 |
Эффективность системы управления организации.
|
|
|
|
Эффективность системы управления организации.
Организационная структура ОАО «Хитон» относится к линейно-функциональному типу. В целом система управления ОАО «Хитон» является эффективной. Об этом говорит тот факт, что на предприятии имеются все подразделения, необходимые для успешной работы. На предприятии отсутствует дублирование функций между подразделениями, нет пересечений в полномочиях. Это достигается благодаря четкой регламентации деятельности всех служб в положениях о подразделениях.
3. Производственный менеджмент
Система планирования
Планированием деятельности на ОАО «Хитон» занимается планово-экономический отдел (ПЭО). На предприятии ведется внутреннее текущее и внешнее стратегическое планирование.
Общее планирование деятельности «Хитона» на уровне объединения осуществляется его ПЭО.
Исходной базой для составления плана производства и услуг является трудоемкость и нормы по зарплате, материалам, амортизации. Номенклатура продукции формируется исходя из возможностей предприятия, персонала, мощностей, и учитывается рыночная конъюнктура и ориентация на международный рынок и аналоги продукции.
Текущие планы составляются на основе заявок от клиентов. На предприятии имеют место также планы для цехов и служб, которые представляют собой совокупность контрольных цифр, и на основе выполнения которых формируется фонд оплаты труда цехам и службам.
Технико-экономические показатели деятельности предприятия прогнозируются на основе возможностей загрузки производственных мощностей и собранных заказов от покупателей.
Составляется годовой план организационно-технических мероприятий, который состоит из следующих разделов:
|
|
|
- научно-техническое совершенствование производства;
- охрана окружающей среды;
- рационализация, изобретательство, научная информация, передовой технический опыт.
В этом плане кроме наименования самих мероприятий и сроков их внедрения, показывается также и экономический эффект от их осуществления.
Положение об управлении производством, организации и оперативном управлении производством представлено в Положении.
Система обслуживания производства.
Организация инструментального хозяйства
В состав инструментального хозяйства входят следующие цехи:
- цех приспособлений, штампов и пресс-форм;
- цех режущего инструмента и материальной оснастки;
- цех обрезного инструмента и резцов;
- участок подготовки производства.
Все они возглавляются инструментальным отделом, занимающимся планированием оснащения изделий и контролем. По заводу за оснащение изделий отвечает заместитель главного инженера по производству.
Инструментальный отдел также занимается приобретением покупных инструментов и товаров.
Цеха, изготавливающие оснастку, занимаются полным изготовлением, начиная с заготовки до выпуска готовой продукции. Проектированием и разработкой чертежей оснастки занимается отдел Главного Технолога. После чего чертежи оснастки согласуются с цехом-заказчиком и заказываются в инструментальное производство на изготовление.
Инструментальный отдел определяет трудоемкость изготовления оснастки, организует подготовку производства оснастки, затем цех - изготовитель оснастки изготавливает и передает ее в цех -заказчик.
Организация ремонтного хозяйства.
Организацией ремонтного хозяйства занимается Главный Механик, подчиняющийся Главному Инженеру. Он планирует ремонты оборудования по всем цехам. В бюро планово-предупредительных ремонтов осуществляется планирование на ЭВМ ремонтов оборудования. Под руководством Главного Механика составляются графики планово-предупредительных ремонтов на год, так как оборудование необходимо ремонтировать в той или иной степени в течение года.
|
|
|
Организация транспортного хозяйства.
Во главе транспортного цеха находится начальник цеха. Транспортный цех располагает тремя автоколоннами, численностью 90 человека. Имеется 65 единиц техники.
Автохозяйство осуществляет внутренние перевозки по объединению, по всей России и Ближнему Зарубежью, также предоставляет транспорт в аренду населению.
Система материально-технического обеспечения.
Исходным моментом материально-технического снабжения (МТС) является определение потребности в различных средствах производства как в объеме, так и в ассортименте. Соответственно, служба МТС служит для обеспечения предприятия материалами и сырьем.
Отдел снабжения включает в себя несколько бюро, каждое из которых специализируется по определенным группам материалов.
Отдел снабжения отвечает за решение следующих задач:
1. комплексное, своевременное и равномерное обеспечение предприятия качественным сырьем и материалами;
2. обеспечение наиболее полного и экономного использования материальных ресурсов;
3. осуществление контроля за сохранностью на складах всех поступивших материалов;
4. выдача их в производство в пределах установленных лимитов;
5. сокращение заготовительных, транспортных, складских расходов.
Основой для разработки плана материально-технического обеспечения служат запланированные объем производства, объем работ по техническому развитию, капитальных работ, прогрессивные нормы расходов материальных ресурсов. Он состоит из расчета потребностей в средствах производства и баланса материального обеспечения.
Система обеспечения качества продукции.
В 2002 г. «Хитону» были выданы отечественные сертификаты соответствия, которые удостоверяют, что система качества ОАО «Хитон» при производстве продукции соответствует требованиям ГОСТ РИСО 9002-96.
Стандарты ISO 9000 определяют требования, которые производитель должен выполнять, чтобы гарантировать потребителю получение продукции, соответствующей его требованиям.
|
|
|
На предприятии проводится технологический контроль, это часть технологического процесса, который направлен на предотвращение выполнения продукции несоответствующего качества. Виды, объем, средства контроля устанавливаются технологическими документами, инструкциями, стандартами предприятия. На объединении проводится входной контроль материалов и контроль материалов и полуфабрикатов, контроль продукции в процессе производства
На предприятии имеется Конструкторский отдел (КО), где собраны все технические документы, стандарты, технические условия, ГОСТы, технические нормы. Отдел управления качеством продукции курирует в испытательном цехе, проверяет, соответствует ли товар всем нормам, стандартам, нет ли брака.
Таким образом, основные направления в области политики качества нацелены на повышение потребительских свойств выпускаемой продукции и предотвращение дефектов в процессе производства.
От качества предлагаемой продукции зависит еще и имидж предприятия. В последние годы продукция объединения адаптирована под мировые стандарты качества ИСО-9000, что позволило ОАО «Хитон» выступить полноправным участником международного рынка.
4. Управление персоналом
Основные функции службы управления персоналом, ее организационная структура.
На ОАО «Хитон» функции управления персоналом выполняют руководители высшего, среднего и низшего звена, а также отдел организации труда и зарплаты, отдел кадров, отдел технического обучения и подготовки кадров, отдел охраны труда и техники безопасности, планово – экономический отдел, юридический отдел, профсоюз. В целях более эффективной координации работ с персоналом было создано управление персоналом на базе двух отделов:
- отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗ);
- отдел кадров (ОК).
Эти два подразделения в целом составляют службу управления персоналом, что видно на схеме.
 |
Генеральный директор
|
|
|
 |
Директор по персоналу
 |  | ||
Отдел Отдел
кадров организации труда
и зарплаты
Работа управления персоналом на сегодняшний день ведется на основании разработанной кадровой политики объединения и в соответствии с утвержденным планом работы объединения.
Данная служба управления персоналом выполняет 4 основные функции, которые изложены в кадровой политике:
1. Анализ количественного и качественного состава персонала (функция ООТиЗ). Исходя из производственной программы на 1 год определяется необходимая численность по каждой профессии и каждого разряда.
2. Развитие персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала), входит в обязанности ОК. Исходя из необходимой численности персонала, определяется количество работников, которых необходимо переобучить на новые профессии, повысить разряд, освоить смежную профессию. Также данный отдел занимается обучением вновь принятых работников, если внутризаводской резерв уже исчерпан.
3. Подбором и наймом персонала занимается ОК, если на предприятии не достаточно работников для выполнения производственной программы.
4. Мотивация результатов труда и развитие материального и морального стимулирования труда (ООТиЗ). Стимулирование труда является основным элементом производительности труда. К основным элементам мотивации труда относятся:
- определение статей и размеров затрат на персонал, планирование, учет и контроль этих затрат;
- совершенствование действующих положений о материальном стимулировании и разработка новых с целью повышения эффективности производства и производительности труда, повышения качества выпускаемой продукции и увеличения заработной платы персонала.
Содержание кадровой политики, ее принципы.
Кадровая политика предприятия – система теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов. Она определяет генеральное направление и основу работы с кадрами, общие и специфические требования к ним.
В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективность использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.
|
|
|
Кадровая политика ОАО «Хитон» на период с 2000 г. по 2005 г. включает следующие аспекты:
1. Цели управления персоналом. Проведение стратегического анализа и прогноза развития предприятия для обеспечения высококвалифицированным персоналом, способным решать экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные задачи предприятия.
2. Задачи управления персоналом:
- обеспечение всех участков производства трудовыми ресурсами, способными на качественное выполнение производственных заданий;
- планирование потребности в персонале с учетом существующего кадрового состава в соответствии с нормативной базой на производственную программу;
- привлечение, отбор и оценка персонала в соответствии с внутрифирменными требованиями;
- повышение квалификации персонала, его переподготовка и обучение;
- управление карьерой, прогнозирование профессионально-должностного роста;
- высвобождение и перераспределение персонала;
- организация работ, определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними;
- создание системы мотивации работников на высоко производительный труд, управление дисциплинарными отношениями;
- определение заработной платы и льгот в целях привлечения, закрепления, сохранения кадров;
- управление затратами на персонал
3. Планирование потребности в персонале.
4. Наем, отбор и оценка персонала.
5. Развитие персонала.
6. Мотивация результатов труда, развитие материального и морального стимулирования и оплаты труда.
Концепция управления человеческими ресурсами в ОАО «Хитон» выражается в том, что работающие в объединении, рассматриваются как достояние фирмы, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь своих стратегических целей.
Структура персонала организации.
Кадровая политика «Хитона» сводится к сохранению имеющегося состава работающих, особенно высококвалифицированных специалистов.
Наблюдается тенденция снижения удельного веса рабочих в общей численности работающих, что само по себе является негативной тенденцией, хотя такая политика предприятия оправдана стремлением сохранить имеющийся состав высококвалифицированных специалистов и служащих.
Таблица 4. 1
Данные об образовании сотрудников.
| имеющие среднее и/или полное общее образование, %: | 57, 56 |
| имеющие начальное и/или среднее профессиональное образование, %: | 25, 71 |
| имеющие высшее профессиональное образование, %: | 16. 58 |
| имеющие послевузовское профессиональное образование, %: | 0. 15 |
В последние годы в организации уделяется внимание привлечению молодых кадров. Это позволяет увеличить общий образовательный уровень персонала и использовать потенциал молодых специалистов в целях деятельности организации.
Состав персонала ОАО «Хитон» приведен в таблице 4. 2
Таблица 4. 2
Состав персонала
| Наименование показателя: | 3 квартал 2004г. |
| Сотрудники (работники), возраст которых составляет менее 25 лет, %: | 8, 56 |
| Сотрудники (работники), возраст которых составляет от 25 до 35 лет, %: | 14, 38 |
| Сотрудники (работники), возраст которых составляет от 35 до 55 лет, %: | 66, 98 |
| Сотрудники (работники), возраст которых составляет более 55 лет, %: | 10. 08 |
| Итого, %: |
Технология планирования персонала к организации.
Согласно главе «Планирование потребности в персонале» кадровой политики ОАО «Хитона» на период с 2000 г. по 2005 г. предусмотрено:
1. Проводить анализ наличия и потребности персонала, необходимого для выполнения производственной программы и обеспечения требуемого качества выпускаемой продукции, на основе таких факторов, как стратегия развития объединения, объем производимой продукции, уровень применяемой техники и технологии, наличие и оснащенность рабочих мест, производительность труда.
2. Определять и проводить оптимизацию количественной и качественной потребности в персонале на плановую годовую программу, для чего создать и использовать базовый массив операционно-трудовых нормативов в компьютерной сети управления.
3. Для определения качественного состава (квалификации), полномочий и ответственности должностных лиц вести и анализировать базу положений о службах и должностных инструкций руководителей, специалистов и служащих.
4. Исходя из стратегии реформирования, разработать и отслеживать рациональную и эффективную структуру управления.
Общее количество промышленного производственного персонала планируется на предприятии в соответствии с заданием по объему производства. Численность работников, требуемая для выполнения производственной программы, определяется по их категориям, а также по профессиям, специальностям, должностям и разрядам. Метод расчета потребности в работниках различных категорий зависит от выполнения ими функций (места в общем процессе производства) и характера работы.
Если производственные операции выполняются отдельными рабочими-сдельщиками, например, станочниками, то их численность обуславливается трудоемкостью работ и эффективностью труда каждого работника.
На аппаратурных производствах, где функции рабочих сводятся в основном к обслуживанию процессов и управление ими, требуемая численность рабочих рассчитывается по нормам обслуживания.
Также рассчитывается в большинстве случаев и численность вспомогательных рабочих, обслуживающие рабочие места в основных цехах. Необходимое количество рабочих исчисляют по нормативам численности и по рабочим местам. Этим же методом определяются численность инженерно-технических работников, служащих и других категорий промышленно-производственного персонала.
Для того чтобы определить явочный и списочный состав рабочих надо определить бюджет рабочего времени в среднем на одного рабочего в течение смены, месяца или года. Расчет ведется в рабочих днях, а затем дни пересчитываются в человеко-часы.
Плановые балансы рабочего времени одного рабочего разрабатывают в масштабе цеха. Часть неявок определяют путем прямых расчетов, размеры других устанавливают на основе отчетных данных об использовании рабочего времени, скорректированных с учетом изменения условий производства, труда. Планируют только те неявки, которые разрешены законом: очередные и дополнительные отпуска, отпуска по беременности и родам, по учебе, неявки по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей.
Все остальные неявки не планируются, но обязательно учитываются в отчетном балансе рабочего времени.
Наибольшую величину неявок составляют очередные отпуска, поэтому их размеры должны быть рассчитаны как можно точнее. Средневзвешенная длительность очередного отпуска одного рабочего определяется исходя из установленной законом продолжительности отпуска для каждой данной группы рабочих и их численности.
Расчет бюджета рабочего времени применяется для определения общей численности рабочих по формуле:
r = Tp / (Ф * Вн), где
Тр - трудоемкость производственной программы (норма/час);
Ф - фонд рабочего времени;
Вн - выполнение норм выработки.
Потребность в рабочих по специальностям и разрядам рассчитываются на каждый год, в ежегодные планы вносят лишь некоторые поправки, обусловленные изменением ассортимента, объема продукции, техники и технологии. Так, необходимую численность рабочих по отдельным участкам производства определяют:
r = ОР * (Нв * Квн * Тдн), где
ОР - общий объем работ (натур. ед. или норма/час);
Нв - норма выработки в смену или норма времени;
Тдн - число рабочих дней в году;
Квн - коэффициент выполнения норм.
Для приема новых работников и планирование подготовки кадров надо знать дополнительную потребность в работниках по категориям и группам. Она складывается из прироста общей численности и замены выбывающих по уважительным причинам. При расчете дополнительной потребности учитывают и текучесть кадров.
Происходит наоборот сокращение численности. Дополнительная потребность появляется лишь из-за необходимости возмещения убыли. Источник покрытия такой потребности - технические лицеи, училища.
На основе потребности в квалифицированных кадрах составляют план повышения квалификации. Расчет ведут также по отдельным профессиям. Для определения численности учеников среднегодовую их численность умножают на 12 и делят на средний срок обучения (месяцев). И наоборот среднемесячное количество учеников может быть получено путем умножения числа лиц, подлежащих обучению, на средний срок обучения и деления результата на 12.
Численность специалистов устанавливается в зависимости от выполняемых ими функций и факторов, обуславливающих объем работы по каждой функции. Эти функции следующие:
- общее (линейное) руководство;
- разработка и совершенствование изделий;
- технологическая подготовка производства;
- обеспечение производства инструментом и оснасткой;
- стандартизация и нормализация продукции, технологических процессов и других элементов производства;
- совершенствование организации производства и управление;
- организация труда и заработной платы;
- контроль качества продукции;
- оперативное управление основным производством;
- технико-экономическое планирование;
- бух. учет и финансовая деятельность;
- материально-техническое снабжение, кооперирование и сбыт продукции;
- комплектование и подготовка кадров;
- Охрана труда и техника безопасности.
Норматив численности устанавливается в зависимости от объема работ, относящихся к каждой функции.
|
|
|
