Понятие, сущность и виды мотивации

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования заключается в том, что в современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере менеджмента, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе.

Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективной деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по - настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом главная задача продуманной системы мотивации персонала.

Одним из наиболее значимых внутренних факторов, влияющих на эффективность работы предприятия, является способность руководителя с помощью управленческих приемов и методов оказывать влияние на коллектив в целом или на его отдельных членов. Комплекс таких мер и приемов называется мотивация персонала.

От способности руководителя применять в определенных ситуациях те или иные методы воздействия на коллектив зависят многие показатели деятельности предприятия: производительность труда, качество выполняемых работ, взаимоотношения в коллективе, конфликтность, а также другие, связанные как с производственной деятельностью предприятия, так и с установлением определенного социально-психологического климата в коллективе.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет к снижению производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

В связи со всем вышеперечисленным, выбранная тема выпускной квалификационной работы: «Совершенствование системы мотивации персонала кафе «GSburger»» является актуальной.

Цель исследования: совершенствование системы мотивации персонала кафе «GSburger».

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

1. Рассмотреть методические основы мотивации персонала.

2. Определить место и значение управления персоналом в системе повышения эффективности труда.

3. Рассмотреть подходы к оценке эффективности мероприятий по стимулированию персонала.

4. Провести анализ состава и структуры, методов стимулирования персонала кафе «GSburger».

5. Дать оценку эффективности существующей системе мотивации персонала и основные проблемы в подходах к мотивации и управления персоналом.

6. Разработать систему стимулирования персонала и рекомендации по совершенствованию организационно – административных, экономических и социальных – психологических методов управления в кафе «GSburger» для эффективного управления мотивацией персонала.

7. Оценить социально – экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования являлась система мотивации персонала кафе «GSburger».

Предметом исследования являлись: методы анализа и оценка мотивации персонала исследуемой фирмы.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия «GSburger» с целью совершенствования существующей системы мотивации персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится и увеличение прибыли компании в целом.

В ходе исследования применялись следующие методы: анализ научной (философской, социально-экономической, культурологической, психологической, управленческой) литературы по проблеме мотивации трудового поведения, методы финансового, экономического анализа, наблюдение за трудовым поведением служащих и руководителей, а также анкетирование и опрос работников компании.

Выпускная квалификационная работа представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложениями.

Методологическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента, таких как: Герчиков В. И., Шапиро С.А., Мескон М. Х., Альберт М. и другие.

Для практической части работы использовались данные бухгалтерского баланса, отчета о прибылях и убытках, результаты анкетирования и опросов, трудовой Кодекс Российской Федерации, Положения о премировании, Положение об оплате труда.

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

Понятие, сущность и виды мотивации

 

Руководство организации может разработать хорошие планы, найти оп­тимальные производственные и организационные подходы, использовать са­мое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут должным образом работать, не будут стремиться, своим трудом способствовать дости­жению организацией намеченных целей.

Готовность человека хорошо выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.

Рассмотрим ряд определений мотивации. В словаре - справочнике мене­джера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ори­ентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые уста­новки на те, или иные социальные ценности [5].

Мотивация - это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его со­вершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей [14].

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотивация – это позиция, предрасполагающая человека действовать только специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека [3].

Выделяется два типа мотивации: внешняя и внутренняя. Внутренняя мотивация затрагивает интерес к работе, профессиональные умения и качества, нравственные идеалы. А внешняя мотивация идет от оплаты, премий, поощрений, подарков, роста, гарантии и страхования. Чаще всего, для мотивации своего персонала руководители предпочитают использовать заработную оплату труда.

Мотив - это внутренняя побудительная сила, которая заставляет человека к совершению определенных действий или вести себя определенным образом [6].

Структура мотива содержит:

- потребности, которые желает удовлетворить работник;

- ценность, которая может удовлетворить эти потребности;

- действия, для получения вознаграждений;

- массу затрат материального и духовного типа, с помощью которых совершались действия.

Мотивы образуются, если:

- на предприятии имеется набор ценностей, которые соответствуют потребностям персонала;

- чтобы получить такие ценности, нужно затратить определенные усилия;

- для получения вознаграждений работнику потребуется затратить меньше усилий, чем в другой организации.

Как правило, люди в своем отношении к работе руководствуются одновременно несколькими мотивами, но один из них всегда преобладает. С учетом этого можно выделить следующие основные виды мотивации и соответствующий им вид работников, представлены в таблице 1., [5].

Таблица 1 -Виды мотивации

Вид	Содержание
1.Инструментальная мотивация.	Работник с этим видом мотивации ценит в работе главным образом заработок, по преимуществу в денежной форме. Он против сокращения сумм официальной зарплаты и премий в пользу других форм выплат: страховки, ссуд и кредитов, приобретения дорогостоящих товаров (жилья, земельного участка, автомобиля, гаража.) по льготным ценам. Он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко оплачиваться.
2.Профессиональная мотивация.	Такой человек видит в работе возможность реализовать свои знания и умения и тем самым получить признание окружающих, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе. Для такого работника главное – интересная, содержательная работа, возможность проявить себя и доказать окружающим и себе, что он может справиться с заданием, которое не каждому по силам. Индикатором работника этого вида является развитое профессиональное достоинство.
3.Патриотическая мотивация.	Вид работника – «патриота», преданного своему делу, коллективу, стране, некогда очень распространенный, к началу 90-х гг. прошлого века стал встречаться реже. Эти люди стараются хорошо работать из высоких моральных, религиозных или идеологических соображений, «за державу обидно», потому, что иначе не вывести страну (отрасль, регион, город, предприятие, цех.) из тупика. Такой работник больше всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное больше не в материальных, а в моральных знаках и оценках.
4. Хозяйская мотивация	По мнению ученых – одна из самых глубоких и устойчивых. Наряду с инструментальной она больше всего соответствует рыночным условиям, а потому в недалеком прошлом была у нас развита меньше всего. Работник с таким видом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или очень высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но хозяином очень трудно управлять – он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их.
5.Мотивация люмпенизированного работника.	Такой работник имеет низкую квалификацию и не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других; его основное стремление – минимизировать свои трудовые усилия.

Продолжение таблицы 1

На мотивацию влияют многие стимулы: экономические нормативы и льготы, уровень оплаты труда и справедливость в распределении доходов, условия и содержательность работы, отношения в семье, обществе, признания со стороны окружающих и профессиональные соображения, творческая тяга и интересная работа, желание в самоутверждении и частые риски, сильные внешние команды и внутренняя культура поведения.

А. Морита [19] отмечал: «Когда у нас есть свой штат, состоящий из подготовленных, умелых и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности. Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею».

Как считает К. Замфир [22]: «Один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях - обогащение знаний каждого о самом себе и других».

Движущая сила процесса мотивации труда - возникновение потребностей. Потребности - это то, что находится внутри человека. Это что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека [39].

Важным аспектом анализа потребностей является иерархия. Условием возникновения интеллектуальных и духовных потребностей является функ­ционирование физиологических систем человеческого организма. Опыт пока­зывает, что иерархия потребностей является преимущественно индивидуаль­ной или групповой.

Выделяется пять типов потребностей (физиологические, безопасности и защите, социальные, уважении и признании, самовыражении), которые обра­зуют иерархическую структуру и определяют поведение человека.

При классификации потребностей должны учитываться не только их ви­ды, но и уровни удовлетворения. Иерархия потребностей по А. Маслоу пред­ставлена в виде пирамиды на рисунке 1., [31].

Рисунок 1 - Иерархия потребностей по А. Маслоу

 

Поведение человека формируется слаженным стабильным взаи­модействием стимулов и мотивов. Стимулы представляют собой внешние воздействия, побуждающие субъект действовать определенным образом. Можно предложить высокие стимулы, но, если они не согласуются с внут­ренними мотивами человека, то будут безрезультатны, или, в лучшем случае, их результаты окажутся намного ниже ожидаемых. Проходя через сознание, стимулы трансформируются во внутренние побудительные причины, иначе говоря, в мотивы поведения человека. Причем между мотивами и стимулами - целая гамма опосредуемых звеньев - это интересы, ценностные ориентации, социальные ожидания, возможности и способности их реализации и др. При определенных условиях они становятся мотивами действий. Словарь ино­странных слов трактует это понятие следующим образом «стимул (лат. stimulus, остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - побуждение к действию, побудительная причина» [31].

Стимул - внешняя побудительная причина, к какой - либо деятельности, не зависящая от работника. Задача менеджера - создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективного значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула. В этом случае будет максимальная заинтересованность персонала в качественном, эффективном и результативном исполнении рабо­ты [19].

Таким образом, нами было изучено понятие сущности мотивации труда, перечислен ряд определений мотивации. Выявлено, что мотивация является побужде­нием к деятельности, с целью удовлетворения определенных потребностей. Мотивация осуществляется в несколько этапов: возникновение потребностей, выявление потребностей в сознании, формирование мотива к деятельности по удовлетворению потребностей.

 

 

12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: