 |
Legal grounds and procedure for cancellation of an employment contract
|
|
|
|
LEGAL GROUNDS AND PROCEDURE FOR CANCELLATION OF AN EMPLOYMENT CONTRACT
Abstract: the article presents an analysis of the grounds and procedure (a memo, an act on the cancellation of an employment contract, an order or an order on the cancellation of a previously concluded employment contract) for the cancellation of an employment contract in accordance with the current labor legislation of the Russian Federation. Recommendations for improving the norms of the Labor Code of the Russian Federation regulating these provisions at the present time are presented.
Key words: employment contract; cancellation of employment contract; grounds for cancellation; cancellation procedure.
УДК 349. 2
Данил Владимирович Спиваченко
Московский государственный юридический университет
имени О. Е. Кутафина (МГЮА),
Россия, Москва
e-mail: danil. spivachenko@inbox. ru
Анужин Батзориг
Московский государственный юридический университет
имени О. Е. Кутафина (МГЮА)
Россия, Москва
e-mail: anuka. behi@gmai. com
ВЛИЯНИЕ ПАНДЕМИИ COVID-19 НА ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ГРАЖДАН РОССИИ И ПРИДНЕСТРОВЬЯ
Аннотация. В статье рассматриваются вопросы влияния пандемии COVID-19 на правовое регулирование трудовых отношений деятельности граждан России и Приднестровья. Проанализированы новеллы в трудовом законодательстве РФ и ПМР. Выявлены наиболее важные аспекты функционирования дистанционных работников. Также рассмотрено влияние государства в период пандемии коронавируса на государственную политику и меры, осуществляемые государством в этот период.
Ключевые слова: пандемия; дистанционный работник; работник и работодатель; трудовые отношения.
11 марта 2020 года Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) объявила о начале пандемии COVID-19. Генеральный директор ВОЗ тогда предупредил, что это не просто кризис общественного здравоохранения, а кризис, который затрагивает каждый сектор, и что всем странам необходимо найти тонкое равновесие между охраной здоровья, минимизацией экономического и социального ущерба и соблюдением прав человека[495].
|
|
|
Международная организация труда (МОТ) в свою очередь сформулировала основные требования к социальной политике в четырых направлениях по противодействию COVID-19. Это – стимулирование экономики и занятости путем фискальной и денежной политики; поддержка предприятий, рабочих мест и доходов; защита работников на рабочих местах, а также помощь отдельным категориям лиц – самозанятым, малому и среднему бизнесу, работникам-мигрантам, неформально занятым и др[496].
Пандемия повлияла и на трудовые отношения. В частности, многие компании пострадали из-за фактического временного прекращения своей деятельности в связи с ограничительными мерами, т. е. полностью лишились оперативной прибыли, но при этом юридические лица платили за аренду (налоговые и страховые платежи для них были отсрочены, но не отменены). Некоторые предприятия и вовсе объявили себя банкротами. Резко возрасла безработица из-за массового увольнения работников (пиковое значение во время пандемии достигло 3, 7 млн безработных[497]), которая породила со стороны государства прекращение трудового договора по инициативе любой из сторон. (Г. Г. Руденко, Ю. В. Долженкова, 2020: 50-56). Помимо прочих мер, в большинстве развитых странах была оказана государственная поддержка малому и среднему бизнесу, а также гражданам, потерявшим работу. Работники перешли на дистанционную форму, в связи чем возникли новые понятия, среди которых «дистанционный трудовой договор». Для некоторых работников, исключительно исполняющих трудовые обязанности в очном формате (дистанционной формой не предусмотрена реализация труда), возник вопрос: обязан ли работадатель платить им заработную плату, если осуществление полномочий из-за объективной причины не удается реализовать, и какое социальное страхование предусмотрено в этой ситуации для работников. В данной статье мы подробно остановимся на влиянии пандемии на правовое регулирование трудовых отношений.
|
|
|
Эти и другие возникшие в период коронавируса COVID-19 вопросы, вызвали необходимость изменения законодательства, в том числе, и трудового.
В условиях ограничительных мер именно дистанционная форма работы, которая была закреплена в ТК РФ еще в 2013 году, стала основной формой реализации трудовых отношений. Институциональная потребность во внесении данных изменений определяется стремлением обеспечить оптимальный баланс интересов работника и работодателя в рамках новой реальности трудовых отношений (И. С. Семенова, М. Е. Молодых, 2021: 13-16).
С 1 января 2021 года с вступлением в силу Федерального закона от 08. 12. 2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»[498] дистанционная работа и трудовой договор о дистанционной работе стали более объяснимыми понятиями.
Согласно ст. 312. 1 ТК РФ дистанционная работа - эта работа, которая выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения и других объектов, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования информационно-телекоммуникационных сетей для выполнения своих трудовых функций, предусмотренных трудовым договором. При этом, если трудовой договор заключается без упоминания дистанционной работы, то переход на удаленный формат считается изменением трудового договора, но не как “классический” перевод, а самостоятельное основание трансформации трудового договора.
Если же изначально договор заключался для дистанционной реализации труда, то это не что иное, как разновидность трудового договора. (В. И. Миронов, М. В. Новиков, 2019: 38-42). Помимо этого, согласно ч. 2 ст. 312. 1 ТК РФ трудовой договор может содержать положение о выполнении работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока не более 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте), т. е. в смешанном формате. При этом документы, предъявляемые при заключении трудового договора о дистанционной работе (документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ) могут быть направлены в электронной форме.
|
|
|
В соответствии со ст. 312. 6 ТК РФ в трудовом договоре о дистанционной работе, помимо обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, указываются такие специфические условия, как порядок и сроки обеспечения оборудованием, порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы и др.
Работник, согласно Трудовому кодексу РФ, имеет право не работать, если работодатель не обеспечивает безопасность здоровья в связи с распространением COVID-19[499]. Согласно ч. 1 ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. И этот отказ работника не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).
Помимо прочего, в связи с очередной волной пандемии коронавируса COVID-19 государство объявило выходными рабочие дни, которые отсутствуют в действующем трудовом законодательстве[500]. Можно предположить, что эта ситуация негативно отразится на предпринимателях, бизнесе и экономике России в целом.
В связи с этим 21 апреля 2020 г. Президент поручил Правительству выделить пострадавшим предпринимателям на безвозмездной основе за счет федерального бюджета финансовую поддержку на решение неотложных задач, в размере не менее одного МРОТ (12 130 руб. ) на одного работника в месяц. Дополнительно к этому 11 мая было объявлено о новых мерах поддержки занятости в виде новой кредитной линии в размере – один МРОТ на каждого работника в месяц по льготной ставке в 2 % для предприятий из пострадавших от пандемии отраслей. При этом, если работодатель смог сохранить 90 % и более работников, ему списывают весь кредит и проценты по нему, а если занятость будет сохранена на уровне 80 %, государство погасит половину суммы кредита и процентов (Н. Л. Лютов, 2020: 108—117).
|
|
|
Кроме того, ФЗ №407-ФЗ установлена возможность для работодателей в одностороннем порядке изменять трудовой договор в связи с ограничительными мерами, которые толкуются учеными по-разному (ст. 312. 9 ТК РФ). Например, Лютов Н. Л. в статье пишет, что такое положение несет риски утраты трудовых прав миллионами работников и данные действия не могут быть оправданы соображениями защиты работодателей (Н. Л. Лютов, 2020: 108—117). Тем не менее, такое закрепление весьма существенно, поскольку согласно ч. 2 ст. 72. 2 ТК РФ пандемия обозначена одним из экстраординарных обстоятельств. Также, по мнению Н. Л. Лютова в законодательстве все еще имеется пробел, связанный с трудностью реализации коллективных трудовых договоров дистанционных работников и роли профсоюзов во время пандемии (Н. Л. Лютов, 2020: с. 78—88)
Таким образом, во время пандемии традиционное понимание рабочего времени и места работы, вообще трудовое отношение в целом, претерпело значительные изменения. Законодатель попытался закрепить равновесие между охраной здоровья, минимизацией экономического и социального ущерба и соблюдением прав человека, хотя при этом приходится констатировать о недостаточности выделяемых средств, системности в подходе к ситуации, охвату различных категорий населения, слабости администрирования[501].
Значительное влияние пандемии COVID-19 ощутили на себе и граждане Приднестровья. В марте 2020 года государством был введено в республике чрезвычайное положение, которое сказалось на условиях труда граждан. В частности, были внесены изменения в трудовое законодательство ПМР. Была введена глава 49-1, посвященная особенностям регулирования труда дистанционных работников. Согласно п. 1 ст. 308-1 ТК ПМР дистанционная работа представляет собой работу (выполнение трудовых функций) вне стационарного рабочего места и вне места нахождения работодателя. С работником также заключается трудовой договор (п. 2 ст. 308-1 ТК ПМР) путем электронной подачи документов через Интернет-порталы, а оригинал работодателю необходимо направить работнику через почтовую службу. Следует отметить проблему, которая заключается в том, что трудовое законодательство препятствует работнику временно исполнять обязанности дистанционно: либо традиционное заключение трудового договора, либо об удаленном трудоустройстве. В 2019 году «Общероссийский народный фронт» разработал законопроект, предусматривающий совмещение дистанционной и очной работы, однако в действительности закон так и не остался реализован. Это проблема как России, так и Приднестровья.
|
|
|
В соответствии с п. 3 ст. 66 ТК ПМР трудовая книжка для дистанционных работников не ведется. По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в пункте 2 статьи 308-2 ТК ПМР. Термин «электронная трудовая книжка» законодателем не предусмотрен.
Дистанционные работники должны быть обеспечены со стороны работодателя необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, предусмотренными ст. 308-3 Трудового кодекса ПМР. Режим рабочего времени работника, осуществляющего трудовые обязанности удаленно, может устанавливаться по своему усмотрению. В этом случае, время работы и отдых регламентируется самим работником.
Таким образом, введение в Трудовой кодекс Приднестровской Молдавской Республики правовых норм, регламентирующих удаленное осуществление трудовой деятельности, позволяет упорядочить дистанционную занятость в более масштабном объеме. Законодательство в этой области будет способствовать снижению безработицы, созданию доступного рынка труда для людей, ограниченных в трудоспособности, многодетных родителей, пенсионеров, студентов. Трудовой кодекс в данном случае узаконил дистанционным работникам право пользоваться общими гарантиями, предусмотренными законодательством Приднестровья.
Верховным Советом ПМР были предусмотрены меры поддержки работников и работодателей[502]. В марте 2020 г. значительная часть работодателей столкнулась с ситуацией, когда необходимо было принимать экстренные меры по недопущению распространения вируса в трудовых коллективах. Необходимо было изменить график работы, часть сотрудников перевести на удаленную работу. Организации за свой счет приобретали средства индивидуальной защиты, дезинфекторы. Работодатели крупных фирм оплачивали процедуру медицинского осмотра своих работников для выявления COVID-19 и недопустимости распространения вируса среди других сотрудников. В начальный период пандемии один тест стоил почти как прожиточный минимум ПМР (1500 рублей ПМР – 90 долл. ), в то время как минимальный размер оплаты пенсии в республике составил 700 рублей ПМР – 42 долл. США. Таким образом, предприятиями были затрачены значительные финансовые средства для безопасности своих работников. Денежные средства по законодательству ПМР, выделяемые для тестирования работников или медицинского осмотра, являются материальной выгодой или прибылью работника. И выделяемые деньги также облагаются подоходным налогом. В связи с этим Верховный Совет ПМР принял закон «О мерах государственной поддержки в связи с введением чрезвычайного положения и ограничительных мероприятий, направленных на предотвращение распространения коронавирусной инфекции, вызванной новым типом вируса COVID-19, в 2020 и 2021 годах». Руководство страны объявляло выходными рабочие дни с сохранением заработной платы. Работодателям запрещалось увольнять сотрудников в период пандемии и разрешалось брать беспроцентные кредиты для погашения заработных плат работникам[503]. Однако подобные решения ставят работодателей в тяжелое положение. Например, сфера общественного питания не функционировала более пяти месяцев. Следовательно, у работодателя не было средств на содержание непосредственно предприятия, на оплату коммунальных услуг, на выплату налогов и заработных плат работникам. К сожалению, этот момент так и не остался урегулированным до сих пор. В практике имеются случаи, когда при взаимных договоренностях работодатель не выплачивал заработную плату работнику в связи с запретом функционирования организации.
Согласно закону ПМР «О государственной поддержке в период чрезвычайного положения 2020 года» во время действия чрезвычайного положения, а также в течение 30 календарных дней после отмены штрафные санкции за несвоевременную уплату платежей работодателями, а также привлечение их к ответственности, не подлежат применению.
Индивидуальные предприниматели, приостановившие или ограничившее осуществление деятельности в период пандемии, производят перерасчет уплаченных налоговых платежей на основании заявления в территориальные налоговые органы. Индивидуальные предприниматели вправе претендовать на получение статуса безработного в период действия режима ЧП в размере 1647 рублей ПМР (100 долл. США).
Все сказанное, на наш взгляд, подтверждает, что сегодня особенно остро стоит вопрос о необходимости научного анализа трудовых отношений и совершенствования законодательства, что в дальнейшем позволит регулировать ситуацию для исключения нарушения закона как со стороны работодателя, так и со стороны дистанционного работника. Правовое регулирование государственной политики требует дальнейшего развития в процессе реформ. Исходя из вышеизложенного, государственное регулирование трудовых отношений в деятельности граждан России и Приднестровья имеет аналогичный характер, однако Приднестровская Молдавская Республика отстает в сравнении с Российской Федерацией, по нашему мнению, из-за кадрового дефицита в области совершенствования системы регулирования труда дистанционных работников в ПМР. При этом очевидно, что государственное регулирование в данной актуальной теме значительно развивается и совершенствуется. Влияние пандемии на трудовые отношения необходимо исследовать, попытки чего делаются в юридической литературе.
Список использованной литературы:
1. Г. Г. Руденко, Ю. В, Долженкова, Дистанционная занятость: современные тенденции трансформации. Социально-трудовые исследования. 2020; 41(4): 50-56. DDI: 10.. 34022/2658-3712-2020-41-4-50-56.
2. И. С Семенова, М. Е. Молодых. Вопросы совершенствования правового регулирования дистанционной работы. // Современная наука. 2021; (1): 13-16.
3. В. И. Миронов, М. В. Новиков. Дистанционная работа как явления на российском рынке труда: дифференциация и дискриминация. // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 1. С. 38-42: “Законодатель выделяет трудовой договор с работником, работающим дистанционно, в отдельную группу договоров”.
4. Н. Л. Лютов. Защита населения, работодателей и рынка труда в условиях пандемии: Россия в глобальном контексте // Актуальные проблемы российского права. — 2020. — Т. 15. — № 8. — С. 108—117. — DOI: 10. 17803/1994-1471. 2020. 117. 8. 108-117
5. Н. Л. Лютов. Законодательные инициативы, связанные с дистанционным трудом: временный ажиотаж на фоне пандемии или устойчивая тенденция? // Журнал российского права. 2020. №12. С. 78—88
Danil Vladimirovich Spivachenko
Moscow State Law University
named after O. E. Kutafin (MSAL),
Russia Moscow
e-mail: danil. spivachenko@inbox. ru
Batzorig Anujin
Moscow State Law University
named after O. E. Kutafin (MSAL),
Russia Moscow
e-mail: anuka. behi@gmai. com
|
|
|
