 |
Система развития персонала в организации.
|
|
|
|
Система развития персонала в организации.
Согласно главе «Развитие персонала» кадровой политики ОАО «Хитон» на период с 2000 г. по 2005 г. предусмотрено:
1. Повышение квалификации персонала и его переподготовку осуществлять на основе планирования мер для достижения уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости.
2. Для обновления и ротации персонала обеспечить каждому работнику необходимые условия и целенаправленную поддержку профессионально-должностного роста и повышения уровня профессиональной подготовки.
3. На основе анализа потребности персонала проводить обучение специалистов, полностью или частично оплачиваемых за счет средств объединения.
4. Гарантировать льготы для работников объединения на период ученичества и переподготовки в соответствии с КЗоТ РФ.
5. При переходе объединения на выпуск новой продукции, приводящий к изменению организации производства, предприятие обязуется предоставить всем работникам, которые вследствие указанных причин могут потерять работу, возможность подготовки и переподготовки. При указанных обстоятельствах подготовка и переподготовка персонала осуществляется за счет средств объединения.
6. Для организации учебного процесса на предприятии выделять средства для укрепления учебно-материальной базы. Организовывать и проводить семинары для преподавателей-специалистов производства, инструкторов производственного обучения по методике проведения занятий.
7. Вести подготовку и переподготовку рабочих, обучение по повышению их квалификации на производственно-экономических курсах и курсах целевого назначения, соблюдая принцип непрерывного образования, создавая возможность и условия для быстрого освоения новых операций или смежных профессий.
|
|
|
8. Продолжить работу по закреплению на объединении молодых специалистов, для чего организовать стажировку с целью скорейшей адаптации их на производстве, ежегодно проводить обучение.
9. Проводить плановое обучение и переподготовку руководителей и специалистов прогрессивным методам организации производства и управления на основе целевых программ обучения.
10. По результатам аттестации и в соответствии с рекомендациями служб и главных специалистов формировать резерв кадров, организовывать его подготовку и обучение.
Основные виды и формы обучения рабочих кадров:
- подготовка новых рабочих;
- переподготовка рабочих;
- обучение вторым/смежным специальностям;
- повышение квалификации рабочих.
Основные виды и формы обучения руководителей и специалистов:
- на курсах повышения квалификации специалистов и служащих;
- на курсах повышения квалификации руководящих работников и ведущих специалистов;
- во время стажировки молодых специалистов.
Потребность в повышении квалификации определяется задачами и условиями труда, связанными с совершенствованием системы производства, оперативным обеспечением кадрами новейших направлений НТП, а также с должностным ростом, перемещением кадров при реорганизации кадров производства.
При составлении плана подготовки и повышения квалификации рабочих кадров учитывается:
а) расчеты ПЭО и ООТиЗ по потребностям подразделений в квалифицированных рабочих на планируемый период
б) данные по подразделениям о разнице между разрядами работ и исполнителей, получаемых из ООТиЗ
в) качество выполнения производственного плана (снижение себестоимости, повышение качества продукции и т. д. ) по данным ОТК и ПЭО.
Получив заявки от структурных подразделений с расчетом количественных показателей на подготовку и повышение квалификации на планируемый период, ОПК разрабатывает годовой сводный план производственно-технического обучения кадров, в котором определены цехи и отделы, виды обучения кадров, количество человек, подлежащих обучению.
|
|
|
Система поощрения руководителей и специалистов.
На предприятии применяются сдельная и повременная оплата труда.
Каждый служащий проходит аттестационную комиссию, которая на основе проверки профессиональных знаний работника присваивает ему соответствующую категорию. Каждой категории присваивается должностной оклад при полной загрузке фонда рабочего времени служащего.
Премирование служащих осуществляется следующим образом: на цех, отдел выделяется рассчитанный ПЭО фонд оплаты труда. Начальник отдела или цеха может распоряжаться определенной частью этого фонда по своему усмотрению для премирования работников соответственно их коэффициенту трудового участия.
Для установления окладов на объединении разработана Единая тарифная сетка окладов служащих. Она содержит 18 разрядов. Первый разряд устанавливается исходя из минимального размера оплаты труда, установленного государством. Последующие оклады - в зависимости от коэффициента, действующего на предприятии и оклада 1-го разряда.
Для основных и вспомогательных рабочих существует система тарифных сеток для соответствующих профессий. Для рабочих - 8 разрядов. Обычно используют 6 основных разрядов, так как 7-й и 8-й разряд предназначены для особо сложных и квалифицированных работ.
На предприятии предусмотрена также контрактная форма оплаты труда. Она предполагает заключение трудового контракта.
В трудовом договоре целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии, квалификационному разряду и квалификационной категории. В договоре могут быть отражены различные виды поощрения работников. Также должен быть отражен режим работы: внутренний трудовой распорядок или гибкий график.
Стимулирование труда определяется ОАО «Хитон» как материальное выражение мотивации персонала, базирующегося на комплексе таких функций, как экономическая, нравственная и социальная. В целях максимизации действия стимулов должна соблюдаться их доступность, понятность, демократичность и ощутимость.
|
|
|
Методы отбора и адаптации персонала в организации.
Согласно кадровой политике предприятия предусмотрено формирование и поддержание позитивного имиджа объединения.
Также политикой в области кадров предусмотрено:
1. Организовать справедливые условия найма – гарантия минимальной заработной платы, оплата сверхурочного времени и времени простоя, в условиях инфляции – отслеживание и повышение заработной платы, используя системы оплаты труда и надбавок, создание и поддержка безопасных условий труда на рабочих местах, выплата пособий по временной нетрудоспособности; содействие и оказание материальной помощи ветеранам труда, престарелым и многодетным семьям, остро нуждающимся работникам, а так же на погребение умерших работников.
2. В привлечении персонала отдавать предпочтение внутренним кандидатам. Для оперативной расстановки кадров вести учет работников имеющих две и более профессии.
3. Подбор персонала проводить на основе анкетирования и тестирования, освидетельствования профессиональной пригодности, обязательного медицинского осмотра в соответствии с КЗоТ и СТП «Наем, отбор и расстановка кадров».
4. Наем персонала производить на контрактной основе. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, один из которых передается работнику. В трудовом договоре (контракте) указываются структурное подразделение и наименование профессии (должности), на которую принимается работник.
При приеме на работу поступающий обязан предъявить следующие документы:
а)трудовую книжку или справку о последнем занятии, если лицо поступает на работу впервые;
б) документ, удостоверяющий личность гражданина;
в)диплом или иной документ о полученном образовании или документ, подтверждающий специальность или квалификацию;
г) военный билет (военнообязанные).
|
|
|
Прием на работу в Общество осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от одного до трех месяцев, что оговаривается контрактом.
Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случаях, предусмотренных законодательством.
5. Для скорейшей адаптации «новых» работников на своих рабочих местах широко использовать систему наставничества.
6. Для полной оценки персонала, определения его соответствия выполняемой работе проводить аттестацию персонала.
7. Для работников, занятых на выполнении работ с особыми условиями труда, организовать ежегодные медицинские осмотры и обеспечить ежедневное бесперебойное централизованное снабжение работающих, занятых на работах с вредными условиями молоком, кисломолочной продукцией по нормам, установленным в объединении.
8. С целью обеспечения рабочих спецодеждой, инструментом, оснасткой, приспособлениями, документацией, рационального использования рабочего времени, повышение производительности труда и качества производимой продукции проводить аттестацию рабочих мест.
9. Продолжить работу по сотрудничеству с профилирующими ВУЗами, средними специальными учебными заведениями и профессионально-техническими училищами по формированию плана подготовки рабочих и специалистов для работы на объединении.
5. Управление маркетингом
Стратегия маркетинговой деятельности.
Стратегия маркетинговой деятельности объединения определяется главным образом поставленными стратегическими задачами, местом объединения в существующих рыночных условиях, наукоемкой продукцией долговременного действия и спроса, носит поступательный характер и является дальнейшим развитием маркетинговой деятельности объединения, позволившей его выживание в кризисных экономических условиях.
Структура Отдела Маркетинга ОАО «Хитон» представлена в Приложении.
Ассортимент выпускаемой продукции ОАО «Хитон»:
- лаки для волос
- освежители воздуха
- инсектициды
- репелленты
- антистатики
- средства чистящие
- эмали
- автокосметика
- газ, сжиженный в жестяном баллоне (для портативных плит)
|
|
|
