Понятие мотивации, потребности, мотивы

В отечественной психологии человека рассматривают как деятеля. Вопрос о мотивации деятельности возникает, когда необходимо объяснить причины поступков человека. А. Н. Леонтьев выделил два класса мотивов неосознаваемые и осознаваемые. К неосознаваемым побудителям относятся:

· влечения – являются внутренним стимулом к совершению определенного действия и выражаются в стремлении удовлетворить недостаточно осознаваемую потребность;

· конформизм проявляется в том, что человек действует неосознанно, выбирая точку зрения других, независимо от того соответствует она или не соответствует собственной внутренней позиции;

· под установкой понимается неосознаваемое состояние готовности человека определенным образом воспринимать, оценивать и действовать по отношению к людям или объектам.

Осознаваемые мотивы характеризуются тем, что человек отдает себе отчет в том, что побуждает его к деятельности. К ним относятся интересы, убеждения, мировоззрение личности. Осознанием потребностей явилось условием формирования интересов как качественно особых мотивов личности (схема 25).

 

ИНТЕРЕСЫ эмоциональные проявления познавательных

потребностей человека

 

Схема 25. Характеристика интереса как одного из видов мотива

 

Для ответа на вопрос: «Почему организм вообще приходит в состояние активности?» – анализируются проявления потребностей и инстинктов как источников активности. Если ставится вопрос: на что направлена активность организма, исследуются проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения.

А. Н. Леонтьев отмечает, что наличие потребности составляет необходимую предпосылку любой деятельности, однако, потребность сама по себе еще не способна придать деятельности определенную направленность.

Мотив – мысли, стремления, чувства человека, связанные с осознанием тех или иных потребностей, побуждающие его к деятельности.

 

Термин «мотивация» представляет более широкое понятие, чем термин «мотив» и используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека.

Мотивация –процесс внутреннего управления поведением человека, включающий совокупность мотивов, поддерживающих, направляющих и определяющих поведение.

 

Мотивы при этом выступают как причины, мотивация – как следствие, как сам процесс активности человека, его деятельности или поведения.

 

Трудовая мотивация

Вопрос о мотивации деятельности возникает каждый раз, когда необходимо объяснить причины поступков человека. Причем любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах, а во втором – о стимулах исходя из сложившейся ситуации.

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

 

Мотив– средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение.

Таблица 15.

Мотивы трудового поведения

№	Мотивы	Содержание понятия
	Обеспечения	связаны с совокупностью материальных средств, необходимых для достижения благополучия работника и его семьи; лежат в основе материальной заинтересованности, ориентации на заработок
	Призвания	стремление работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности
	Престижа	стремление работников реализовать свои социальные устремления, принять участие в общественно значимой деятельности

 

Таблица 16.

Основные составляющие трудовой мотивации

Главные рычаги мотивации: • стимулы – заработная плата; • мотивы – внутренние установки человека.

Отношение к труду определяется: • системой ценностей человека; • условиями труда, созданными на предприятии; • применяемыми стимулами

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать: • занятость всех работников трудом; • предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; • согласованность уровня оплаты с результатами труда; • создание условий безопасности труда; • поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются: • заработная плата – объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия; • система внутрифирменных льгот работникам – эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой и т. д.; • мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника; • устранение административных и психологических барьеровмежду работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе; • моральное поощрение работников; • повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Существует много разнообразных концепций и теорий, посвященных мотивации личности. Рассмотрим в общих чертах некоторые из них.

Основные теории мотивации

Точка зрения на происхождение мотивации человека в процессе развития человечества и науки неоднократно менялась. Большинство научных подходов исходило из объяснения мотивации как удовлетворение человека своих потребностей.

Существует много оснований для классификации потребностей:

1. По происхождению их делят на: биологические, или естественные (потребность в еде, сне, жилище), социальные (потребность в общественной деятельности, труде, общении), культурные (соответствует требованиям общества).

2. А. Маслоу предложил систему классификации потребностей как иерархическую структуру (схема 26), в зависимости от степени социальной обусловленности соответствующих потребностей, которые делятся на первичные (нужды) и вторичные (потребности роста). К первичным потребностям относятся физиологические потребности и потребности в безопасности. После того как первичные потребности достаточно удовлетворены, актуализируются вторичные потребности: в любви и самоотдаче, уважении, познании, в эстетике, красоте и самовыражении.

 

Схема 26. «Пирамида потребностей» А. Маслоу

 

А. Маслоу определил взаимосвязь мотивации и иерархии потребностей. По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной.

Согласно теории Д. Макклелланда, людям присущи три вида потребностей: во власти, успехе и причастности. Д. Макклелланд утверждал, что все люди мотивированы двояким образом: желанием избежать поражения и неудачи, стремлением к успеху. На практике Макклелланд показал, что студенты, отличавшиеся мотивацией успеха над желанием избежать поражения, занимают ведущие посты в экономике страны или стали крупными политическими лидерами.

 

 

Схема 27. Виды потребностей (Д. Макклеланд)

 

Д. Макклелланд рассматривает эти потребности, как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Его вклад в теорию производственной мотивации заключается в том, что, в зависимости от преобладания той или иной потребности, появляется возможность выделять типы личностей, мотивирование которых должно осуществляться различными и непохожими средствами.

Ф. Герцберг показал, что основную мотивообразующую роль выполняют внутренние вознаграждения, тогда как внешние вознаграждения действуют неустойчиво и в зависимости от ситуации (табл. 17).

Таблица 17.

Группы потребностей Ф. Герцберга

Факторы условий труда	Мотивирующие факторы
1. Политика фирмы 2. Условия работы 3. Заработная плата 4. Межличностные отношения в коллективе 5. Степень непосредственного контроля за работой 6. Режим работы 7. Безопасность на рабочем месте	1. Успех 2. Продвижение по службе 3. Признание и одобрение результатов работы 4. Высокая степень ответственности 5. Возможности творческого и делового роста

 

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации связаны с характером и сущностью работы. Основная мысль теории – отделить разные ценности, разграничить факторы, обеспечивающие высокую мотивацию, от факторов гигиенических, роль которых более примитивна и заключается лишь в том, чтобы предотвратить возникновение чувства неудовлетворенности работой. Ф. Герцберг считал, что человек обращает внимание на гигиенические факторы только тогда, когда что-то в рабочей среде оказывается явно неблагополучным. Когда же все нормально, то гигиенические факторы попросту не замечаются и для мотивации безразличны.

Современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетомих восприятия и познания: теория ожидания (В. Врум), теория справедливости (Дж. Стейси Адамс), модель мотивации Портера-Лоулера.

Таблица 18.

Взаимосвязи в теории ожиданий В. Врум.

№	ожидания	содержание
	затрата труда – результаты	соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами – если работник чувствует, что прямой связи между затратами труда и его результатами нет, то мотивация ослабевает
	результаты труда – вознаграждение	ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат – если нет взаимосвязи между полученной величиной результата и вознаграждением, не будет последствий в мотива­ции деятельности
	вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением	степень относительной удовлетворенности или неудовлетворенности размером, ценностью вознаграждения

 

Теория справедливости (Дж.Стейси Адамс) основывается на субъективном сравнении полученного вознаграждения с затраченными усилиями и с размером вознаграждения других работников, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории справедливости:результат труда должен оцениваться адекватно, с соответствующим уровнем вознаграждения, иначе стимулирующая роль мотивации снижается.

Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Основной тезис модели:человек удовлетворяет свои потребности посредством адекватного вознаграждения за свой трудовой вклад.

Данные теории расходятся по ряду вопросов, однако они не являются взаимоисключающими. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

⇐ Предыдущая45678910111213Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: