 |
Школа человеческих отношений (30 - 60-е годы XX века).
|
|
|
|
Школа человеческих отношений (30 - 60-е годы XX века).
Основателем этого направления считают американского ученого Элтон Мэйо. Будучи по образованию психологом и социологом, Э. Мэйо старался найти «ключ» к повышению. производительности труда не в технических усовершенствованиях (как, например, Ф. У. Тейлор), а в «душах рабочих». Самый большой вклад в этом направлении внесли «Хоторнские эксперименты» в «Вестерн электрик компани» близ Чикаго (1927 – 1932 гг. ).
Хоторнский эксперимент состоял из трех фаз.
1. Эксперименты с освещением в специальной испытательной комнате, предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительностью труда. Неожиданно, производительность поднялась не только в испытательной, но и в контрольной комнате. Когда освещенность стали понижать, производительность все равно росла и там и там. Было решено, что нет прямой связи между переменой в условиях труда и производительностью, а есть более важные факторы. Тогда эксперимент расширили и стали менять другие факторы, кроме освещенности. Производительность росла на 30% в течении 2 лет и стабилизировалась. Был сделан вывод, что одной из важнейших переменных является групповой дух, который сформировался в результате повышенного внимания к коллективам, часов отдыха, заботе о заболевших больных и т. д.
2. Исследование непосредственно только сферы человеческих отношений между рабочими, отношения к труду, к руководству и пр. Выяснили, что эти отношения формировались не столько под воздействием объективных условий труда, сколько в зависимости от индивидуального опыта и личности рабочих.
3. Исследователи вернулись к методу испытательной комнаты, но теперь поведение рабочих рассматривалось в свете их взаимоотношений, отношения к коллективу, контактов друг с другом. Результаты исследования показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливаются формальной организацией.
|
|
|
В результате этих экспериментов были сделаны три вывода:
1. Человек представляет собой «социальное» животное;
2. Жесткая иерархия и бюрократическая подчиненность несовместимы с природой человека и его свободой;
3. Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.
Поведением человека в различных жизненных ситуациях занимались и другие ученые: Д. Карнеги, Р. Маккензи, М. Вудкок, М. Смолл, М. Робер; Ф. Тильман, Ярким представителем этой школы является американский психолог Абрахам Маслоу. Он отмечал, что поступки людей определяются не только экономическими факторами, но и различными другими потребностями, которые могут только частично удовлетворяться с помощью денег[1].
Проводя аналогию с примером «марионетки Тейлора», и «кукловодом» А. Файоля, представители школы человеческих отношений обнаружили у этой «марионетки» ещё и душу, настроение, характер и т. д.
Школа науки управления (1950 г. - по настоящее время).
В данной школе менеджмента основными являются два подхода:
1) ситуационный подход;
2) системный подход.
Ситуационный подход (60-е годы).
Данный подход не отрицая всё вышеизложенное, обращает внимание на возможности использования тех или иных приемов и/или концепций менеджмента в конкретных ситуациях и условиях для того, чтобы достичь целей организации более эффективно.. Центральным методом этого подхода является ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств.
|
|
|
Ситуационный подход можно разделить на 4 шага:
1) правильно интерпретировать ситуацию (видеть наиболее важные факторы и последствия их устранения или увеличения);
2) ознакомление руководителя со средствами профессионального управления, доказавшими свою эффективность ранее в аналогичной ситуации;
3) прогнозирование вероятных последствий от применения того или иного набора действий в данной ситуации;
4) увязывание конкретных приёмов действия.
Системный подход.
Это методология исследования любых объектов посредством представления их в качестве систем и анализа этих систем. Главный инструмент в данном подходе – модель изучаемой системы.
Система – это совокупность элементов, находящихся во взаимодействии. Существуют открытые и закрытые системы. Закрытые системы имеют жестко фиксированные границы, ее действия относительно независимы о внешней среды. Открытые системы характеризуются взаимодействием с внешней средой[2]. Крупные составляющие сложных систем сами являются системами и называются подсистемами. Системный анализ включает:
1) анализ и описание принципов построения и работы систем в целом;
2) анализ особенностей всех составляющих частей системы, их взаимозависимостей и внутреннего строения;
3) установление сходства и различия изучаемой системы и других систем;
4) перенос по определенным правилам свойств модели на свойства изучаемой системы[3].
Ситуации, требующие применения методов системного анализа:
1) выявление и четкое формулирование проблемы в условиях большой неопределенности;
2) выбор стратегии исследования и разработок;
3) точное определение системы (границы, элементы, взаимосвязь);
4) выявление целей развития и функционирования системы;
5) выявление функций, свойств и состава вновь создаваемой системы.
Подводя итог развитию школ менеджмента и оперируя терминами «марионетка», «кукловод» и т. д., можно утверждать, что в настоящее время менеджмент рассматривается как неразрывный процесс (система) взаимодействия «марионетки», имеющей душу и «кукловода», с учетом складывающихся обстоятельств (ситуация).
|
|
|
