установлено, что договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения. Да иначе и быть не может: именно заключенный трудовой договор вступает в силу - он для этого и заключается. С другой стороны, не может вступить в силу договор, который не заключен.
--------------------------------
<1> Курс российского трудового права / Под ред. Е.Б. Хохлова. Т. 1. С. 273.
Между тем в законе нет ясности по поводу момента заключения трудового договора. Собственно о том, когда трудовой договор считается заключенным, в Трудовом кодексе вообще не говорится. Статья 61 устанавливает лишь момент вступления договора в силу со дня подписания сторонами (как общее правило). Путем логических умозаключений можно прийти к выводу, что стороны подписывают уже заключенный трудовой договор. Очевидно, моментом заключения следует считать достижение соглашения, что, в свою очередь, порождает новые вопросы, на которые Трудовой кодекс РФ не дает либо совсем никакого, либо четкого ответа.
1. Поскольку в Кодексе есть ст. 57 о содержании трудового договора и в ней перечислены обязательные условия, необходимо выяснить, по всем ли этим условиям стороны должны достигать соглашения. Представляется, что нет. Вспомним высказывание Г.Ф. Шершеневича, где автор считал необходимым достичь согласия только по тем условиям, без которых само соглашение не может состояться. В ст. 57 ТК РФ могут быть условия либо безразличные сторонам, либо предрешенные на более высоком уровне, которые в договоре можно только улучшить, если на то будут желание сторон и возможность. То есть надо различать обязательные и необходимые условия. Чтобы не создалось впечатление, что "все равны, но некоторые еще более равны", следует исходить из того, что в ст. 57 ТК РФ дан исчерпывающий перечень возможных в трудовом договоре обязательных (по прежней терминологии - существенных) условий, но не все из них могут иметь значение для конкретного договора. "Существенными считаются условия, которые являются необходимыми и достаточными для достижения соглашения" <1>. Л.А. Чиканова считает, что "необходимо вообще отказаться от понятия существенных условий трудового договора и исходить из того, что к условиям трудового договора относятся лишь те, которые устанавливаются по соглашению сторон" <2>. Допустим, оплата труда в бюджетных организациях, как правило, условие не договорное; работникам организаций со смешанным финансированием размеры заработной платы и других выплат устанавливаются законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Да и в других организациях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, наконец, трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ). Виды и условия социального страхования, связанные с трудовой деятельностью, также устанавливаются вне договора. В содержание конкретного трудового договора не войдет характеристика условий труда, если они нормальные. Режим труда и отдыха в самой ст. 57 ТК РФ фигурирует как хотя и обязательное, но альтернативное условие: включается, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации.
--------------------------------
<1> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 266.
<2> Чиканова Л.А. Трудовой договор. С. 59.
Другой вопрос: может ли быть заключен трудовой договор с неопределенными условиями труда? Слово "неопределенный" имеет два значения: 1) точно не установленный, 2) не вполне отчетливый, уклончивый <1>. В практике заключения трудовых договоров встречается и то и другое. В свое время И.С. Войтинский даже назвал один из параграфов учебника "Трудовые договоры с неопределенным содержанием" и писал, что "если наниматель при установлении трудового отношения не выполнил своей обязанности оговорить, по соглашению с работником, размер вознаграждения за труд, то неблагоприятные последствия этого обстоятельства не могут падать на нанявшегося". Что касается заработной платы, то она, по мнению И.С. Войтинского, в случае спора должна быть установлена по средним нормам для подобного вида работ. Но в итоге по поставленному вопросу он делал принципиальный вывод: "Как трудовой договор всегда остается в целом в силе при незакономерности хотя бы наиболее существенных его пунктов, так же точно трудовой договор остается в силе при пробеле в его содержании, хотя бы этот пробел заключался в отсутствии соглашения по важнейшему вопросу о размере заработной платы" <2>. Следовательно, по И.С. Войтинскому, трудовой договор мог быть заключен, даже если не состоялось соглашение по необходимому - в соответствии с нынешней терминологией - обязательному условию. Некоторые современные авторы, например А.А. Фатуев, тоже считают, что определенность, однозначность договоренности сторон при заключении трудового договора нередко весьма относительна. Если работник выразил безразличное отношение к необходимым условиям трудового договора и полностью положился на усмотрение работодателя (а нам известны случаи, когда работодатель предлагает работнику подписать незаполненный стандартный бланк трудового договора), то встает вопрос: правомочен ли работодатель неограниченное число раз менять содержание трудового договора? Ныне, когда трудовой договор не заключен в подобающей письменной форме, а приказ не отражает всех условий договора, работнику в случае спора придется доказывать наличие первоначальных условий, если он заинтересован в их сохранении.
--------------------------------
<1> См.: Ожегов С.И. Указ. соч. С. 328.
<2> Войтинский И.С. Указ. соч. С. 159 - 162.
В связи с этим еще раз скажем о том, что последствия несоблюдения требуемой формы трудового договора в смысле четкой ответственности работодателя в законе не прописаны.
Основываясь на действующем трудовом законодательстве, причем не только на букве, но и на духе, мы не можем согласиться с И.С. Войтинским в той части его утверждения, где он говорит о возможности заключения трудового договора с "пробельностью" содержания. Закон не только уравнивает в некоторых случаях юридические последствия, вытекающие как из договора, так и из нормативного акта, но иногда допускает примат трудового договора над законом в том смысле, что дает право сторонам иначе урегулировать содержание (например, ст. ст. 9, 15, 145, 275, 278 ТК РФ). Поэтому отсутствие условия или тем более условий может сделать трудовой договор бессмысленным. По закону не применяются лишь те условия трудового договора, которые снижают уровень правовых гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ). На наш взгляд, трудовой договор должен иметь определенность содержания, что необходимо отразить в соответствующих статьях Кодекса. Возможна такая редакция: трудовой договор считается заключенным с момента достижения соглашения по необходимым для сторон условиям и вступает в силу с момента его заключения.
2. Может ли трудовой договор быть заключен между "отсутствующими", то есть в случае, когда работник и работодатель находятся в разных населенных пунктах, и если да, то в какой момент считать его заключенным?
В связи с введением в Трудовой кодекс РФ гл. 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников" вопрос на первый взгляд звучит риторически, поскольку "дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя" (ст. 312.1 ТК РФ). Однако такой вопрос может возникнуть по поводу заключения трудового договора с "обычными" работниками.
Возможность заочного заключения трудового договора прямо не была установлена, однако она вытекает из ч. 4 ст. 64 ТК РФ. В ней говорится о запрете отказа в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Поскольку в статье ничего не говорится о местонахождении сторон, есть основание толковать ее расширительно и предположить, что приглашение на работу может быть сделано работнику, находящемуся в другом населенном пункте. Это подтверждала и ч. 4 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16, в которой говорилось о необходимости письменного согласия на перевод, в частности, в другую местность. В зависимости от того, переезжает работник в другой город, где, скажем, находится головная организация, или трудоустраивается, например, в ее филиал, находящийся в том же городе, где он проживает, заочное приглашение обусловливает разные способы заключения трудового договора. В первом случае, когда работник получает письменное приглашение с подходящими ему условиями и выезжает к новому месту работы в установленный ст. 64 ТК РФ месячный срок, он совершает те действия, которые должны квалифицироваться как конклюдентные. То есть этим он выразил согласие на предложенные условия, и по его приезде заключается, а точнее, оформляется письменный трудовой договор по правилам Трудового кодекса РФ. Во втором случае, когда работник, соглашаясь на предложенные условия, переходит к другому работодателю, оставаясь в том же населенном пункте, трудовой договор заключается заочно, если руководитель филиала не наделен правом приема на работу. Этот случай Трудовым кодексом РФ не урегулирован. Ситуация вполне жизненная, и можно воспользоваться ст. 434 ГК РФ, чтобы решить ее аналогично, кроме одного вопроса. Трудовой договор может быть заключен путем составления одного документа посредством того вида связи, который позволяет достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору. Иные документы, которыми стороны обменивались в целях согласования условий договора, не заменяют сам договор.
В обоих случаях моментом заключения трудового договора следует считать день получения каждой стороной подписанного другой стороной экземпляра договора в течение обусловленного срока.
3. Трудовой договор заключается в письменной форме и подписывается обеими сторонами. Предполагается, что воля сторон должна находить свое выражение как общее правило именно в таком способе заключения трудового договора. Однако есть повод говорить не о способе, а о способах заключения трудового договора, и этот повод дает ст. 61 ТК РФ. В ее ч. 1 говорится, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе. Хотя в Кодексе и не решены все вопросы письменной формы трудового договора (например, не обеспечена обязанность работодателя ее соблюдать), не менее интересным и не более исследованным в рассматриваемом плане представляется фактическое допущение. В Трудовом кодексе РФ о фактическом допущении говорится в ст. ст. 16, 61, 67. Ряд авторов расценивают последнее как конклюдентные действия.
В разное время о конклюдентных действиях при заключении трудового договора (иногда не называя их так, но именно их имея в виду) писали различные авторы. Н.Г. Александров, А.С. Пашков, К. Абжанов, В.А. Ойгензихт, Л.Ю. Бугров, В.М. Лебедев допускали их. Так, Л.Ю. Бугров расценивал фактическое допущение как исключительную возможность возникновения трудовых правоотношений путем совершения его субъектами конклюдентных действий (квазиконтракт) <1>. По мнению В.А. Ойгензихта, конклюдентные действия работника усматриваются в том, что, заключая трудовой договор, он принимает внедоговорные условия, установленные нормативно, соглашается с ними. И.Б. Морейн писал о возможности перенесения теории конклюдентных действий и применения в трудовом праве с большой осторожностью (он говорил преимущественно о переводах на другую работу) <2>. А.А. Фатуев считает, что "ни законодательство, ни практика не признают правовых последствий за конклюдентными действиями", хотя не отрицает того, что в некоторых обстоятельствах часто встречающиеся ситуации следует, вероятно, рассматривать в качестве таковых <3>. В законе термин "конклюдентные действия" не используется. Наукой трудового права он позаимствован из гражданского права, где обозначает форму совершения сделки, при которой из поведения лица явствует его воля совершить сделку <4>. Следовательно, суть конклюдентных действий - это выраженный поведением ответный шаг, согласие на предложение контрагента, которое вместе с этим предложением и явится соглашением, то есть согласованной волей двух сторон. Иначе говоря, "договор к моменту совершения действий акцептантом только будет подобным образом заключен; самого договора пока еще нет" <5>. Именно в таком смысле фактическое допущение вполне можно считать конклюдентными действиями по заключению трудового договора.
--------------------------------
<1> См.: Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. С. 112. См. также: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. С. 241; Пашков А.С. Указ. соч. С. 137; Абжанов К. Указ. соч. С. 39; Ойгензихт В.А. Указ. соч. С. 126 - 129; Лебедев В.М. Указ. соч. С. 116.
<2> См.: Морейн И.Б. Указ. соч. С. 27.
<3> См.: Фатуев А.А. Указ. соч. С. 154, 155.
КонсультантПлюс: примечание.
Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части первой (под ред. О.Н. Садикова) включен в информационный банк согласно публикации - КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2005 (3-е издание, исправленное, переработанное и дополненное).
<4> См., например: Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части первой / Под ред. О.Н. Садикова. С. 203.
КонсультантПлюс: примечание.
Монография М.И. Брагинского, В.В. Витрянского "Договорное право. Общие положения" (книга 1) включена в информационный банк согласно публикации - Статут, 2001 (3-е издание, стереотипное).
<5> Брагинский М.И., Витрянский В.В. Указ. соч. С. 163.
Рассмотрим, какое содержание вкладывает Трудовой кодекс РФ в понятие фактического допущения; всегда ли можно его рассматривать как идентичное конклюдентным действиям.
Начнем со ст. 61 ТК РФ, регулирующей вступление договора в силу. Как говорилось выше, в ней устанавливаются два варианта вступления договора в силу. Первый: заключенный трудовой договор (ибо подписать можно только существующий, то есть заключенный, договор) - результат взаимного соглашения - подписывается сторонами. Второй: работник фактически допускается к работе ("либо со дня фактического допущения", как сказано в статье) с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Это и есть конклюдентные действия. Во втором случае трудовой договор к моменту фактического допущения не оформлен и не может быть оформлен, так как он считается заключенным с того момента, когда работник фактически приступил к работе. До этого момента просто нечего было оформлять. Поэтому здесь - и это логично - заключение трудового договора путем фактического допущения не связывается с оформлением. На тот же случай, если соглашение предварительно состоялось, но в документе не реализовалось, законодатель обезопасил работника, предусмотрев щадящий его выход из ситуации в ч. 2 ст. 67 ТК РФ.
Таким образом, конклюдентные действия как способ заключения трудового договора в принципе возможны, причем с обеих сторон. Так, если работодатель приглашает работника на работу, сообщает ее условия и предлагает в случае согласия приступить к ней в условленный день до оформления отношений, то со стороны работника действия будут конклюдентными, если он приступил к работе.
Если же работник, представившись работодателю в определенном профессиональном качестве, просит принять его на работу с известными ему (или, может быть, любыми) условиями труда, то работодатель, которого деловые качества работника устраивают, указывает ему рабочее место, день начала работы; возможно, на необходимость выполнить определенные процедуры, например пройти медосмотр или медицинскую комиссию и подобное, то есть фактически допускает его к работе до официального оформления отношений. Это конклюдентные действия со стороны работодателя.
Обратимся теперь к ст. 67 "Форма трудового договора" ТК РФ. Из смысла ее ч. 2 вытекает несколько другое представление о фактическом допущении. В ней сказано: "Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
|
|
|
