Анализ существующей системы мотивации персонала кафе «GSburger»

 

Целью анализа действующей системы стимулирования персонала в кафе «GSburger» является создание представления о ее недостатках и, та­ким образом, возможности их целенаправленного исправления и целостного формирования - от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников. Основным принципом анализа системы мотивации является предельная объективность. Данные ана­лиза, должны дать ясное представление о том, насколько чувствуют на себе работники действие системы, и в какой мере их реакция на это действие соот­ветствует ожиданиям. Как результат - отдача от них, удовлетворенных или нет существующей системой, чтобы их действия в процессе трудовой дея­тельности были продуктивными, полезными и результативными для всей фирмы в целом.

Для выявления всего вышеперечисленного, необходимо провести анализ существующей системы стимулирования в фирме. Рассмотрим каждую группу методов стимулирования более подробно. В управлении персоналом кафе «GSburger» применяются следующие группы методов:

Административно - организационные методы управления:

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должност­ных инструкций;

- использование властной мотивации (издание приказов, отдача распо­ряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью организации.

Управлять процессом в фирме - это значит оптимально распределять цели и задачи между отделами и каждым отдельным работником. Структура управления, таким образом, определяется составом органов управ­ления предприятием, характером их специализации, т. е. составом задач управления и формами координации их деятельности. Она документально оформляется специальными положениями о видах услуг, должностными инструкциями всех уровней управле­ния. Распоряжения отдаются в основном в устной форме, а наказания в пись­менной. При этом наказание является очень часто публичным. При высокой значимости неформальных отношений в организации административные воз­действия такого характера воспринимаются персоналом однозначно негатив­но.

Экономические методы управления:

- материальное стимулирование труда работников: основная заработная плата;

- фиксированные премиальные в каждом месяце.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на мате­риальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ компания само­стоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Фирма использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. За­работная плата работников складывается из:

- должностного оклада;

- доплат;

- премий;

- дальневосточного коэффициента;

- районного коэффициента.

Заработная плата сотрудникам выплачивается два раза в месяц без за­держек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли и поэтому уверены в своем стабильном положении.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей це­лью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обя­занностей, предприимчивости в оказании услуг клиентам. Показателем пре­мирования является выполнение установленных месячных планов по обслу­живанию клиентов по заявкам. Основным условием начисления премий работникам является выполнение трудовых функций и обязанностей, преду­смотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями. Премия в компании является фиксированной, что в свою очередь, не является достаточным стимулом работников к стрем­лению делать, что большее для фирмы, чем входит в их непосредственные должностные обязанности.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в сле­дующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации.

Конкретный размер снижения премии определяется директором фирмы и зависит от тяжести проступка или характера упущения, а также их по­следствий.

Социально-психологические методы управления:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с по­мощью формирования стандартов обслуживания;

- стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий, предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.

Среди методов социально-психологического стимулирования, использу­емых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места необходимой мебелью, обеспечение всей необходимой техникой и оборудованием, освещением.

В фирме есть традиция - поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка. А также совместное празднование торжеств, особых собы­тий компании, проведением различных корпоративных вечеров.

Сотрудникам, у которых работа связана с разъездами, предоставляются подотчетные средства на топливные расходы и обслуживание личного авто­транспорта. Это является также немаловажным приложением к бюджету со­трудника. Также оплачивается медицинское обслуживание работников.

В компании приветствуется стремление к обучению, к совершенствова­нию своих знаний. Руководство фирмы оплачивает учебные отпуска, но, к сожалению, обучение работнику, фирма компенсировать пока не готова.

Все методы стимулирующих средств, которые применяются на предприятии, представлены в виде таблицы 6.

 

 

Таблица 6 - Перечень стимулирующих средств, применяемых в кафе «GSburger»

Форма стимулирования	Основное содержание
Заработная плата	Оплата труда, включающая основную повременную + надбавки (РК, ДВ) и дополнительную (премии, до­платы).
Социальный пакет	Выплата всех льгот, оплата отпусков, больничных ли­стов, материальная помощь.
Свободное время	Предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных отгулов, гибкого графика ра­боты.
Питание	Предоставление средств на питание персонала.
Оплата транспортных расходов	Выделение средств на услуги транспортных расходов.
Внутренняя культура	Поздравления с днем рождения, юбилеями, государ­ственными праздниками.

 

 

В рамках вышесказанного было проведено первое анкетирование среди сотрудников фирмы. Инструментом сбора информации для выявления приоритетных факторов мотивации послужила анкета, в которой перечисле­ны 35 (приложение А) наиболее часто упоминаемых факторов мотивации. Целью анкетирования явилось установление значимости факторов мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной структуры персонала в данной организации и предпочтительности и важности элементов этой структуры.

Для персонала и руководителей, как для людей занимающихся важной работой большую важность приобретает сам процесс труда, приносящий удо­влетворение, и соответственно результат работы, который должен, по их мнению, признаваться не только ими, но и руководством и достойно оплачи­ваться.

Руководство кафе «GSburger» осознает, что необходимо побуж­дать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для это­го достаточно простого материального вознаграждения и некоторых стиму­лирующих методов мотивации. Истинные мотивы, которые заставляют отда­вать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны.

Для того чтобы определить степень значимости факторов мотивации в кафе «GSburger» был проведен письменный опрос сотрудников фирмы. В ходе опроса приняли участие 12 человек.

Анкетирование проводилось анонимно, вследствие чего, респонденты были относительно свободны в суждениях. Необходимо было отметить не более 8 наиболее важных для каждого сотрудника фактора из предложенного перечня. На основании результатов проведенного анкетного опроса сотруд­ников, было получено распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды А. Маслоу. В ходе данного анализа было выявлено, что наиболее значимыми для работников организации в настоящее время являют­ся такие факторы как: высокая заработная плата, продвижение по карьерной лестнице, признание со стороны руководства и окружающих, престиж организации, интересная деятельность. Распределение фак­торов представлено в таблице 7, где выглядит следующим образом:

Таблица 7 - Распределение факторов мотивации работниками кафе «GSburger» по уровням пирамиды А. Маслоу № фактора Содержание фактора кол-во выборов   Физиологические потребности     Возможность выбора времени отпуска     Приятное окружение     Режим работы, совместимый с жизнью семьи     Экономические льготы     Возможность выбирать свой рабочий график     Общее кол-во     Потребности в безопасности     Строгое определение должностных обязанностей     Безопасность должности     Перспектива определенной карьеры     Организация серьезная и прочная     Социальные льготы     Общее кол-во     Потребность принадлежности к социуму     Высокая компетентность и эффективность     Уважение рассмотренных индивидов как личностей     Общее кол-во     Потребность в уважении, признании     Престиж организации     Возможность продвижения и повышения     Уважение за качество работы     Высокая зарплата     Убежденность в полезности и значимости своей ра­боты     Публичная похвала руководителя     Общее кол-во     Потребность в самореализации     Престиж организации     Свобода в работе     Реальные возможности образования и личного разви­тия     Должность со значительной ответственностью     Удовольствие от хорошей работы

 

В таблице 7 представлены данные, анализ которых позволяет обозначить значимость первичных и вторичных факторов мотивации. Такие факторы как: свобода риска, возможность реализовать свои идеи, свобода в работе, реаль­ные возможности образования и личного развития, ответственность по долж­ности, удовлетворение от хорошей работы и полное согласие с целями орга­низации (номера соответственно - 6, 15, 21, 25, 32) - означают желания чело­века к самореализации и относятся к высшей ступени иерархии А. Маслоу. Дан­ные факторы мотивации выбрали 20,6% опрошенных сотрудников.

К факторам, относящимся к четвертому уровню пирамиды А. Маслоу: пре­стиж организации. Возможность продвижения и повышения, уважение за ка­чество работы, положение и статус в организации, высокая зарплата, полез­ность и значимость работы и публичная похвала начальника - соответственно номера - 6, 10, 14, 20, 29, 30 - выбрало 36,5%.

Социальные потребности (третий уровень пирамиды А. Маслоу) предпочи­тают 3,2% респондентов, которые обнаружили такие неудовлетворенные (ли­бо очень важные для них потребности) как: компетенция и эффективность, и уважение рассмотренных индивидов как личностей.

Потребности в безопасности по А. Маслоу у работников составляют около 17,5%, то есть можно сделать вывод, что организация, в которой они работа­ют, дает им удовлетворение в социальных льготах (пенсии, страховки), надежности организации и определенных должностных обязанностях.

Физиологические (либо потребности первого уровня) являются в насто­ящее время актуальными для 22,2% сотрудников фирмы, можно предпо­ложить, что такие факторы мотивации как: организация рядом с домом, ре­жим работы, совместимый с жизнью семьи, экономические льготы (ссуды, займы) являются наиболее важными для респондентов - женщин.

Проведенное анкетирование позволяет сделать следующие выводы: в хо­де анализа также было зафиксировано, что все респонденты организации уде­ляют большое значение заработной плате - это характерно в настоящее время для российской экономики, так как квалифицированные специалисты за свой труд получают несоответствующее вознаграждение. Дальнейший анализ показал, что все опрошенные уделяют немаловажное значение такому фактору моти­вации как: возможность реализовать свои идеи. Полученные данные представлены схемой на рисунке 4.

 

3,20% ■ Потребности в безопасности ■ Физиологические потребности ■ Потребность в самореализации   Рисунок 4 - Распределение факторов мотивации работниками кафе «GSburger» по уровням пирамиды А. Маслоу

 

 

Однако, анализируемый перечень используемых в фирме стимулов, является достаточно стандартным для большинства организаций и не учиты­вает личный вклад каждого отдельного работника в результаты деятельности организации. Установленный стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск но­вых трудовых ресурсов, но и тормозит производительность труда сотрудни­ков, т.к. они, зная о сумме фиксированного ежемесячного вознаграждения, не стремятся увеличивать свои показатели.

Что касается психологического климата в коллективе, то он не всегда яв­ляется благоприятным для продуктивной деятельности, встречаются конфликты. Не очень качественно работают коммуникативные связи между отделами и руко­водством. Для улучшения морального климата в организации было бы жела­тельно повысить информированность работников о положении дел в органи­зации и перспективах развития, коллективное взаимодействие и участие ру­ководства компании в некоторых конфликтных ситуациях.

Таким образом, управление персоналом кафе «GSburger» осу­ществляется с помощью сочетания административных, экономических и со­циально - психологических методов управления. Основа системы стимулиро­вания персонала закладывается с использованием экономических методов. Наиболее значимыми для работников организации в настоящее время явля­ются такие факторы как: высокая заработная плата, продвижение по карьерной лестнице, признание со стороны руководства и окружающих коллег и интересная занятость, престиж организации.

Истинные мотивы персонала, которые заставляют отдавать работе мак­симум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Но овладев со­временными методами стимулирования труда, зная потребности и желания своих сотрудников, руководитель сможет значительно расширить свои воз­можности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выпол­нению задач, стоящих перед организацией и достижения общей цели - извле­чения максимальной прибыли компании.

 

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: