 |
The history of the development of labor legislation in the XIX century in great Britain
|
|
|
|
THE HISTORY OF THE DEVELOPMENT OF LABOR LEGISLATION IN THE XIX CENTURY IN GREAT BRITAIN
Abstract: this article reveals the main stages of the development of labor law in the UK. It was this period that laid important foundations in this area of law. The publication of a large number of laws on the expansion of the labor rights of women and children. Reduction of working hours for children, for their basic education, as well as for women.
Keywords: labor law; legislation; working day; human rights.
УДК 349. 2
Прохоренко Никита Сергеевич
Уральский государственный юридический университет
Россия, Екатеринбург
e-mail: nikitaprohorenko244@gmail. com
Сизых Анна Юрьевна
Уральский государственный юридический университет
Россия, Екатеринбург
e-mail: anniesizykh@gmail. com
КОДЕКСЫ КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ КАК РЕГУЛЯТОРЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Аннотация: В статье рассматривается сущность кодексов корпоративной этики коммерческих организаций, вопрос регулирования данными кодексами трудовых отношений. Выявляются сходные черты и различия кодекса корпоративной этики и правил внутреннего трудового распорядка, норм кодекса и правовых норм. Исследуется значение кодексов корпоративной этики как регуляторов трудовых отношений.
Ключевые слова: корпоративный кодекс этики; нормы этики; локальный нормативный акт; нормы права; правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовые отношения постоянно развиваются, и нормы права не всегда поспевают за ними, поэтому у работодателей возникает необходимость урегулировать изменяющиеся отношения в организации самим. Они делают это путем установления норм поведения в правилах внутреннего трудового распорядка (далее-ПВТР) и кодексов корпоративной этики. Однако, кодексы считаются более эффективным инструментом в силу установления ими принципов работы в организации, когда в ПВТР такого нет. Поэтому таких кодексов возникает все больше и больше: свои кодексы есть у таких «гигантов», как «Сбербанк», «Газпром», «Мегафон» и иные, являющиеся работодателями для десятков тысяч человек, так и у менее крупных компаний. Именно в силу этих обстоятельств представляется интересным и актуальным изучение данной тематики.
|
|
|
Прежде чем переходить к детальному рассмотрению понятия «кодекс корпоративной этики», нужно понять, что вообще такое этические нормы. Этические нормы – это определенный свод правил, который определяет поведение человека при взаимодействии с окружающими людьми[489]. Используя кодексы деловой этики, компании стремятся создать благоприятную атмосферу путем декларирования начал доверия, уважения, поддержки и добросовестности в коллективе. Однако можно ли полностью отождествлять этические нормы и нормы, содержащиеся в кодексах корпоративной этики? Для ответа на этот вопрос необходимо разобраться, что в принципе из себя представляет данный кодекс.
Первая его важная характеристика - это то, что он является локальным нормативным актом, а последний согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ представляет собой документ, содержащий нормы трудового права, принимаемый работодателем в установленном порядке и в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Кодекс корпоративной этики обладает всеми этими характеристиками, так как принимается работодателем для регулирования отношений внутри организации. Но, как известно, большее распространение имеют ПВТР. Для того, чтобы разграничить эти акты и выделить уникальность кодексов деловой этики, необходимо провести их сравнение.
К сходству обоих актов, как было отмечено выше, относится то, что они принимаются работодателем для урегулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в рамках конкретной организации. При этом акты не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, и должны быть приняты путем соблюдения особой процедуры, где важным шагом будет ознакомление работников с данными актами.
|
|
|
К важнейшим отличительным характеристиками стоит отнести следующие.
Если ПВТР прямо упоминаются в самом Трудовом кодексе РФ в ст. 189, где дается перечень вопросов, подлежащих включению в данный акт, то понятия «кодекс корпоративной этики» там нет. Это, в свою очередь, предопределяет большую «свободу» работодателя в вопросе того, что он отразит в своем кодексе, и объясняет тот факт, что не существует какой-то общепринятой формы кодекса, поэтому каждая организация разрабатывает свой уникальный кодекс, отличающийся своеобразным содержанием.
Несмотря на уникальность каждого такого кодекса, можно найти общие моменты, подтверждающие их отличие от правил внутреннего трудового распорядка. В первую очередь, хочется отметить, что кодекс корпоративной этики может определять взаимоотношения не только непосредственно между работниками данной организации, но и с внешними субъектами: контрагенты, общество и государство. В силу этого, помимо конкретных правил поведения, предъявляемых к сотрудникам, в кодексах содержатся т. н. корпоративные ценности. Такие положения, по своему существу, являются официальной и прямо закрепленной позицией компании по поводу её взаимоотношений с теми или иными лицами и организациями или её отношение к тем или иным явлениям. Например, п. 5. 3 Кодекса корпоративной этики Сбербанка посвящен вопросу взаимодействия последнего с органами государственной власти. Такие нормы имеют ярко выраженный абстрактный характер, чего нельзя сказать про ПВТР, где нормы, как правило, сформулированы довольно конкретно.
Кроме абстрактных положений о ценностных установках компании, в содержание кодексов входят свои «собственные» нормы (хотя какая-то часть норм все-таки конкретизируется в иных локальных актах). Хорошо это иллюстрирует ст. 4 Кодекса корпоративной этики ПАО «Газпром», где закрепляется обязанность работников по недопущению конфликта интересов. Такое правило не содержится в иных локальных актах компании, а сам кодекс дает ясное понимание того, что из себя представляет конфликт интересов и как его необходимо разрешать, что является его несомненным достоинством. На этот счет мы полностью солидарны с Бобровской Е., которая утверждает, что нормы должны быть сформулированы конкретно и определенно, что исключает их оценочное толкование (Бобровская Е., 2017: 3).
|
|
|
В свою очередь, нормы кодекса обеспечиваются своими санкциями, в отличии от ПВТР, за нарушение которых работодатель применяет дисциплинарные взыскания, закрепленные в законе. Корпоративная санкция - это мера ответственности за нарушение корпоративных правил поведения, установленных органами корпоративной организации в ее корпоративных актах (Козырева А. Б., 2017: 6). Например, ст. 16 Кодекса корпоративной этики ПАО «Газпром» называет такие меры ответственности как: 1) общественное порицание; 2) публичное осуждение путем публикаций в средствах информации Общества (на внутреннем информационном портале Общества, в корпоративной газете Общества, на информационных досках или др. ) 3) лишение частично или полностью премий в соответствии с внутренними документами Общества.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать однозначный вывод, что правила внутреннего трудового распорядка и кодекс корпоративной этики являются актами явно неидентичными, так как каждый из них обладает своим определенным значением.
Также представляется важным сравнить нормы кодекса и нормы права, но сначала надо разобраться, что такое право? Право – это система общеобязательных формально определенных норм, выражающих меру свободы человека, принятых или санкционированных государством и охраняемым им от нарушений (Перевалов В. Д., 2017: 328). Если рассматривать это понятие применительно к кодексам корпоративной этики, то можно найти некоторые общие сходные начала.
Первое – это, конечно же, общеобязательность. И правовые, и корпоративные нормы обязательны к соблюдению и исполнению, но, если общеобязательность норм права определяется главным образом пространством действия норм, хотя не исключается и действие по кругу лиц, то нормы кодексов этики распространяются только на работников данной организации: каждый работник УГМК независимо от уровня в компании обязан руководствоваться положениями Кодекса и своевременно уведомлять о рисках нарушения положений Кодекса (абз. 6 п. 1 Кодекса деловой этики ОАО «УГМК»).
|
|
|
Юридическая сила не будет зависеть от пространственного критерия. Если же это допустить, то можно прийти к выводу, что тогда под действия кодекса могут попадать посторонние лица, случайно оказавшиеся на территории организации, в частности, клиенты. Однако такое понимание юридической силы данных норм будет неправомерным, так как работодатели могут издавать локальные акты только в рамках регулирования трудового процесса, к которому посторонние лица не имеют никакого отношения. Также необходимо учитывать и процедуру принятия: с работника только тогда можно требовать исполнения обязанности, прописанной в локальном акте, когда он с этим актом ознакомлен, что не раз подтверждалось судебной практикой. Поэтому такие положения, как, например, «мы приветствуем и поощряем следование партнерами, контрагентами и клиентами Сбербанка принятым в Банке этическим стандартам» (п. 1. 1 Кодекс корпоративной этики Сбербанка) должны восприниматься третьими лицами, как рекомендательные, о чем в некоторых кодексах прямо так и указывается (например, п. 1 Кодекса деловой этики ОАО «УГМК»).
Второе важное сходство с правовыми нормами – это формальная определенность. Хоть название кодексов и содержит слово «этика», тем не менее этические нормы имеют свои отличия. Главное такое отличие – это форма выражения норм. Нормы этики, морали не закрепляются в каких-то официальных актах, а содержатся в сознании людей (Забрамная, Е. Ю., 2016: 14). Поэтому факт того, что кодексы корпоративной этики имеют официальную форму закрепления в виде нормативного акта, позволяет говорить о большем родстве последних с правовыми нормами, а не с этическими.
А вот главное отличие в нормах будет заключаться в следующем: субъект разработки и обеспечения реализации норм. Правовые нормы принимаются и обеспечиваются государством, в то время как нормы кодексов корпоративной этики принимаются и обеспечиваются работодателями. Однако и ПВТР обладает такими же признаками. В чем же тогда уникальность Кодексов корпоративной этики?
|
|
|
Действительно, ПВТР принимаются и обеспечиваются работодателями, но в тоже время они признаются и обеспечиваются государством, например, при спорах об увольнении работника. Нормы корпоративной этики также могут быть обеспечены государством: Санкт-Петербургский городской суд поддержал нижестоящую инстанцию, признавшую законным применение работодателем замечания за нарушение положений корпоративной этики[490]. Но стоит еще раз отметить, что за нарушение норм кодекса корпоративной этики могут применяться иные санкции, а не только дисциплинарные взыскания, и обеспечиваться эти санкции будут уже только самим работодателем. В таком случае мы можем вывести положение об особом уровне регулирования трудовых отношений - корпоративном уровне регулирования. И здесь нельзя не согласиться с позицией о том, что цель корпоративных норм – это восполнение пробелов централизованного регулирования в конкретной организации, их дополнительный (субсидиарный) характер ведет к признанию за ними самостоятельного регулирующего значение (Дербина А. В., Кулаков Н. Д., 2018: 33).
Конечно, область для подобного регулирования сама по себе узка, потому что большинство вопросов регламентируется в законодательстве. Однако такая узость регулирования не подрывает его потенциал. С помощью этих мер работодатель может обезопасить себя от разного рода негативных проявлений, как например, использование ресурсов работодателя в личных интересах работника.
Подводя итоги, можно сказать, что нормы кодексов корпоративной этики содержат в себе как этические, так и правовые начала, образуя при этом совершенно новый вид норм, новый уровень регулирования трудовых отношений.
Список использованной литературы:
1. Бобровская Е. Дисциплинарная ответственность работника за нарушение правил корпоративной культуры / Е. Бобровская // Трудовое право. - 2017. - № 1. - С. 81 - 93.
2. Дербина А. В., Кулаков Н. Д. Актуальные вопросы корпоративного правотворчества, связанные с правоприменением норм трудовых отношений в связи с увольнением работника за его несоответствие корпоративной культуре // Ленинградский юридический журнал. 2018. №4 (54). URL: https: //cyberleninka. ru/article/n/aktualnye-voprosy-korporativnogo-pravotvorchestva-svyazannye-s-pravoprimeneniem-norm-trudovyh-otnosheniy-v-svyazi-s-uvolneniem (дата обращения: 25. 10. 2021).
3. Забрамная, Е. Ю. К вопросу о природе норм корпоративной этики и возможности привлечения ее нарушителей к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права / Е. Ю. Забрамная // Трудовое право в России и за рубежом. – 2016. – № 3. – С. 33-36.
4. Козырева А. Б. Корпоративные нормы: правовой характер, признаки, санкции и соотношение с законодательными нормами // Актуальные проблемы российского права. 2017. №3 (76). URL: https: //cyberleninka. ru/article/n/korporativnye-normy-pravovoy-harakter-priznaki-sanktsii-i-sootnoshenie-s-zakonodatelnymi-normami (дата обращения: 25. 10. 2021).
5. Перевалов, В. Д. Теория государства и права: учебник и практикум для бакалавриата и специалитета / В. Д. Перевалов. — 5-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 341 с. — (Бакалавр и специалист). — ISBN 978-5-534-05398-2. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https: //urait. ru/bcode/431093 (дата обращения: 26. 10. 2021).
Prokhorenko Nikita Sergeevich
Sizykh Anna Yuryevna
Ural State Law University
Russia, Yekaterinburg
e-mail: nikitaprohorenko244@gmail. com
Sizykh Anna Yuryevna
Ural State Law University
Russia, Yekaterinburg
e-mail: anniesizykh@gmail. com
|
|
|
