 |
Трудовой договор при реорганизации в форме присоединения
|
|
|
|
При реорганизации компании в форме слияния сохраняет силу трудовой договор (ст. 56 ТК РФ) с обусловленной трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) (ст. 15 ТК РФ). При этом трудовые отношения с работниками:
Соответственно у сотрудников сохраняется и стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ);
- продолжаются с их согласия в новой (реорганизованной) компании (ч. 5 ст. 75 ТК РФ);
- прекращаются, если работники не согласны продолжать трудовую деятельность в новой, с их точки зрения, организации (в том числе с новым директором и главбухом). В рассматриваемом случае считается, что трудовой договор прекращается по инициативе работника, но по специальному основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией) (Определение Конституционного суда РФ от 29.01.2009 № 24-О-О). При этом от сторон трудового договора не требуется предварительного уведомления (извещения) второй стороны о принятом решении, получения ее согласия и т. п. Не предусмотрена в связи с увольнением по данному основанию и выплата выходных пособий, поскольку работник принял решение расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.
Согласно статье 75 ТК РФ прекращение трудового договора в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации может быть произведено только новым собственником организации (Определение Верховного суда РФ от 03.09.2009 № 74-В09-4).
Гарантия стабильного положения работника на период реорганизации. Часть 5 статьи 75 ТК РФ носит гарантийный характер, она направлена на обеспечение работнику возможности при реорганизации юридического лица продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, то есть на сохранение трудовых отношений, что гарантирует стабильность правового положения работника в условиях изменения правового статуса работодателя (Определение Конституционного Суда РФ от 29.01.2009 № 24-О-О)
|
|
|
Выплаты временно не работающим сотрудникам (находящимся в отпуске по уходу за ребенком, получающим пособие по временной нетрудоспособности и т. д.) производятся в обычном порядке — до даты реорганизации — реорганизуемой организацией, после этой даты — реорганизованной организацией.
Штатное расписание. Штатное расписание, как правило, изменяется, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.
В новом штатном расписании образованной в результате реорганизации компании должность работника:
- может быть сохранена (при этом оснований для увольнения работника по сокращению штата не имеется). В этом случае изменяются условия трудового договора (адрес организации), о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме новым работодателем (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ). Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. Если нет — трудовой договор расторгается по инициативе работника (ч. 6 ст. 75 ТК РФ);
- может дублироваться (например, когда работники присоединяемой организации занимают такие же должности, что и работники присоединяющейся организации). В этом случае новый работодатель вправе произвести сокращение численности (штата) (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).
- если новый работодатель не может предоставить работу, то происходит простой по вине работодателя. Вины работников в этом нет
|
|
|
Выплаты работникам преобразованной организации. Поскольку действие трудовых договоров с работниками реорганизованной компании продолжается, никаких других выплат, предусмотренных действующим законодательством в связи с увольнением, при реорганизации производить не нужно.
Компенсацию за неиспользованный отпуск придется выплатить только в одном случае — если работник после реорганизации увольняется.
Зарплата. До внесения соответствующих изменений в условия трудовых договоров новый работодатель обязан производить оплату труда в порядке, установленном реорганизованной компанией и закрепленном в договорах.
Заработную плату после реорганизации работники будут получать на основании нового коллективного договора и новых правил трудового распорядка только после подписания дополнений к уже действующим трудовым договорам с компанией-правопреемником.
Отпускные. Так как трудовые отношения с работниками сохраняются, их отпускной стаж не прерывается. Он исчисляется с даты заключения трудового договора и до момента его прекращения (увольнения работника).
Графики отпусков, составленные до реорганизации, сохраняют свою силу, поэтому работники должны пойти в отпуска в те сроки, которые установлены такими графиками (ст. 75 ТК РФ). Отпускные рассчитываются с учетом их зарплаты в реорганизованной компании (ст. 139 ТК РФ).
Пособия. Что касается пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, то новый работодатель рассчитывает их исходя из заработка сотрудника за два года, предшествующих году наступления страхового случая, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей) (ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255ФЗ).
Соответственно при проведении реорганизации компании для всех работников необходимо оформить справки о сумме заработной платы.
Если работник заболел до реорганизации компании и продолжает болеть после завершения реорганизации. Правопреемник выплачивает пособия по временной нетрудоспособности по всем больничным работников прежней компании, выданным как до, так и после ее реорганизации. Предупредите работников о том, что в листке нетрудоспособности следует указать название нового работодателя. В соответствии с п. 6 Порядка выдачи листков нетрудоспособности (утвержден приказом Минздравсоцразвития России № 624н) листок нетрудоспособности выдается гражданину медицинской организацией по его желанию в день обращения либо в день закрытия.
|
|
|
В рассматриваемом случае целесообразно оформлять листок по окончании болезни, то есть в период, когда реорганизация завершена.
Если работница реорганизуемой компании находится в отпуске по беременности и родам, то соответствующее пособие было назначено и выплачено предыдущим работодателем. А вот отпуск по уходу за ребенком будет оформляться уже новым страхователем.
При этом расчет пособия будет произведен на основании данных упомянутой выше справки о сумме заработка
Если работник на момент реорганизации находится в отпуске по уходу за ребенком, то ему не нужно писать новое заявление на отпуск и выплату пособия. Если на этот момент ему еще выплачивается пособие по уходу за ребенком, то старая компания выплачивает его до момента прекращения деятельности, а компания-правопреемник начинает его выплачивать в том же размере со дня перехода к ней работника.
При этом размер пособий измениться не должен, поскольку расчет будет произведен на основании данных упомянутой выше справки о сумме заработка
Действующее законодательство не предусматривает обязанности уведомлять работников о предстоящей реорганизации. Но это необходимо сделать, поскольку реорганизация юридического лица — работодателя затрагивает их интересы[26].
Вывод по параграфу. Рассмотрев нормативно-правовую базу реорганизации предприятия, можно сделать вывод, что нормативная база проведения реорганизации предприятий достаточно проработанная и вполне учитывает интересы сохранения занятости персонала.
Вывод по первой главе. Исходя из всего вышесказанного, согласно моделям Курта Левина и Джини Дака при проведении организационных изменений могут возникнуть такие проблемы как:
|
|
|
1. Работники могут оказать сопротивление процессу изменения;
2. Работники могутиспытыватьпротиворечивые чувства: к ощущениям угрозы, страха, опустошенности, беспокойство, неуверенности, добавляются замешательство, апатия, возмущение, чувство несостоятельности и нестабильности, а также облегчения, возбуждения и признательности;
3. Работники могут отвлекаться от работы всплесками эмоций, следовательно производительность труда нередко падает;
4. Возрастает процент подачи заявлений об увольнении.
Чтобы избежать таких негативных последствий от проведения организационных изменений надо соблюдать ряд советов, которые указаны в моделях Левина и Дака:
1. Обязательное информирование работников о предстоящих переменах;
2. Убеждение необходимости проведения организационных изменений;
3. Делать акцент на том, что принесут перемены людям за счет индивидуального подхода;
4. Консультирование работников по вопросам дальнейшей занятости персонала и иным вопросам по организационным изменениям.
|
|
|
