 |
Influence of the covid-19 pandemic on legal regulation of labor relations of citizens of Russia and Pridnestrovie
|
|
|
|
INFLUENCE OF THE COVID-19 PANDEMIC ON LEGAL REGULATION OF LABOR RELATIONS OF CITIZENS OF RUSSIA AND PRIDNESTROVIE
Abstract: the article examines the impact of the COVID-19 pandemic on the legal regulation of labor relations for the activities of citizens of Russia and Pridnestrovie. Novelties in the labor legislation of the Russian Federation and PMR are analyzed. The most important aspects of the functioning of remote workers are revealed. The influence of the state during the coronavirus pandemic on state policy and measures taken by the state during this period is also considered.
Key words: pandemic; teleworker; employee and employer; labor relations.
УДК 349. 227
Суворова Мария Александровна
Финансовый университет при Правительстве РФ
Россия, Москва
e-mail: suvor0vamariya@yandex. ru
ВОЗМОЖНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА В СФЕРЕ ПРАВОТВОРЧЕСТВА И ПРАВОПРИМЕНЕНИЯ В РФ
Аннотация: в работе рассмотрены особенности расторжения трудового договора в РФ и за рубежом. Обозначены важность совершенствования законодательства в области трудового права для регулирования правоотношений в условиях мобильного постоянно модернизирующего общества. Автор обращает внимание на то, что для модернизации работы правового института трудового права стоит обратится к позитивному зарубежному опыту, и проанализировать произведённые изменения в аналогичных зарубежных общественных отношениях.
Ключевые слова: трудовое право; зарубежный опыт; правотворчество; правоприменение.
Свою исследовательскую работу мы посвятили анализу трудового законодательства Российской Федерации и сравнению отечественных правовых норм отрасли трудового права и зарубежного правотворчества аналогичных правоотношений, регламентирующих особенности расторжения трудового договора. Развитие и совершенствование законодательства, в том числе в области трудового права необходимо для грамотного регулирования правоотношений в условиях мобильного постоянно модернизирующего общества. Для качественной модернизации работы правового института трудового права стоит обратится к позитивному зарубежному опыту, в рамках которого уже были произведены изменения в аналогичных общественных отношениях. Однако, законодателю важно избегать полного копирования зарубежного механизма применения той или иной нормы. Перед внедрением необходимо адаптирование инициативы для российского общества. Вопросом внедрения можно заниматься только после тщательного анализа и прогнозирования их применения в отечественной юридической практике.
|
|
|
Проанализировав зарубежный опыт в сфере трудового права, мы выявили некоторые различия между юридической практикой в разных странах по вопросу гибкости правового регулирования трудовых отношений и необходимостью усиления защиты трудовых прав работника в процессе расторжения трудового договора (Е. С. Батусова, 2016: 161). Такого рода разногласия связаны, в том числе, и с активной защитой прав работников со стороны профсоюзных органов, так как институт законодательств, в свою очередь, стремится закрепить в нормативно-правовых актах дополнительные гарантии прав работников при расторжении трудового договора, что в последствии ограничивает возможность «гибкой» регламентации трудовых отношений. Мы можем выделить три основные модели правового регулирования (А. М. Куренной, 2015: 3-7).
Первая модель - приоритет жесткости над гибкостью, она характерна для немецкого права. Такой подход обусловлен наличием ряда дополнительных гарантий сотрудникам в случае увольнения, например, информирование государственного органа и представительного органа работников в процессе увольнения специальных субъектов трудового права (беременных женщин и инвалидов и т. д). Вторую модель мы можем наблюдать в швейцарском законодательстве, где гибкое правовое регулирование превалирует над жесткостью. В Швейцарии не предусматривается каких-либо дополнительных гарантий работникам при увольнении, но в трудовом договоре работодателя и работника могут быть установлены дополнительные гарантии и компенсации в случае увольнения последнего (Д. В. Склярова, Е. И. Липская, 2013: 45-50). Третья модель не содержит такого перечня гарантий работникам в случае расторжения трудового договора, как в ФРГ и Австрии, но вместе с тем, законы этих стран предусматривают ряд гарантий, которые отсутствуют в законодательстве Швейцарии. Именно такую правовую модель можно встретить в Испании и Румынии можно отнести к третьей (смешанной) модели правового регулирования расторжения трудового договора (Е. Р. Воронков, 2012: 49-53).
|
|
|
В ходе исследования мы сравнили зарубежный опыт с законодательством, действующим в Российской Федерации. Оказалось, законодательство Германии, регламентирующее особенности расторжения трудового договора, во многом сходно с законодательством России, но содержит в себе меньше гарантий по отношению к работникам при расторжении трудового договора. В качестве защиты трудовых прав в Гражданском уложении Германии (далее по тексту – ГГУ)[504], а именно в ст. 623 предусмотрен запрет на электронную форму предупреждения об увольнении, и на законодательном уровне установлена письменная форма. Помимо этого, в законодательстве Германии присутствует норма, в соответствии с которой работодатель обязан уведомить об увольнении беременных женщин; лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, и работников-инвалидов органы государственной власти и получить от них подтверждение согласия на увольнение. Данная норма была бы актуальна для отечественной практики. В РФ в соответствии с трудовым законодательством РФ (ст. 261 ТК РФ)[505] по общему правилу беременную женщину уволить по инициативе работодателя невозможно, но статья в немецком законодательстве предусматривает случаи, когда работник данной категории может быть уволен (А. М. Куренной, 2015: 3-7). Рассмотрим вторую модель, которую можно назвать «гибкой моделью» расторжения трудового договора. Она характерна для Швейцарии. Ст. 335 Швейцарского обязательственного закона[506] гласит, что сторона, являющаяся инициатором расторжения трудового договора, должна указать причину прекращения договора в письменной форме, только в случае, если другая сторона обратилась с запросом по этому поводу. Но если применить данную норму в российском обществе, мы не можем быть уверены, что это обеспечит эффективное функционирование правовых отношений в отрасли трудового права. Формулировка правовой нормы создает возможность злоупотребления со стороны работодателя, соответственно мы не можем применить ее в отечественном законодательстве (В. И. Минеева, 2015: 29-33).
|
|
|
Реализация третей «смешанной» модели правового регулирования расторжения трудового договора осуществляется в Румынии, где предупреждение об увольнении осуществляется только в письменной форме. Увольнение по этим причинам: физическому или психическому состоянию работника, его несоответствии занимаемой должности или сокращению штата по объективным причинам, обязывает работодателя предоставить сотруднику другую вакантную должность. В случае отсутствия вакансии работодатель информирует соответствующий государственный орган с целью постановки бывшего сотрудника на учет для обеспечения его дальнейшей занятости на рынке труда. Норму законодательства Румынии об обеспечении занятости увольняемого лица, можно применить и в российском законодательстве, применить в ст. 83 ТК РФ, чтобы защитить трудовые прав увольняемого работника.
Смешанная модель применяется и в Испании, где предусмотрена материальная компенсация, размер которой равен сумме заработной платы за количество рабочих дней, в период которых сократили срок предупреждения об увольнении. В ходе исследования мы рассмотрели некоторые особенности правовой регламентации расторжения трудового договора в Российской Федерации и зарубежных государствах, выделили схожие правовые нормы и разобрали отличия в трудовых правоотношениях на основе 5 стран. В ходе исследования спрогнозировали возможность применения зарубежного правотворчества в отечественном законодательстве. Возможные изменения в законодательстве могут повлиять на эффективность правоотношений в отрасли трудового права. Все предложения сформулированы с целью защитить работников и ограничить работодателя в возможности злоупотребления своими правами, а также с целью помочь работодателю регламентировать процесс расторжения трудового договора. В случае с такими категориями населения как несовершеннолетние, беременные женщины и инвалиды, мы считаем, что предложенные варианты изменения в законодательстве повысят статистику найма на работу таких сотрудников, так как у работодателей в дальнейшем появится возможность при необходимости расторгать трудовой договор, в свою очередь работники также будут защищены законом и в случае увольнения им предоставят возможность устроится на другую вакантную должность.
|
|
|
Список использованной литературы:
1. Батусова Е. С. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника в зарубежных странах // Право. Журнал высшей школы экономики. 2016. № 3. С. 161.
2. Минеева В. И. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в международных правовых актах // Актуальные проблемы современной науки IV Международная научно-практическая конференция. 2015. С. 29-33.
3. Склярова Д. В., Липская Е. И. Трудовое законодательство Швейцарии//Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 2. С. 45–50.
4. Куренной А. М. Социальное государство и социальное партнерство: как соединить усилия? //Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 4. С. 3–7.
5. Воронков Е. Р. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по законодательству о труде в Великобритании // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 49-53.
Suvorova Maria Alexandrovna
Financial University under the Government of the Russian Federation
Russia, Moscow
e-mail: suvor0vamariya@yandex. ru
|
|
|
