 |
Protection of employees rights during platform employment in education
|
|
|
|
PROTECTION OF EMPLOYEES RIGHTS DURING PLATFORM EMPLOYMENT IN EDUCATION
Abstract: the article is devoted to the most common cases of violation of the legitimate interests of workers in the field of online tutoring, as well as ways to restore their violated rights, including by establishing the fact of an employment relationship between an employee and an employer, options for possible evidence of the existence of such a relationship.
Key words: labor law; online education; protection of workers' rights; violations of labor laws; platform economy.
УДК 349. 2
Пащук Елена Олеговна
Уральский государственный экономический университет
Россия, Екатеринбург
e-mail: elenaand807@gmail. com
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
Аннотация: в статье рассматриваются вопросы развития правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации с учетом меняющейся реальности в условиях пандемии коронавируса. Проанализирована сфера правового регулирования дистанционной формы работы, выявлены и систематизированы проблемы, возникающие у работников и работодателей. Рассмотрены возможные пути решения выявленных проблем.
Ключевые слова: трудовое законодательство; охрана труда; удаленная работа; дистанционная работа.
Качество правового регулирования трудовых отношений является важнейшим показателем государственной политики в области охраны труда и развития национального хозяйства. Совершенствование правового регулирования в сфере трудовых отношений необходимо для обеспечения баланса интересов работника и работодателя, регулирования вопросов охраны труда и закрепления порядка разрешения трудовых споров. В Российской Федерации регулирование трудовых отношений осуществляется трудовым законодательством, которое включает в себя Трудовой кодекс и иные нормативно правовые акты, содержащие нормы трудового права. Трудовой кодекс РФ, опираясь на конституционные положения, достаточно полно регламентирует права и обязанности работника и работодателя, в нем закреплены такие положения как государственная охрана (надзор) за соблюдением трудового законодательства, требования и обеспечение прав работника на охрану труда. Однако резко меняющаяся ситуация в сфере трудовых отношений с учетом новых реалий показала, что работа по совершенствованию трудового законодательства должна продолжаться. Особенно необходимы данные изменения в период пандемии COVID-19, когда многие работодатели вынуждены переводить своих сотрудников на дистанционную форму работы, в связи с чем перед трудовым законодательством возникли новые вызовы, такие как рост безработицы, необходимость развития правовых норм в области удаленной формы работы и обеспечения равных условий труда.
|
|
|
В силу последних событий дистанционная форма работы получила широкое распространение не только в России, но и в зарубежных странах, что делает ее регламентацию. особенно актуальной, а ликвидацию правовых лакун максимально значимой.
Кризис, вызванный пандемией COVID-19, оказал существенное влияние на рынок труда в России. Согласно исследованию Федеральной службы государственной статистики по состоянию на ноябрь 2020 – январь 2021 года численность безработных граждан составила 4, 46 миллиона человек, что эквивалентно уровню безработицы в 5, 9%. Данный показатель выше на 1, 3 процентного пункта за 2019 год. Рост безработицы обусловлен многими факторами, одним из которых является проблема правового регулирования дистанционного труда, который стал необходимостью в условиях пандемии. В настоящее время глава 49. 1 Трудового кодекса РФ посвящена особенностям регулирования труда дистанционных работников. Важно отметить два важных положения, что «дистанционная» и «удаленная» работа рассматриваются как синонимические термины, предполагающие выполнение трудовой функции дистанционно, а также тот факт, что ключевой характеристикой данного вида работы выступает выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя. Терминологические проблемы связаны и с разграничением понятий «место работы работника» и «рабочее место», которые, как отмечает А. В. Черных, юридически являются разными понятиями (Черных А. В., 202: 101). И именно здесь уже возникает первая проблема: в процессе пандемии часть работников была переведена на дистанционную работу за пределами рабочего помещения, а часть – нет. Так, ряд преподавателей при дистанционной работе обязан выполнять свою работу именно в помещении учебного заведения. Однако действующее законодательство затрагивает не все вопросы, возникающие в процессе организации дистанционного труда. Так, сфера образования рассматривается как приоритетная для развития дистанционной формы взаимодействия участников образовательных отношений (Парягина О. А., 2017: 5), однако особенности такого процесса фактически не регламентируются: например, остается вопрос, кто выступает ответственным за техническую сторону при вынужденном переходе к новому типу отношений – работодатель или работник.
|
|
|
Одной из важных проблем, которую необходимо отметить, является отсутствие четкого порядка расторжения договора между работником и работодателем в процессе дистанционной формы работы. В статье 312 Трудового кодекса РФ сказано: «расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором», то есть законодательство о дистанционной работе ссылается на общие правила прекращения трудового договора, предусмотренных статьёй 81 данного кодекса. В качестве примера рассмотрим апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 г. по делу № 33-3223/2018. Волгоградский областной суд восстановил на работе лицо, которое было уволено работодателем по причине прогула. Данная причина указана в статье 81 Трудового кодекса, как одно из возможных условий для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В ходе судебного разбирательства было установлено, что с работником был заключён трудовой договор о дистанционной форме работы, работодатель, ссылаясь на отсутствие работника в течение нескольких дней на рабочем месте принял решение об увольнении его за прогул. Однако Суд признал данное решение неправомерным, так как в соответствии со статьёй 81 ТК РФ: «прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня». В свою очередь понятие рабочего места также закреплено в ТК РФ. Но дистанционная форма работы предполагает выполнение трудовых функций вне какого-либо места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя. Значит, общие условия расторжения трудового договора не распространяются на работников дистанционный формы, так как в данном случае доказать отсутствие работника на рабочем месте практически невозможно. Соответственно, проблему представляет отсутствие в российском законодательстве положения о рабочем месте дистанционного работника, его оснащении, технических характеристиках. Данные проблемы могут привести как ущемлению интересов как работодателя, так и работника.
|
|
|
Также необходимо обратить внимание на тот факт, что законодательство, а в частности ТК РФ не определяют особенности регулирования дистанционного труда с участием несовершеннолетних, что вызывает определенные сложности в процессе правоприменения. Так как труд несовершеннолетних выступает особым объектом правового регулирования, а в действующем законодательстве, например, отсутствуют какие-либо уточнения по поводу возрастных ограничений, применяемых к дистанционным работникам.
Развитие правового регулирования трудовых отношений, а именно дистанционной формы работы, является необходимостью в быстроменяющемся мире. По мнению депутата Государственной Думы А. К. Исаева только за 2020 год количество россиян, работающих удаленно, выросло с 60 тыс. до 6 миллионов человек. С одной стороны, согласно ТК РФ, мы можем говорить об обязанности работодателя обеспечить работника в условиях временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях необходимым оборудованием, с другой – понимаем, что остается нерешенным вопрос о качестве работы на должном уровне. Так, одной из проблем выступает «недостаточный контроль за работой и соблюдением сроков сотрудниками» (Чистяков С. С., 2021: 93), что в рамках удаленного взаимодействия становится серьезной проблемой, т. к. не представляется возможным осуществлять контроль за всеми участниками в реальном времени.
|
|
|
Проблемы, которые возникают в рамках регламентации дистанционной работы в РФ можно разделить на системные, т. е. существующие вне зависимости от меняющихся обстоятельств, и ситуативные, которые возникают с учетом меняющихся отношений. Первые – требуют комплексного решения на уровне федерального законодательства. Для решения данных проблем необходимо внести изменения в трудовое законодательство, в частности конкретизировать в Трудовом кодексе порядок и основания расторжения трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя при разных условиях. Также внести положения о регулировании дистанционного труда с участием несовершеннолетних. Решение данных проблем, а также таких вопросов как включение в договор условия об обязанности работодателя обеспечить работника необходимыми программно-техническими средствами и внесение в трудовую книжку записи о дистанционной работе, будут способствовать улучшению качества правового регулирования трудовых отношений и снижению роста безработицы. Вторые – имеют временный характер и их решение возможно на локальном уровне при повышении контроля за деятельностью работников и работодателей. Так, дистанционная работа может не только нарушать права работника, например, увеличивая продолжительность его трудового дня, но и ставить в неудобное положение работодателя, который не может в полной мере контролировать трудовой процесс.
Нельзя не заметить, что проблемы представляют и отдельные сферы деятельности, где работа связана с невозможностью полноценной организации процесса в условиях дистанционного взаимодействия. Например, актуальным вопросом становится защита информации при организации дистанционной работы (Клочкова Е. Н., 2020: 69-70), особенно в тех сферах, где такая информация связана с возможным нарушением прав третьих лиц. Это требует дополнительной регламентации в рамках ведомственного правотворчества.
|
|
|
Подводя итог, необходимо отметить, что масштабный переход на дистанционную работу - «не утопия, а вполне осуществимая реальность» (Цариков Я. В., 2020: 56), но для обеспечения достойного уровня труда важно принятие комплекса мер в разных сферах государственного регулирования. Так, перевод работников на удаленную форму работы в связи с COVID-19 показал пробелы в правовом регулировании трудовых отношений. С 1 января 2021 года в Трудовой кодекс Российской Федерации вступили в силу поправки, регулирующие трудовые отношения в части дистанционной работы. Принятые поправки урегулировали и внесли ясность во многие вопросы, но по настоящее время всё также сохранены определённые проблемы, которые требуют решения.
Список использованной литературы:
1. Черных А. В. Проблемы соотнесения понятий " место работы" и " рабочее место" с условиями дистанционной работы // Аcademia: Танец. Музыка. Театр. Образование. 2020. № 2 (50). С. 101-102.
2. Парягина О. А., Барнакова Е. В. Дистанционный труд: особенности и проблемы правового регулирования // Глаголъ правосудия. 2017. № 2 (14). С. 3-6.
3. Чистяков С. С., Карелин Е. Г. Особенности дистанционной работы с персоналом в образовательных учреждениях при временной работе удаленно // Вестник ГГУ. 2021. № 3. С. 89-95.
4. Клочкова Е. Н. Проблемы защиты информации при организации дистанционной работы // Актуальные проблемы кибербезопасности в сети Интернет. 2020. С. 69-70.
5. Цариков Я. В. Дистанционная работа - новая реальность // Студенческий вестник. 2020. № 36-3 (134). С. 56-58.
Paschuk Elena Olegovna
Ural State University of Economics
Russia, Yekaterinburg
e-mail: elenaand807@gmail. com
|
|
|
