Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!

Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом

Оценка эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

- обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

- определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

- благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

- ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

- ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и процессов управления персоналом, которая объясняется следующим:

- с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы;

- с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом, сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав общих результатов в рамках определения его экономической эффективности.

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:

- экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность - как ограничение, то есть принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;

- рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

- вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

При оценке эффективности управления следует исходить из поставленных перед системой управления целей и результатов производства.

Экономический эффект в сфере управления достигается за счет снижения трудоемкости выполнения функций управления в результате избавления от излишних, несвойственных и дублируемых функций, связей, документации; излишних затрат в результате выбора наиболее экономичных способов выполнения функций; осуществления ряда функций с применением персональных компьютеров и других технических средств управления и т. п.

Расчету экономических результатов в сфере управления должен предшествовать анализ состояния следующих подсистем системы управления персоналом:

ü линейного руководства,

ü планирования и маркетинга персонала,

ü найма и учета персонала,

ü трудовых отношений,

ü условий труда,

ü развития персонала,

ü мотивации и стимулирования персонала,

ü социального развития, развития оргструктур управления,

ü правового обеспечения управления персоналом,

ü информационного обеспечения управления персоналом организации.

Анализ каждой из этих подсистем следует осуществлять в разрезе таких элементов: функции управления, оргструктуры управления, кадров управления, технических средств управления, информации, методов организации управления, технологии управления, решений (табл. 2).

Таблица 2 - Показатели анализа состояния отдельных подсистем управления персоналом организации в разрезе составляющих их элементов

№ п/п	Наименование элемента подсистемы системы управления персоналом	Показатели анализа состояния подсистем системы управления персоналом по элементам
1	Функции управления	Количество видов функций. Уровень дублирования функций, уровень регламентации функций. Затраты на осуществление функций управления. Уровень качества осуществления функций управления
2	Организационная структура управления	Количество и состав управленческих подразделений на разных иерархических уровнях, тип существующей структуры управления, число уровней управления. Степень регламентации оргструктуры, уровень управляемости в сравнении с нормой управляемости. Затраты на управление по отдельным функциональным подразделениям и уровням управления
3	Кадры управления	Численность управленческих кадров, удельный вес руководителей, специалистов и других служащих. Профессиональный, квалификационный и возрастной состав, структура по стажу работы, общеобразовательный уровень, уровень организации повышения квалификации и переподготовки. Уровень текучести, уровень обеспеченности системы управления кадрами. Уровень использования персонала, уровень состояния трудовой дисциплины, уровень соответствия работников управления занимаемым должностям
4	Технические средства управления	Количество и вид технических средств, уровень использования технических средств. Удельный вес прогрессивных видов оргтехники и компьютеров. Уровень механизации и автоматизации управления управленческих процессов. Удельный вес стоимости оргтехники и компьютеров в общей стоимости основных фондов
5	Информация	Объем и вид информации, уровень информационного обеспечения. Качество информации. Количество документов и информации, приходящейся на одно структурное подразделение или работника аппарата управления. Затраты на создание, передачу и обработку информации, уровень использования информации и документов
6	Методы организации управления	Уровень обеспеченности системы управления регламентирующей и методической документацией. Уровень системы стимулирования и оплаты труда. Уровень социально-психологической обстановки. Уровень организации и нормирования труда, наличие распорядка рабочего дня руководителей. Уровень правового обеспечения.
		Соотношение административных, экономических и социально-психологических методов по отдельным подразделениям аппарата управления
7	Технология управления	Состав и последовательность выполнения процессов управления, структура и длительность управленческого цикла. Удельный вес процедур и операций творческого и рутинного характера. Уровень регламентации процессов управления. Уровень применения прогрессивных технологических процессов обработки информации. Уровень качества выполнения управленческих процессов, процедур и операций. Затраты на выполнение процессов, процедур и операций
8	Решения	Количество принимаемых решений. Своевременность принятия решений. Уровень регламентации решений. Степень выполнения решений, качество принимаемых решений, удельный вес принимаемых типовых управленческих решений. Затраты на выработку, обоснование, принятие и реализацию решений

Такой анализ позволяет определить состояние отдельных подсистем и их элементов, вскрыть резервы по совершенствованию их функционирования, разработать проектные мероприятия и собрать необходимые данные для расчета экономических результатов и затрат, связанных с реализацией проекта по формулам, приведенным в табл. 3.

Расчет экономических результатов следует начинать с определения тех непроизводственных факторов, действие которых благоприятно влияет на эффективность управления персоналом в связи с осуществлением того или иного мероприятия по совершенствованию функционирования той или иной подсистемы системы управления персоналом организации:

ü Снижение затрат на осуществление функций;

ü Повышение качества осуществления функций;

ü Снижение затрат на управленческий персонал в результате совершенствования оргструктуры управления;

ü Повышение производительности труда работников за счет ускорения обучения, переподготовки и повышения квалификации;

ü Сокращение численности управленческих работников;

ü Улучшение использования управленческого персонала;

ü Снижение текучести управленческих работников;

ü Улучшение использования оргтехники;

ü Снижение трудоемкости обработки информации;

ü Уменьшение ошибок в документах;

ü Повышение корпоративной культуры;

ü Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации решений и т.д.

Таблица 3 - Основные расчетные формулы для стоимостной оценки экономических результатов (Py₁) мероприятий по совершенствованию службы управления персоналом организации по непроизводственным факторам

№ п/п	Непроизводственные факторы	Расчетная формула стоимостной оценки экономических результатов в сфере управления и показатели, составляющие формулу
1	Снижение затрат на осуществление функций	где n – количество функций управления; - значение i-й статьи расходов до и после мероприятий, руб.; m – количество статей расходов
2	Повышение качества осуществления функций	), где , – коэффициент, характеризующий уровень качества функций управления до и после мероприятий
3	Снижение затрат на управленческий персонал в результате совершенствования оргструктуры управления	где Ф₁ Ф₂ — годовой фонд рабочего времени всех управленческих работников до и после мероприятий, ч; Ч_р — численность управленческих работников до мероприятий, чел.; З_су, — среднегодовая заработная плата одного управленческого работника, руб.; P_y ₁, Р_у2 — расходы на управление до и после мероприятий, руб.; А₁ А₂ — годовой объем реализуемой продукции до и после мероприятий, руб.
4	Повышение производительности труда управленческих работников за счет ускорения обучения, переподготовки и повышения квалификации	где Ч – численность управленческих работников, прошедших обучение, чел.; Цр — стоимость одного часа работы работника, руб.; То — время ускорения обучения мес; Тн — планируемое время обучения, мес; Ф — годовой фонд времени работы одного работника, ч.; ∆П — повышение производительности труда, %
5	Сокращение численности управленческих работников	где ∆Ч — сокращение численности управленческих работников, чел.; Кз — коэффициент роста средней заработной платы
6	Улучшение использования управленческого персонала	Кис— коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта от улучшения использования управленческого персонала. Определяется экспертным путем
7	Снижение текучести управленческих работников	где — фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %; Зд— среднедневной заработок одного работника, руб.; Ч_д — количество человеко-дней неработы в связи с увольнением или обучением вновь принятого работника; Кс — коэффициент, учитывающий размер единого социального налога; Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату
8	Улучшение использования оргтехники	или где С_р — стоимость выполнения функций без компьютера, руб.; Св — стоимость одного часа использования компьютера, руб.; Т_в — время выполнения функции на компьютере, ч, n — количество функций, при выполнении которых используется оргтехника; , — стоимость выполнения функций соответственно вручную и с помощью оргтехники, ч
9	Снижение трудоемкости обработки информации	Т — трудоемкость обработки информации ручным способом, чел.-ч; Зм— среднемесячная заработная плата управленческого работника, руб.; К_д — количество рабочих дней в месяце, дн.; Ч — количество рабочих часов в день,ч.; Т_м — трудоемкость обработки той же информации на компьютере, чел.-ч

В заключение главы делаются выводы, в которых излагаются основные положения и направления разработанных предложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Студентом подводятся итоги проделанной работы, формулируются выводы после каждой главы выпускной квалификационной работы, оценивается степень достижения целей выпускной квалификационной работы, заявленных во введении, указываются дальнейшие пути совершенствования разработок.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Список литературы должен называться «Список использованных источников». Описание источников в списке литературы регламентируется ГОСТ 7.1-2003 «Библиографическая запись. Общие требования и правила составления». Оформление электронных ресурсов (интернет-источников) регламентируется ГОСТ 7.82-2001 «Библиографическая запись. Библиографическое описание электронных ресурсов. Общие требования и правила составления». При использовании электронных источников указывается наименование материала и адрес соответствующего сайта.

Список формируется в алфавитном порядке, нумерация источников – сквозная. Возможен следующий порядок расположения источников: нормативные акты, книги и печатная периодика, источники на электронных носителях. В каждом разделе сначала идут источники на русском языке, а потом – на иностранных языках (так же в алфавитном порядке).

1. Список источников оформляется, как правило, на языке выходных сведений: Автор (ФИО). – Название источника. – Вид издания – Место издания. – Издательство. – Год издания. – Количество страниц (например: Ткачук Л.Т. Менеджмент: Учебник. – М.: Феникс, 2017. – 539 с.).

В отдельных случаях, при длинном заглавии, разрешается опустить часть элемента или фразы, при этом пропуск обозначают знаком многоточия «…».

При использовании документов организации дается ссылка на текущий архив, номер папки и листа.

Подбирая литературу необходимо учитывать время ее издания. В первую очередь следует использовать литературу последних 3-х лет.

Общий список использованной литературы должен включать не менее 30 источников.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложения оформляются как продолжение выпускной квалификационной работы. В приложения необходимо выносить материалы, использование которых в текстовой части нарушает логическую стройность изложения.

В приложения обычно выносятся расчетные материалы, организационные, плановые и бухгалтерские документы организации – базы практики, собранные студентом в период ее прохождения, и используемые при написании работы; новые разработанные организационные документы (положения о подразделениях, должностные инструкции, логико-информационные схемы и т.д.), листинги (распечатки) разработанных программ и т.п.

Каждое приложение должно начинаться с нового листа и иметь содержательный заголовок, выполненный прописными буквами. Кроме порядкового номера страницы под ним, над заголовком в правом верхнем углу прописными буквами печатается слово «ПРИЛОЖЕНИЕ».

Если приложений в работе более одного, их следует нумеровать порядковой нумерацией арабскими цифрами. При необходимости текст приложений может быть разбит на разделы, подразделы, пункты, которые следует нумеровать в пределах каждого приложения в соответствии с требованиями, изложенными ранее.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 789 Следующая ⇒

Воспользуйтесь поиском по сайту: