Оценка влияния мотивации на результаты деятельности предприятия

 

Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.

Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала сле­дует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата [43].

Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.

Каждому предприятию для осуществления производственной деятельно­сти необходимы трудовые ресурсы.

Стоимость труда включает в себя оплату выполненной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обуче­ние культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транс­порт) включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (НДФЛ, ECH). Стоимость труда будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на перепод­готовку кадров, организацию отдыха и т. д.

Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных, прежде всего с характеристикой рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы - это труд, выраженный в затратах времени (человекочасы, человекодни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость) [21].

Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование, и передовые техноло­гии.

Кроме затрат на рабочую силу, при оценке экономической эффективно­сти используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудо­вого потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения допол­нительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может прини­мать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

- увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности тру­да и повышения ее качества;

- удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с пер­соналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях, эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллекти­ва;

- относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффек­тивности от мотивации персонала необходимо конкретизировать и опреде­лить, что именно предстоит оценить.

Во-первых, достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллек­тива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кад­ровой политики.

Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением мотива­цией с минимальными затратами средств.

В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечи­вающих результативность самого процесса управления.

Выявить и проанализировать эффективность мотивационного управления можно по конкретным направлениям этого процесса - эффективности кадро­вой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышению квалифика­ции, сокращению сроков адаптации персонала и др.

Источником эффекта в любом случае является экономия средств на до­стижение поставленных целей, однако главная задача проводимой политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая си­ла не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной про­дукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количе­ственных и качественных параметров трудового потенциала.

Выделяется несколько подходов для оценки влияния мотивации на результаты деятельности предприятия:

- по результатам деятельности работников;

- по поведению работников.

Оценка по результатам деятельности. Результаты деятельности работника есть производное двух составляющих: личностная – способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду и организации; и организационная – ясность и достижимость цели деятельности предприятия и работника, обеспечение трудового процесса, организация работы. Такой метод подхода предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каждой из них на деятельность работника. Такой метод оценки по итоговому результату деятельности на производстве считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить показателями эффективности трудовой деятельности и качества труда. Эта оценка проводится способом соотношения фактических и плановых результатов работы. Учитываются те факторы, которые могут затруднить выполнение запланированного объема работы. Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных вопросов, анализ по документам. Анализ результатов работы и эффективности труда сотрудников является важной задачей, решение которой дает возможность определить грани и движение будущего исследования. В ходе этого анализа выявляется необходимость совершенствования системы мотивации. Чтобы провести анализы результатов нужно собрать информацию:

- показатели, характеризующие производительность труда (количество, сроки выполнения работ, качество, повышение продуктивности);

- показатели, отражающие текучесть кадров;

- план предприятия, определяющий требования к основным целям. Производительность труда является показателем, характеризующим, требования организации к уровню исполнения работы сотрудниками и степень влияния применения форм и методов мотивации на результаты работ [39].

Анализ планов предприятия появляется необходимым элементом в структуре исследования всей мотивации. Планирование деятельности снабжает крепкую стабильность в организации. Планы оказывают требования к производительности труда в установленный период времени. Они выполняются, если основаны на нормах работы, учитывающих возможности сотрудников. Перевыполнение планов может быть определено приложением сверхнормативных усилий и стараний. Поэтому, постоянное перевыполнение планов может свидетельствовать не о запредельном душевном подъеме работников, а об отставании нормативной базы от производства. Так же причинами невыполнения планов могут быть теми же самыми, за исключением случаев воздействия непреодолимой силы, которые сотрудники не могли предвидеть или предотвратить (война, революция, землетрясение). Стабильное уклонение результатов труда от плановых показателей говорит о неэффективном использовании трудовых ресурсов организации. Планы могут иметь раскручивающий характер, если они предполагают введение новых технологий или оборудования, развитие новых направлений в работе, выход на новый рынок. Тогда проводиться первичный анализ результатов с целью определения возможности для обеспечений реализации изменений. Если на предприятии производительность труда сохраняется на уровне немного ниже плановых оценок, то нужно рассчитывать, что фирма имеет возможность стать сильным конкурентом на рынке.

Оценка поведения персонала. Силу и характер мотивации можно определить способом наблюдения за поведением человека. В целом, мотивация определяется через приложенные усилия, старание, устремленность, настойчивость, добросовестность и целевое направление действий работника. Основным из всех методов получения информации о деятельности персонала является наблюдение, в других случаях могут быть использованы методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы и тесты. Характеристика поведения может быть получена путем опроса рабочего коллектива по определенным критериям, по которым описываются те или иные действия. К ним относятся:

- стремление работать;

- результаты деятельности;

- соблюдение правил трудовой дисциплины;

- ответственное отношение к работе;

- быстрая реакция к изменениям в работе;

- проявление апатии и безразличия к работе;

- проявление энергичности, энтузиазма, стремления к успеху;

- достижение результатов и перевыполнение норм работы;

- регулярное затягивание сроков выполнения;

- прогулы, опоздания;

- качественное выполнение работы;

- избегание от ответственности;

- умение контролировать эмоции;

- готовность брать на себя ответственность.

Одним из элементов мотивации является удовлетворенность трудом, которая выражается в желании работать дальше в организации. И поэтому показателем является уровень текучести кадров, сущность которой всегда однозначна – чем больше уровень текучести кадров, тем меньше удовлетворенность от работы, и наоборот, чем меньше текучесть, тем больше удовлетворенность. Значительную роль в оценке мотивации имеет абсентеизм. Абсентеизм – термин западного менеджмента, который определяют, как общее количество потраченного рабочего времени или как время отсутствия сотрудника на месте. Вместе с текучестью кадров, абсентеизм формулируется, как способность реагировать людей на работу, и используется как показатель хорошей работы с персоналом. Организации несут финансовые потери из-за абсентеизма, также он является одной из причин увольнения.

Текучесть кадров – показатель, характеризующий общую удовлетворенность трудом на предприятии. Работники не оставляют организацию, если совокупность причин рабочей среды совпадает с их взглядам о хорошей работе. Уровень текучести кадров, анализируется с периодичностью и помогает выделить благоприятные и неблагоприятные направления в работе персонала.

Оценивая влияние мотивации необходимо начинать с анализа производительности труда. Учитываются следующие обобщения. Если производительность труда хорошо удерживается на уровне плановых результатов. А уровень текучести в течение полугода не преувеличивает 10%, то деятельности предприятия не наблюдаются какие-то изменения, то в будущем исследование не несет смысла, модель мотивации является сбалансированной для целей организации, другими словами применяемые способы и методы мотивации согласуются с задачами фирмы и ожиданиями работников [34].

Таким образом, эффективность системы мотивации определяется через оценку прогрессивности самой системы мотивации, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т. д. Факторы повышения эффективности системы мотивации не мо­гут не сказаться на результатах хозяйственной деятельности организации.

 

Выводы по Главе 1

 

Таким образом, в результате изучения теоретико-методических основ понятия и сущности организации мотивации труда персонала, можно сделать следующие выводы:

- мотивация - это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом дей­ствия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей;

- был перечислен ряд определений мотивации, рассмотрены содержательные и поведенческие теории мотивации, приведены и проанализированы методы и виды мотивации персонала, понятия стимулирования персонала. В системе ценностей предприятия, управление мотивацией труда, должно стать основой, выбраны оптимальные методы мотивации персонала и их комбина­ции, чтобы усилия работника стали наиболее результативными и эффектив­ными;

- для достижения эффективной мотивации труда организации необходимо обладать определенными мотивационными ресурсами. Такими ресурсами, должны стать принципы социального партнерства, трудовой потенциал пред­приятия, эффективная организация труда и грамотная социальная политика, проводимая на предприятии;

- для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее под­ходящие к условиям работы конкретной организации.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: