 |
Корпоративная культура
|
|
|
|
Основная цель данной лекции – познакомить студентов с одной из проблем прикладной социальной психологии, касающейся корпоративной культуры.
Основные вопросы:
1. Теоретические основы анализа и определения феномена корпоративной культуры.
2. Диагностика корпоративной культуры.
3. Типология корпоративных культур.
4. Трансформация корпоративной культуры.
5. “Неизменность” в корпоративной культуре.
Основная литература
1. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
При рассмотрении первого вопроса необходимо отметить, что явление корпоративной (организационной) культуры стало предметом всестороннего анализа сравнительно недавно. Понятие корпоративной культуры обязано своим появлением новым стратегиям японского менеджмента времен 80-х годов. В этот период резкого взлета экономики Японии организацию впервые стали рассматривать как социокультурный феномен, как пространство, где конструируется особая реальность, составные части которой наделяются смыслом благодаря организационной культуре.
Понятие корпоративной культуры до сих пор не получило единой формулировки. Различные подходы к исследованию этого феномена предлагают разные определения.
Существует три основных теоретических подхода к анализу корпоративной культуры:
1) когнитивный подход, связанный с концепциями “коллективного мышления”, “группового сознания”, “организационного ума”, социального познания и социального представления,
2) символический подход, берущий свое начало в символическом интеракционизме;
3) системный, или целостный подход: организационная культура представляется целостностью, в которой каждый элемент отвечает определенной потребности всей системы или отдельных ее компонентов.
|
|
|
По мнению представителей когнитивного подхода, в основе объединения людей в группу, обладающую собственной культурой, лежит такой психический процесс, как восприятие мира. Восприятием называется отбор, организация и интерпретация поступающей информации. Важнейшими детерминантами отбора информации являются базовые установки или базовые представления, которые определенным образом выстраивают картину мира ее носителя, ориентируют его на те или иные ценности и диктуют стили поведения. Когнитивисты рассматривают культуру как сконструированную в координатах базовых установок реальность, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. В контексте когнитивного подхода основной акцент делается на корпоративной культуре как коллективном сознании или как общей системы знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.
Каждый аспект деятельности организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность, особенно “объективны” организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры, например еженедельные и ежегодные совещания. Символический подход состоит из трех постулатов: а) смысл и интерпретация происходящего в организации, важнее того, что происходит в действительности; б) нестабильность и неопределенность препятствует рациональному решению проблем и принятию решений; в) люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров проведения при столкновении с нестабильностью.
Представители когнитивного и символического подходов рассматривают организации как системы сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности. Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции, и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.
|
|
|
Представитель системного подхода Рой Пейн определил понятие культуры как систему соглашений, материальных или поведенческих, которые принимаются обществом в качестве традиционных способов решения проблем. Такое представление о культуре роднит целостный или системный подход с основными положениями бихевиоризма в социальной психологии. Для успешного решения общественных и личных проблем необходим позитивный опыт, соотносящий человека с его природным и социальным окружением в плане знаний о правилах, строении и условиях успешных деятельности, поведения и взаимодействия. Принимаемыми всеми правила и модели поведения, если они эффективны, становятся нормами общественного поведения. В рамках понятия культуры, предложенного Пейном, лежит и определение корпоративной культуры Эдгара Шейна. Корпоративная культура – система базовых представлений, которые созданы, найдены и разработаны определенной группой людей в процессе решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, и которые действовали достаточно эффективно, чтобы быть принятыми, а, следовательно, и переданными новым членам группы в качестве эффективных и правильных путей восприятия, мышления и чувств по отношению к этим проблемам.
Раскрывая второй вопрос, необходимо остановится на понятии диагноза. С. А. Липатов, российский исследователь организационной культуры, понимает под диагнозом определение социально-психологического состояния изучаемой организации. С необходимостью диагностирования корпоративной культуры мы сталкиваемся в случае возникновения психологических проблем на фирме и необходимостью продумать комплекс действий по их разрешению.
|
|
|
Существует два концептуальных подхода к изучению и диагностике корпоративной культуры.
Первый подход носит название идеографичекого или “понимающего” подхода. В основе его лежат качественные исследования: интервью, наблюдения и т. д. Чаще всего этот подход используется в рамках символической парадигмы корпоративной культуры.
Второй подход называется номотетическим и представляет собой совокупность формализованных количественных методов получения информации. Он наиболее популярен среди представителей системной парадигмы.
Многие ученые в последнее время приходят к выводу об ограниченности отдельного применения формализованного или “понимающего” методов. Поэтому наблюдается тенденция к их комбинированному использованию. Первыми применившими комбинацию методов были Уилперт и Фурнхам. Они попытались совместить системный и символический подходы.
Ученые, применяющие “гибридные” методы исследования, подчеркивают, что соотношение тех или иных техник сбора данных зависит от самой организации и соответствует ее уникальности.
Однако, несмотря на оригинальность выбора методов получения информации, можно установить то, какую информацию следует получить от организации для диагностики ее корпоративной культуры. С большой вероятностью можно утверждать, что существует два универсальных вида информации, необходимых для изучения корпоративной культуры:
1. информация об ее структуре,
2. информация об ее текущем состоянии.
К первому виду информации относится концептуальная модель корпоративной культуры. Наибольшей популярностью у исследователей пользуется трехуровневая модель Э. Шейна:
1. Артефакты и творения: архитектура, технологии, планировка оффиса, манера одеваться, наблюдаемые с помощью зрения и слуха образцы поведения, общественные документы и т. д.
2. Ценности.
3. Базовые установки: отношение с окружающей средой, природа реальности, времени и пространства, природа человека, природа человеческой деятельности, природа человеческих отношений.
|
|
|
Первый уровень, казалось бы, очевиден для исследования, однако, он обманчив. Сведения легко получаются, но очень трудно интерпретируются.
Поэтому, чтобы понять, почему члены организации ведут себя именно так, необходим второй уровень. Ценности сложно выявить напрямую, поэтому для их установления применяется интервьюирование, подкрепляемое анализом документов. Однако и ценности не скажут нам всего о фирме, так как являются скорее декларацией, иногда носящей характер рационализации собственного поведения.
Чтобы действительно постичь культуру той или иной группы, необходимо проникнуть в базовые установки, разделяемые группой. Это самый сложный этап в анализе корпоративной культуры, так как базовые установки принадлежат подсознанию, и их трудно выделять и исследовать. Однако именно базовые установки определяют, как члены группы постигают, осмысливают и чувствуют.
Липатов привлекает внимание к процессуальному аспекту организационной культуры. Базовые установки, ценности и их символические объективации рождаются, по его мнению, в ходе процесса взаимодействия и информационного обмена. Следовательно, важным элементом корпоративной культуры являются коммуникации, их система построения и составные части.
Информация о текущем состоянии корпоративной культуры можно получить двумя способами:
1) с помощью аналитических (параметрических) методов,
2) с помощью типологических методов.
Во-первых, для получения уникального комплекса ценностей, норм и верований членов организации можно использовать аналитические или параметрические методы. Помимо интервьюирования и наблюдения, можно использовать проективные методики, метод семантического дифференциала и т. д.
С помощью параметрических методов получают информацию:
· о силе корпоративной культуры, т. е. о целостности ее образа у служащих;
· об акцентах, расставляемых в ходе процесса социализации “новичков”,
· о полной “биографии” организации и о реакциях на важнейшие события,
· о том, кто является “творцом” культуры в организации,
· о ценностях и представлениях “творцов” культуры, т. е. руководителей и лидеров организации и т. д.
Во-вторых, для определения состояния культуры и прогноза ее развития используют типологические методы диагностики. Суть их сводится к классификации культуры по тому или иному признаку, исходя из имеющихся стандартных опросников. Среди наиболее используемых можно выделить вопросники Л. Константине, Р. Харрисона, Фурнхама и Гюнтера и т. д.
В третьем вопросе обратимся к существующим типологиям корпоративной культуры. В основе каждой классификации лежит определенный параметр. Рассмотрим типологии Хэнди, Грэйвса, Лайкерта и Базарова.
|
|
|
Одной из первых типологий была типология Ч. Хэнди, предложенная в 1976 году. Классификационным параметром выступала централизация.
Хэнди считал, что описание культуры должно строится на аналогиях и метафорах.
Силовая культура. Если бы эта культура имела главного Бога, то им был бы Зевс, который, руководствуясь своими прихотями и порывами, правил с помощью грома, молнии и золотого дождя с горы Олимп.
Это - политическая организация, в которой решения принимаются чаще всего в результате соблюдения баланса влияний, нежели на процедурной или чисто логической основе. Решения в большей степени зависят от впечатлений или интуитивных предположений по поводу того, что думают или делают другие в данной организации. Управление осуществляется центром, посредством выбора ключевых личностей, а иногда применяются силовые методы со стороны центра. Такая организация опирается на прецедент, на предвосхищение желаний и решений центра. Сила и воздействие центрального источника власти распространяется лучами из центра. Лучи связаны функционально и профессионально, а силовые кольца являются центрами деятельности и влияния.
Ролевая культура. Ее покровитель – Бог Апполон, Бог разума; эта культура опирается на логику и разум. Сила ролевой организации – в ее “колоннах”, ее функциях или специализации. Эти “колонны” обладают прочностью в пределах своих областей.
Функционирование “колонн” и взаимодействие между ними осуществляется с помощью ролевых процедур, например, описания работ, предписанных полномочий, коммуникативных процедур, например, обязательного набора копий документов, правил разрешения споров, например, обращение к наименее спорным вопросам. Они координируются наверху, узкой группой высшего менеджмента. Власть Положения – основной источник силы в этой культуре, личная власть не одобряется, а власть специалистов допускается лишь в узких пределах. Правила и процедуры – основные методы воздействия.
Культура поручений. Культура поручений ориентирована на выполнение конкретной работы или проекта. Соответствующая ей структура представляет собой сеть, некоторые нити которой тоньше и прочнее других. Большая часть власти и влияния расположена в узлах сети. Здесь и происходит принятие решений. Контроль в таких организациях трудно осуществим. Управление реализуется высшим руководством с помощью распределения проектов, людей и ресурсов. Жизненно важные проекты поручаются хорошим работникам без каких-либо ограничений во времени, пространстве или материалах. Небольшой ежедневный контроль может осуществляться воздействием на методы работы без нарушения принятых норм культуры. Влияние основано в первую очередь на власти специалиста. При этом влияние распространяется более широко, чем в других культурах, и каждый индивид склонен считать, что и он обладает им.
Персональная культура. Главное божество здесь Дионис - Бог индивидуализма, первый экзистенциалист. В этой культуре основная роль отводится индивиду. Даже при наличии организации или структуры, она существует только для того, чтобы охранять интересы индивида в ней и помогать ему. Принятие решений осуществляется либо лично, либо коллегиальным органом, которому добровольно отданы некоторые полномочия. Какой-либо механизм управления или даже иерархии в этой культуре невозможен, за исключением отдельных ситуаций, когда по этому достигнуто взаимное согласие. Структура таких организаций сведена к минимуму. Кластер – наиболее подходящее слово. Психологической установкой является то, что организация подчинена индивиду и ее жизнь зависит от нее. Индивид может покинуть организацию, но сама она редко использует силу, чтобы избавиться от него.
Типология, предложенная в 1980 году Грэйвсом, имела в основе классификацию культур по типу управления организацией.
Варварская культура представляет собой антибюрократическую культуру, ориентированную на харизматического лидера. Работники подчинены ему во всем и являются трудоголиками.
Монархическая культура характеризуется формализацией, бюрократией, планированием. Работников отличает лояльность и упорство. Высокая ориентация на лидера.
Президентская культура – это демократическое правление. Иерархия закреплена законом, субординацией. Лидер знает о своих обязанностях и границах влияния.
Культура фараонов – культура с ориентацией на порядок, статус и ритуал. Культура неизменна.
Л. Константине предложил типологию, основанную на различии в коммуникационных системах (табл. 1):
| Тип культуры | Базовые предположения | Ценностные приоритеты | Принятие решений | Коммуни-кации |
| Закрытая | Традиция, иерархия, коллективизм | Стабиль-ность, групповая безопас-ность | Формаль-ное, основанное на власти, сверху-вниз | Контроли-руемые, по каналам |
| Случайная | Инновацио-нность, индивидуа-лизм, разнообразие | Изменение, индивиды, творчество | Неформаль-ное, индивидуальное, снизу-вверх | Неконтро-лируемые, бессистемные |
| Открытая | Гибкость, сотрудничество, коллективизм, результативность | Способность к адаптации, процесс, действенность | Путем переговоров, консенсус, коллективное | Выражен-ные, чрезмерные |
| Синхрон-ная | Гармония, согласованность, общность | Гармония, малые усилия, идентификация | Без переговоров, автономное, независимое | Неявные (внутрен-ние), органичные |
Табл. 1. Типология Л. Константине
Типология Базарова будет рассмотрена ниже.
Таблица 2 демонстрирует возможные соответствия между предсавленными выше типологиями.
| Автор | Параметр | Типы организационной культуры | |||
| Хэнди | Центра-лизация | Силовая культура | Персональная культура | Культура поруче-ний | Ролевая культура |
| Грэйвс | Управле-ние | Варварс-кая культура | Президе-нтская культура | Монархи-ческая культура | Культура “фарао-нов” |
| Констан-тине | Коммуни-кации | Откры- тая культура | Синхрон-ная культура | Случай-ная культура | Закрытая культура |
| Базаров | Доктрина, господст-вующая в менеджменте | Органи-ческая культура | Партиси-пативная культура | Предпри-ниматель-ская культура | Бюрокра- тическая культура |
Табл. 2. Типологии корпоративных культур
Обычно существующая корпоративная культура является оригинальной смесью из приведенных типов организационных культур. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. Как указывает Э. Шейн, любая группа, имеющая свою историю, может обладать собственной культурой. Поэтому внутри организации может существовать множество субкультур. Если организация как целостность имеет разделяемый всем персоналом опыт, то будет существовать также и тотальная организационная культура. В больших организациях тенденция к интеграции имеет место, но в большинстве случаев наблюдается факт, когда подчиненные единицы имеют независимые культуры, и даже входящие в противоречие (конфликт) с тотальной.
В четвертом вопросе необходимо подчеркнуть, что диагностика корпоративной культуры имеет огромное значение в процессе жизнедеятельности организации, так как в различных условиях существования фирмы ее культура может и должна выполнять различные функции.
В период формирования и становления организации культура необходима как условие сплочения (Э. Шейн даже использует метафору “клея”). Как основатели фирмы, так и весь ее персонал находятся в это время в процессе поиска общих базовых представлений, выработки ценностей, норм и манер поведения, оптимальных для данной организации.
На более поздних этапах развития предприятия, определяемых часто как “расцвет” и “зрелость”, перед высшим руководством часто встает проблема изменений. В эти периоды действенными могут оказаться исследования и рекомендации сторонних наблюдателей. При этом важно определить, правильно ли построена организация: оптимален ли ее размер, не стоит ли допустить большую свободу в процессе принятия решений, правильно ли она разделена с точки зрения субкультур, нет ли между ними конфликта и т. д., т. е. перед фирмой стоят задачи, которые, в большей или меньшей степени, возможно решить в рамках имеющейся культуры.
Если руководство приходит к выводу о правильности построения организации, тогда может возникнуть необходимость трансформации корпоративной культуры. По мнению Ч. Хэнди, для того, чтобы изменить культуру необходимо воздействовать на следующие ее переменные:
* сети отношений,
* методы координации,
* люди и стиль их работы,
* способ определения и организации работы.
Период “старости” организации является наиболее трудным с точки зрения изменений. Чаще всего для того, чтобы сохранить фирму, необходима полномасштабная смена культуры, что приводит к конфликтам и вызывает огромное сопротивление. Подобная трансформация может сопровождаться необходимостью увольнения части персонала, не желающего или не способного к принятию новой “картины мира”.
Одинаковых для всех организаций моделей трансформации корпоративной культуры не существует. Перед менеджерами, занимающимися подобными вопросами, имеется широкий спектр возможных способов проведения изменений.
Пятый вопрос. Процесс постоянного трансформирования корпоративной культуры не должен затрагивать ее ядра. Базовые установки, называемые некоторыми учеными здравым смыслом, настолько глубоко познаны, что приобретают характер “самого собой разумеющегося” и становятся устойчивым элементом жизни сообщества. Они оказывают влияние на когнитивные и эмоциональные стороны взаимодействия сотрудников между собой и с внешней организационной средой. Э. Шейн отмечал, что, чем дольше служащие пребывают в данной культуре и чем старше сама культура, тем больше она влияет на восприятие, мысли и чувства людей. Таким образом, чтобы выявить базовые установки можно воспользоваться информацией о важных происшествиях в жизни фирмы и проанализировать реакции персонала на них.
Еще одним способом выявления характеристик, составляющих ядро корпоративной культуры, является анализ процесса социализации новых сотрудников. Если культура воспринимается как сильная, правильная и эффективная, то она автоматически передается новичкам. В этом случае процесс социализации становится показательным и важным для проверки представлений о мире, сложившихся в организации.
:
СОДЕРЖАНИЕ
Лекция 1. Социальная психология: предмет, проблемы, методы исследования.
Лекция 2. Основные направления в социальной психологии: бихевиоризм, когнитивизм, ролевая теория.
Лекция 3. Социальная установка
Лекция 4. Альтруизм
Лекция 5. Агрессия
Лекция 6. Социальное влияние и социальное давление
Лекция 7. Поведение в малых группах
Лекция 8. Групповая динамика.
Лекция 9. Межгрупповые отношения
Лекция 10. Корпоративная культура
Казаринова Надежда Васильевна
Строгецкая Елена Витальевна
Социальная психология. Учебное пособие.
|
|
|
