 |
Codes of corporate ethics of commercial organizations as regulators of labor relations
|
|
|
|
CODES OF CORPORATE ETHICS OF COMMERCIAL ORGANIZATIONS AS REGULATORS OF LABOR RELATIONS
Abstract: the article examines the essence of the code of corporate ethics of commercial organizations, the issue of regulation by these codes of labor relations. Reveals the similarities and differences of the code of corporate ethics and the rules of the internal labor regulations, the norms of the code and legal norms. The article examines the importance of codes of corporate ethics as regulators of labor relations.
Key words: corporate code of ethics; ethical norms; local normative act; legal norms; internal labor regulations.
УДК 349. 227
Савельева Оксана Игоревна
Арзамасский филиал ННГУ
Россия, Арзамас
e-mail: boxforoks@mail. ru
ПРАВОВЫЕ ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК АННУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Аннотация: в статье представлен анализ оснований и порядок (служебная записка, акт об аннулировании трудового договора, приказ или распоряжение об аннулировании ранее заключенного трудового договора) аннулирования трудового договора в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ. Представлены рекомендации по совершенствованию норм ТК РФ, регламентирующие данные положения в настоящее время.
Ключевые слова: трудовой договор; аннулирование трудового договора; основания аннулирования; порядок аннулирования.
Предпосылкой для появления правовой нормы, допускающей возможность аннулирования трудового договора в одностороннем порядке (работодателем), стало отсутствие законодательного механизма для прекращения трудового договора в случае, когда работник не приступил к работе в установленный трудовым договором срок. Следовательно, действующее трудовое законодательство РФ не предусматривает последствий трудового договора, который не повлек за собой «фактической реализации трудовых отношений по причине невыхода работника на работу» (Люблинский М, 2019: 54), т. е. вследствие одностороннего отказа работника от исполнения взятых на себя обязательств.
|
|
|
Следует подчеркнуть, что нормы советских Кодексов законов о труде нормативно не регламентировали этот вопрос. На наличие данного пробела в законодательстве указывалось в теории советского трудового права еще в 70-е гг. XX в. В частности, одной из первых в науке этот вопрос поставила А. К. Безина, которая предложила закрепить особые основания расторжения трудовых договоров, «не повлекших за собой реализации трудовых отношений». Кроме того, автор указала на необходимость разграничения правовых последствий отказа работника от реализации трудового договора в зависимости от причин отказа на «уважительные и неуважительные» (Безина А, 1976: 30).
Р. З. Лившиц, анализируя данную проблему, пришел к выводу, что в случае отказа сторон от реализации трудовых отношений речь должна идти не о расторжении трудового договора, а о признании его «незаключенным». Между тем на практике, как подчеркивает ученый, работодатели, как правило, были вынуждены расторгать такой «нереализованный» трудовой договор в связи с совершением работником длящегося прогула, резюмируя, таким образом «отсутствие уважительной причины неявки работника на работу» (Лившиц Р, 1972: 28).
В настоящее время вопрос аннулирования трудового договора, как правило, рассматривается исследователями в рамках разрешения теоретической и практической проблемы «прекращения трудового договора по инициативе работодателя». Этому уделено значительное внимание в трудах таких ученых, как Н. Г. Гладков, М. С. Люблинский, С. П. Маврин, Т. Н. Мещерякова, Е. Б. Хохлов и др.
Анализ трудов указанных авторов, позволяет говорить о том, что рассматривая соотношение понятий «расторжение» и «аннулирование» в отношении трудового договора, необходимо подчеркнуть, – «расторжение трудового договора как юридический факт, влекущий прекращение трудовых правоотношений возможен в случае признания того, что такие правоотношения имели место быть, между тем как аннулирование трудового договора свидетельствует о не возникновении трудовых правоотношений» (Тихомиров М, 2020: 103). Указанное обстоятельство свидетельствует о том, что аннулирование трудового договора не является частным случаем расторжения последнего, а регулирует иной институт трудового права.
|
|
|
Рассмотрение правовых оснований «аннулирования» трудового договора по действующему трудовому законодательству РФ, с учетом имеющихся материалов судебной практики[491], позволяет сделать вывод о том, что это не только законный и нормативно закрепленный способ урегулирования отношений между работодателем и работником, но и гарантия для работодателя от нежелательных судебных разбирательств. По общему правилу, если работник не приступил к исполнению своей трудовой функции, непосредственно предусмотренной трудовым договором, в день, когда, в соответствии с трудовым договором, обязан был начать выполнение работы, установленный в соответствии с ч. 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор[492]. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
При этом особенности правовой регламентации аннулирования трудового договора имеют свои характерные черты. Они заключаются в необходимости «удостоверения» и «подтверждения» факта отсутствия работника на рабочем месте более 4 часов подряд, в день, когда он должен был приступить к исполнению своих обязанностей, предусмотренных заключенным трудовым договором. В этом случае составляется служебная (или докладная) записка, которая, в свою очередь является основанием для составления акта об аннулировании трудового договора. На основании последнего готовится приказ (распоряжение) об аннулировании ранее заключенного трудового договора в соответствии с нормами ч. 4 ст. 61 ТК РФ. Важно подчеркнуть, что указанные выше особенности аннулирования трудового договора непосредственно связаны с порядком оформления его аннулирования, которые раскрываются через издание приказа об аннулировании трудового договора и оформлении трудовой книжки, в случае, если в нее уже была внесена запись о приеме на работу[493].
|
|
|
В при этом следует заметить, что аннулирование трудового договора по инициативе работника возможно так же, как и по инициативе работодателя, – сотрудник может сам передумать выходить на работу, сообщить об этом своему руководителю и попросить аннулировать его трудовой договор. Фактически в этом случае у компании не будет оснований отказать сотруднику[494].
Проанализированный теоретический материал и данные судебной практики позволяют говорить о недостаточной регламентации процедуры аннулирования трудового договора. В связи с этим, считаем целесообразным указать, что правовые последствия трудового договора, который не повлек за собой фактическую реализацию трудовых отношений, должны различаться в зависимости от причины неявки работника на работу: если работник не приступил к работе без уважительных причин (в одностороннем порядке отказался от исполнения заключенного трудового договора) – работодатель вправе аннулировать трудовой договор. Если же работник не приступил к работе по уважительной причине, работодатель должен выяснить причину отсутствия работника и далее следовать в рамках норм, предусмотренных ТК РФ. Следовательно, необходимо внести изменения в текст действующего ТК РФ и обязать работодателя устанавливать причину отсутствия работника на рабочем месте.
Положения ч. 4 ст. 61 ТК РФ в той мере, в какой они допускают аннулирование трудового договора при неявке работника на работу по уважительным причинам, противоречат нормам международных актов о праве работника на труд, а также ч. 1 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Соответствующее противоречие может быть устранено либо путем внесения изменений в ч. 4 ст. 61 ТК РФ, либо вследствие признания Конституционным Судом РФ указанной нормы противоречащей Конституции РФ (Углов А, 2015: 61) и не подлежащей дальнейшему применению.
Список использованной литературы:
1. Люблинский М. С. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя: учебно-методическое пособие. Ковров: КПА, 2019. 180 с.
2. Безина А. К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. Казань: Издательство Казанского университета, 1976. 297 с.
3. Лившиц Р. З. Правовые средства формирования производственных коллективов // Трудовое право и повышение эффективности общественного производства. М.: Наука, 1972. С. 28-36.
4. Тихомиров М. Ю. Незаконное увольнение: практическое пособие. М.: Полис, 2020. 214 с.
5. Углов А. С. Основы конституционализации правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации // Конституционное и муниципальное право. 2015. № 7. С. 61-64.
Savelyeva Oksana Igorevna
Arzamas branch Nizhny Novgorod state University
Russia, Arzamas
e-mail: boxforoks@mail. ru
|
|
|
