Управление социальными процессами

Управление в сфере социально-экономических отношений

В основе создания сбалансированного обществен­ного организма лежит экономико-хозяйственная жизнь. Управленческие функции на экономико-хозяйственном уровне сосредоточены на решении социальных проблем труда, на его превращении в действенный критерий оценки деловитости и потенциала каждого человека. В этой связи растет стремление воздействовать на условия трудовой дея­тельности, содержание труда и направления его интеллекту­ального развития. Так как общество заинтересовано в росте благосостояния, то вопросы собственности, поведения людей в условиях рыночной экономики вышли в число важнейших проблем социального управления. И наконец, повышение эф­фективности общественного и личного труда невозможно без заинтересованного участия человека в управлении производ­ством.

Важной социальной ценностью является создание гаран­тий для справедливого распределения материальных благ, осуществление на деле соответствия меры труда и меры потребления. Актуальной в этой связи является социальная роль многообразных форм собственности, методов организации тру­да не только в промышленности и сельском хозяйстве, но и в сфере быта, в торговом и коммунальном обслуживании. Уп­равление социально-экономическими процессами охватывает и такую важную сторону жизни трудящихся, как укрепление их здоровья, обеспечение нормального отдыха.

Все более значимой для управления становится демогра­фическая политика, предусматривающая регулирование со­ответствующего поведения населения, семейно-бытовых от­ношений, создание условий для таких социальных групп, как молодежь, женщины, дети и люди преклонного возраста.

В условиях рыночных отношений приобрели особое зву­чание проблемы совершенствования управления в таких но­вых производственных и коммерческих образованиях, как ак­ционерные общества, биржи, товарищества, совместные и частные предприятия.

Управление социально-политическими процессами

Реальностью современной политической жизни нашей стра­ны стало радикальное реформирование политической систе­мы. Сегодня в центре практической политики находятся во­просы демократизации общества, создания правового госу­дарства. Поэтому сам механизм управления требует своего совершенствования, изменения, приспособления к новым ус­ловиям общественного развития.

Управление в сфере социально-политических отношений не сводится к некоторым техническим приемам и методам. Речь должна идти о создании механизма рационального уп­равления развитием и функционированием политики, сочетающего в себе централизацию с самоуправле­нием, с участием каждого человека в решении актуальных проблем. К тому же политика и вся общественно-политическая сфера представляют собой не только науку, но и искусство. Особое значение приобретает искусство принятия политических ре­шений, мастерство, умение ориентироваться в конкретных политических условиях. Однако интуиция, искусство полити­ческого прогноза не приходят сами собой — они вырабатыва­ются в результате длительной, кропотливой работы. Важно констатировать, что ни теория, ни практика еще не смогли дать сколько-нибудь убедительных примеров политического предвидения и прогнозирования.

 

Управление в сфере духовной жизни

Понятие управления в ду­ховной сфере в определенном смысле условно, так как оно не может обладать жесткостью, ориентированностью на количественные показатели. Это ско­рее глубокий анализ состояния духовности, выявление тен­денций и предвидение возможных изменений в производстве духовных ценностей.

Управление духовными процессами нацелено на создание реальных условий для оптимального развития культурных запросов и склонностей каждого человека, для наиболее пол­ного и всестороннего их удовлетворения. Оно предполагает мягкое и гибкое воздействие на изменения, происходящие в сфере образования, науки, литературы и искусства. Очень трудную и сложную область представляет взаимодействие на­циональных культур.

Преобразования духовной жизни прямо или косвенно за­висят от материального фактора, от уровня общественного производства. Поэтому при управлении учитываются мате­риальные возможности, наличие экономических предпосылок для решения возникающих проблем.

Имеется еще одна важная особенность, характерная для социального управления в этой сфере. Речь идет о том, что для организаций и учреждений, занимающихся различными аспектами духовной жизни, нужна большая самостоятельность при решении поставленных перед ними задач. Их деятель­ность не может регламентироваться до мелочей, ибо они име­ют дело с очень тонким и своеобразным продуктом челове­ческого бытия.

Кадры и стиль управления

Ключевую роль в развитии и функционировании системы управления играют ее кадры. От их компетентности, умения плодотворно работать во многом зависит эффективность ре­шения экономических, социальных и других задач.

В России управленческий аппарат традиционно многочисленен. Кроме того, управленцы образуют устойчивую социальную группу, которая занимает совершенно определенное место в систе­ме производства и играет в нем заметную роль. Поскольку оплата труда основ­ной массы управленцев не поставлена в зависимость от ре­зультатов их работы, появляется и особый способ получения своей доли. Вкладывая труд, меньший общественно необходимого, управленческий аппарат создает для себя возможность присвоения не принадлежащего ему чужого труда, используя свое положение в системе общественного производства.

Привилегии в распределении общественного дохода и есть цель. Но подобное возможно лишь тогда, когда страна дви­жется по экстенсивному пути развития. Переход к ин­тенсивным методам вынуждает изменить сам характер про­изводственных отношений. Это в свою очередь приводит про­изводственно-управленческий аппарат к необходимости зарабатывать свои деньги, а не получать их в виде оброка с государственной нивы.

Отсюда и тот феномен, который обычно связывается с по­нятием «бюрократия». Она защищает себя, сопротивляется переменам.

Все это остро ставит вопрос о необходимости научного ре­шения проблемы управленческого труда. С точки зрения со­циологии на первый план выдвигается исследование и со­вершенствование стиля работы управленческих кадров, по­иск новых и более эффективных форм и методов планомерного воздействия на общественную жизнь.

Как усовершенствовать стиль управления?

1) это проблема информации. На практике она нередко сводится к увеличению потока бумаг, которые при­крывают несовершенство управления, неумение управлять. Не так уж редки случаи, когда необходимая информация собирается предвзято, без учета всех ха­рактеристик как говорящих за принятие решения, так и пред­остерегающих от поспешных умозаключений. Поэтому одно из первейших требований к совер­шенствованию стиля — это стремление к получению полной, всесторонней, самой представительной информации, позволя­ющей сделать более обоснованные рекомендации. Это требование выдвигает перед руководителями необ­ходимость реально опираться на науку. Ситуация же пока далека от идеальной;

2) стиль управленческой работы во многом за­висит от умения осуществить всесторонний, системный под­ход. В современных условиях управление столкнулось с отсутствием про­фессионализма, дилетантством, верхоглядством и поспеш­ностью в принятии решений, продолжает существовать и административный нажим;

3) улучшение стиля управления предполагает постоянный учет интересов работников и их согласование с интересами производства и общества. Рабочая сила сегодня выступает уже не просто как ресурс, а прежде всего как субъ­ект производства. К трудовым ресурсам нельзя подходить с такими же мерками, как и к материальным и финансовым резервам. При недоста­ча пню продуманном и эффективном решении можно в конечном счете списать и материальные, и финансовые потери. Поступить так с людьми — значит сознательно вызвать тя­желые социальные последствия;

4) одна из важнейших проблем совершенствования стиля управления — это умение видеть перспективу, не теряться в сиюминутных заботах. Ра­бота на перспективу предполагает возможные потери в пути, но она окупается тем, что воплощается в жизнь центральная, ведущая идея;

5) особенно высока ответственность руководителя, который призван задавать тон, служить примером для окружающих. От его решений и действий во многом зависит нравственная атмосфера в коллективе. Поэтому неумение критически оце­нивать свои поступки, начальническая амбиция, неуважение к людям не могут быть оправданы ни в каких ситуациях;

6) среди ключевых проблем находится проблема показате­лей. Много — это не значит хорошо;

7) видное место в совершенствовании стиля занимает ко­ординация. В настоящее время в стране функционирует боль­шое количество организаций, занимающихся управлением в той или иной сфере. Но к сожалению, приходится констати­ровать, что действие этих организаций слабо коррелирует друг с другом. Это проявляется, с одной стороны, в дублировании деятельности, а с другой — в необеспеченности отдельных участков работы;

8) совершенствование стиля управления предполагает так­же создание максимума условий для эффективного труда управленцев.

Оптимальный стиль управ­ления — это обязательная опора на научную базу, учет ре­альностей во всех сферах общественной жизни и тех осо­бенностей, которые обусловлены спецификой современного этапа развития общества.

СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

 

Менеджмент – это форма управления со­циальными процессами и отношениями. Вместе с этим это понятие многопланово. Притом что понятие ме­неджмента применяется и к социальной, и политической, и коммуникативной сферам, базисным все-таки яв­ляется управление социально-экономическими процессами.

Социально-экономический менеджмент

Особен­ности менеджмента состоят в следующем:

1. Управление — внутреннее свойство сложно организованной системы (биологической, технической, социальной), обеспечивающая сохранение ее структуры, под­держание режима деятельности и реализацию цели.

Управление в социальной сфере имеет особые объект и субъект: человека. Оно предполагает сознательное воздействие на различные общнос­ти людей для организации, координации, согласования, сти­мулирования (мотивации) и контроля их деятельности для оптимального решения социально-экономических задач в раз­ных сферах; политической, пра­вовой, социологической, психологической, экономической и организационно-технической.

Менеджмент как подсистема социально-экономического управления означает не управление вообще, а только управ­ление хозяйственными системами. То есть менеджмент — часть управления, а понятие менеджмента несколько уже понятия управления.

2. Управление экономическими и хозяйственными систе­мами осуществляется на разных уровнях. Менеджмент каса­ется только микроуровня экономики — организации (пред­приятия, фирмы). Понятия «менеджмент народного хозяйства» или «менеджмент отрасли» не имеют смысла.

3. Менеджмент занимается не любыми существующими организациями на микроуровне, а только организациями как открытыми системами. Такие организации существуют во вза­имосвязи и взаимозависимости от внешнего мира, «открыты» для его воздействия, зависят от внешних поставок ресурсов (материальных, финансовых, трудовых, информационных) и передают вовне свой продукт. Для сохранения стабильности, долгосрочного развития и реализации своих целей организа­ции должны адек­ватно и своевременно реагировать на изменения своей внеш­ней среды. Менеджмент — деятельность, направленная на поддер­жание устойчивости организации в постоянно изменяющейся внешней среде.

4. Организации в сфере экономики имеют специфические цели, связанные в первую очередь с получением до­хода. Основной целью социально-экономического менеджмента является поиск путей эффективного управления, направлен­ного на поддержание устойчивости и конку­рентоспособности предприятия на рынке и получение прибыли.

5. Производственная организация в современном представ­лении — это не просто организованная техническая совокуп­ность работников, информации, сырья и оборудования для его переработки в продукт, но сложные социально-экономи­ческая и социотехническая системы. Главными элементами в ней являются люди, работники, сотрудники.

Эволюция концепций менеджмента

Исторически первая школа научного управления развивалась в русле клас­сического (организационно-технического) направления с кон­ца XIX века примерно до середины 30-х гг. XX века. Она рассматривала теоретические и практические вопросы организации административных и управленческих процессов, искала об­щие законы управления. Ф.У. Тейлор, будучи человеком практи­ки, промышленным инженером сталелитейной компании, ос­новное внимание уделял повышению производительности тру­да и рационализации производственной деятельности через разработку и постановку задач, как для работников, так и для управленцев. В результате для рабочих разрабатывались нор­мы и стандарты затрат времени, усилий и движений, следо­вание которым подкреплялось соответствующим материаль­ным стимулированием: за перевыполнение норм — преми­ями, за отставание — денежными штрафами. Управление, по Тейлору, также является механизмом. При этом управлен­ческий процесс расчленялся на отдельные самостоятельные и узкоспециализированные операции, по которым множество менеджеров осуществляло контроль на ос­нове управленческих заданий.

Таким образом, первые школы менеджмента акцентировали внимание на жестком управлении на основе контроля за исполнением поставленных задач. В пла­не мотивации и взглядов на работников научному управле­нию соответствует теория «X» Д. Мак-Грегора. В соответствии с ней люди работать не любят, стараются не брать на себя ответственность, предпочитают безопасность и подчиненное положение; побудить их к работе могут приказы, угрозы на­казания и контроль. В плане организационных структур уп­равления механистическому подходу более всего соответствуют жесткие устойчивые линейные структуры с преобладающи­ми вертикальными (сверху вниз) управленческими связями, построенные по принципу пирамиды.

Теорию бюрократического построения организации и уп­равления создал М. Вебер. Он считал, что для того чтобы рабочий работал как машина, вся организация должна рабо­тать как машина. Это обеспечивается разработкой детальных правил и процедур работы в любой ситуации, прав и обязаннос­тей работников, формальной обезличенностью сотрудников и иерархичностью уровней управления.

Близкий к Тейлору подход к организации управления предложил А. Файоль, делавший упор на правила организации менеджмента. Он выделил шесть функций, свойственных любой организации, и сформулировал принципы управления, следование которым обеспечивает успешность управления.

Эволюция менеджмента соответствовала эволюции производства. Переход производства в 30—50-е гг. нашего столетия т эпохи «массового производства» к эпохе «массового сбыта» " исчерпание лежащих на поверхности резервов повышения производительности труда, связанных с технологиями и научной его организацией, привели к изменению управленческой парадигмы. Для развившегося в эти годы социал-поведенческого направления характерен перенос внимания на человека. Основоположник этой школы Э. Мэйо и его последователи пришли к выводу, что производительность руда работников зависит от их отношения к работе и от со­циальных отношений в трудовом коллективе. Такой психологический подход к организации как социальному организму предполагал всемерный учет человеческого фактора. Объектом управления провозглашались мотивация работников и взаимоотношения внутри малых групп. Управленческие стратегии разрабатывались на основе экстраполяции прошлого опыта в будущее и осуществлялись в менее формальных и более гибких формах.

Уже А. Файоль считал корпоративный дух одним из важ­нейших организационных принципов управления. Однако именно в рамках социал-поведенческого подхода были разработаны многочисленные и «работающие» поныне теории мотивации (Э. Мэйо, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу и др.). Среди них теория «У» Д. Мак-Грегора, в которой в отличие от теории «X» предполагается, что желание работать для человека — ес­тественно, работа сама по себе может приносить удовлетво­рите или неудовлетворение в зависимости от условий труда и способов его мотивации. Причем внешний контроль и угроза наказания не являются единственными побудительными мотивами труда, так же как и его оплата. Наиболее ценным для работника вознаграждением становится удовлетворение со­бственных потребностей в самовыражении в процессе работы; ради этого люди проявляют интел­лект, инициативность и ответственность по отношению к сво­ей организации.

Подобным же образом А. Маслоу в своей теории иерархии потребностей считал мотивирующими деятельность человека факторами не только стремление к удовлетворению низших потребностей (физиологических, защищенности и безопаснос­ти), но и высшие социальные потребности: стремление к ком­муникациям, к признанию, статусу и самоуважению, к само­утверждению и самореализации.

С середины 50-х гг. дальнейшее развитие производства и на­сыщение рынка, получившее название «эпохи наступившего благосостояния», объективно потребовало очередной смены теоретических и практических подходов в организации уп­равления производством и сбытом. Именно в этот период на­чинается бурное развитие маркетинга как деятельности по управлению спросом. На смену «одноместным» концепциям управления (классической и поведенческой), абсолюти­зировавшим лишь одну из сторон жизнедеятельности орга­низации: организационно-техническую или психологическую, появились «синтетические» комплексные учения. Среди них — ситуационное направление в менеджменте.

Ситуационное направление (П. Друкер, Т. Питере, Р. Уотер-мен, Р. Паскаль, Э. Атос и др.) в управлении особое внимание уделяло той конкретной ситуации, в которой находится каж­дое предприятие с точки зрения технологии, объема произ­водства продукции, нововведений, характера решаемых за­дач, национальных традиций и т. п., и вынуждало искать эф­фективные решения в управлении в каждой конкретной ситуации, предлагая описанные наиболее удачные образцы выполнения задач. При этом стратегическое управление приобретает опережающий характер.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: