 |
Основные сценарии проведения реорганизации предприятия, кадровый аспект
|
|
|
|
В предыдущем параграфе были рассмотрены модели управления организационными изменениями, которые на наш взгляд, наиболее ориентированные на персонал.
В данном параграфе рассмотрим основные сценарии проведения реорганизации предприятия, путем присоединения с точки зрения кадрового аспекта.
Когда происходят организационные изменения на предприятии, согласно моделям Левина и Дака, надо уделять особое внимание именно персоналу предприятия, потому что именно персонал является главной составляющей любого предприятия и человеческий ресурс, наряду с материальными и природными, представляет собой компонент управления любой организацией. Однако принципы управления человеческими ресурсами имеют очевидную специфику, которая базируется на следующих особенностях данного ресурса как такового.[19]
1. В отличие от машин и сырья, люди наделены интеллектом и соответственно, их реакция на внешнее воздействие - эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
2. Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В современных условиях, когда технологии, а вместе с ними профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
3. Трудовая жизнь человека продолжается 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
4. В отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи для реализации своих целей. Удовлетворять сотрудника взаимоотношением с организацией является таким же необходимым условием этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.[20]
|
|
|
Сначала дадим определение процесса реорганизации путем присоединение, так как в данной работе будет рассмотрен именно этот процесс. Итак, в процессе реорганизации предприятия путем присоединения происходит прекращение или иное изменение правового положения юридического лица, влекущее отношения правопреемства юридических лиц, в результате которого происходит одновременное:
- создание одного или нескольких новых (реорганизуемых) юридических лиц;
- прекращение одного или нескольких прежних (реорганизуемых) юридических лиц.
Как видно из определения существует два основных и противоположных сценария по присоединении предприятий, с точки зрения персонала:
1. Происходит прекращение (ликвидация) одного или нескольких реорганизуемых предприятий, при этом персонал подвергается высвобождению.
2. Два или несколько предприятий присоединяются и создают одно или несколько предприятий, тем самым максимально сохраняется занятость персонала присоединяемых предприятий;
Сценарии могут быть разными, каждое предприятие разрабатывает и выбирает свой, все зависит от стратегии реорганизуемых предприятий. Но, а мы более подробно рассмотрим две наиболее противоположных сценария с точки зрения кадрового аспекта, определим минусы и плюсы каждого из сценариев.
Первый сценарий - происходит прекращение (ликвидация) одного или нескольких реорганизуемых предприятий, при этом персонал максимально подвергается высвобождению.
Под высвобождением персонала мы понимаем вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
|
|
|
Проблемы при высвобождении персонала возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе[21]:
1. Труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода.
2. Труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника.
3. Труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения работника.
Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.
Именно увольнение по инициативе администрации вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.
Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.
Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника.
|
|
|
Организация преследует здесь следующие цели: оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для персонала организации.
Соответственно решается целый ряд задач, встающих перед сотрудником. Такие задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные. Взаимодействие двусторонних целевых задач позволяет сделать процесс увольнения сотрудников не столь болезненным и помочь людям обрести уверенность перед лицом неизбежных перемен.
Решение целевых задач проявляется в следующем. С высвобождением персонала связаны определенные затраты. Они могут выражаться как в прямом, так и в косвенном виде. Сюда относятся:
- затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами;
- расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами;
-потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника.
- затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников.
Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников[22].
Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, социально-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом должна пытаться помочь изыскать имеющиеся для этого возможности. К ним относятся: юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций; помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике; психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантов работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.[23]
|
|
|
Второй сценарий - предприятия присоединяются и создают одно или несколько предприятий, тем самым максимально сохраняется занятость персонала присоединяемых предприятий. Эта наиболее оптимальный и социально - ориентированный вариант присоединения, который сохраняет занятость персонала. Такой вариант характерен в случае, если присоединяются разнопрофильные предприятия в одной области, и максимально отсутствуют дублирующие отделы и должности. Если работодатель будет держать в курсе персонал о подробных планах присоединения, и даст гарантии, что работники не потеряют свое рабочее место, как говорится в моделях Левина и Дака, персонал будет уверен в завтрашнем дне и воодушевленный предстоящими переменами, будет всячески поддерживать работу руководства.
Итак из всего вышесказанного определим минусы и плюсы обоих сценариев присоединения предприятий (см. таблицу 2):
Таблица 2
| Плюсы сценария | Минусы сценария | |
| Первый сценарий - происходит прекращение (ликвидация) одного или нескольких реорганизуемых предприятий, при этом персонал подвергается высвобождению. | - избавление от дублирующих и непрофильных функций и следовательно уменьшение нагрузки на ФОТ; | -Увольнение персонала и соответственно,потеря материального обеспечения жизни работников; потеряне только дохода, но и возможности развития, самореализации работника, социальный статус работника меняется (безработица); |
| Второй сценарий -предприятия присоединяются и создают одно или несколько предприятий, тем самым максимально сохраняется занятость персонала присоединяемых предприятий. | - сохраняется максимальное количество персонала; - не возникает безработица; -работники информированы, воодушевлены; - повышается доверие к руководству. | - в случае сохранения непрофильных должностей и дублирующих функций можно упустить нагрузку на ФОТ |
|
|
|
Вывод по параграфу. Итак, были рассмотрены 2 возможных сценария реорганизации предприятия путем присоединения.
Как мы увидели, конечно, второй вариант сценария является наиболее ориентированным на персонал, на сохранения занятости персонала. Тем самым не возникает такого понятия как «безработица». Этот вариант сценария обычно характерен и подходит к государственным предприятиям.
А первый вариант, скорее подходит для коммерческих предприятий, которые решили при реорганизации избавится от непрофильных и дублирующих должностей, тем самым уменьшить нагрузку на фонд оплаты труда.
|
|
|
