Социальное прогнозирование и социальные инновации

Природа социальных инноваций

Термины «нововведение» и «инновация» являются новообразованиями в современном языке, хотя и используются достаточно давно, с начала XX в.

Существует множество определений нововведения. Наиболее конструктивным представляется определение И.В. Бес­тужева-Лады: «нововведение можно определить как такую разновидность управленческого решения, в результате которого происходит существенное изменение того или иного процесса, явления технического, экономического, политического, социального или иного».

Параметры социальных нововведений

В современной социологической литературе выделяются следующие параметры социальных инноваций:

- имеющие своей основой использование фундаментальных научных знаний;

- основанные на прикладных научных исследованиях;

- базирующиеся на практических знаниях;

- основывающиеся на комбинациях различ­ных аспектов знания;

- связанные с использованием чего-либо принципиально нового или с использованием чего-либо в ранее недоступных областях;

- получаемые как рабочий результат какой-то целенаправленной деятельности;

- основанные на переносе какого-то продукта в иную область применения.

Систематизация нововведений

Принято систематизировать нововведения по следующим основаниям:

1) продуктные (новая продукция, например, новая технология или новые товары);

2) технологические (новые технологии производства товаров, услуг, знаний);

3) социальные (создание качественно новых экономических, социальных, политических и иных образований, структур, механизмов общественного производства, общества в це­лом либо их подсистем);

4) комплексные, сочетающие первые три типа.

Систематика социальных нововведений

По типу новшества нововведения следует разбить на две основные группы: материально-технические и социальные. К материально-техническим нововведениям относятся:

—нововведения в технике (оборудование, приборы);

—нововведения в технологии (производственные процессы);

— нововведения в промышленных материалах (сырье и конечный продукт);

Социальные нововведения можно подразделить следующим образом:

1. Социально-управленческие (изменения в социальной сфере).

2. Социально-экономические (инновационная деятельность в системе общественно-экономических формаций).

3. Экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты труда).

4. Организационно-управленческие (новые формы организации труда, организационные структуры, выработки реше­ний, контроля за их выполнением и т. д.).

5. Правовые (затрагивающие изменения правовых взаимоотношений в обществе).

6. Педагогические (методы обучения, воспитания).
По своему инновационному потенциалу нововведения можно подразделить следующим образом:

— радикальные, или базовые (принципиально новые технологии, методы управления);

— комбинаторные (использование различных сочетаний конструктивного соединения элементов);

— модифицирующие (улучшение, дополнение сходных конструкций, принципов).

По принципу отношения к своему предшественнику мож­но выделить следующие нововведения:

- «замещающие», кото­рые предлагают полное вытеснение устаревшего средства, обеспечивая тем самым более эффективное выполнение соот­ветствующей функции (например, автоматизация);

- «отменя­ющие», или минусовые, которые исключают выполнение ка­кой-то операции, выпуск какого-то изделия и не заменяют их новыми (например, отмена какой-либо формы отчетности);

- «возвратные», когда после некоторого использования новшес­тва обнаруживается его несостоятельность или несоответст­вие новым условиям и приходится возвращаться к его предшественнику;

- «открывающие», т. е. создающие средства, не имеющие предшественников (в основном к ним относятся фундаментальные изобретения).

Необходимо также выделять завершенные и незавершен­ные нововведения. Незавершенные нововведения не всегда представляют собой выражение социального негатива. На экспериментальной или вообще начальной стадии создания или освоения новшества неизбежны случаи признания какого-то нововведения нецелесообразным, ошибочным.

Также можно выделять успешные и неуспешные нововве­дения.

Эффект футурофобии

Сложности внедрения социальных инноваций обусловле­ны традиционализмом человеческого мышления, которое противится новому. К тому же любое нововведение на какое-то время разбалансирует сложившуюся систему, нарушает ее функциональность.

Существует и такая сторона неприятия нововведений, как исторический опыт человечества, который свидетельствует отом, что на множество благих идей нововведений обычно лишь одна оказывается действительно конструктивной.

«Футурофобия» как страх перед будущим и страх перед неведомым новым игра­ет положительную роль для отработки идей, способных при­вести к поражению нововведений, опасных, гибельных для общества. «Эффект футурофобии» — необходимый искус­ственный механизм, «испытание на прочность», на конструктивность каждого нововведения. «Футурофобия», если пус­тить дело на самотек, предоставит событиям развиваться стихийно, может подавить любое нововведение. В данном случае необходимы механизмы, не позволяющие рутинному мышлению пересечь конструктивное нововведение в зародыше. Для этого нужно, во-первых, отделить конструктивные нововведения от потенциально разрушительных для общества. Во-вторых, нужно научить уберегать нарождающееся конструктивное от господствующего рутинного.

Если в обыденном сознании футурофобия возникает как бы инстинктивно, как один из инструментов сохранения традиций, нравов, обычаев, ста­билизирующих общество, и как одно из средств страхования от губительных нововведений, то в бюрократическом созна­нии футурофобия логически проистекает из сознания опасности «иного будущего» для позиции бюрократа и особенно для его стремления занять еще более высокую позицию в той же системе. Иначе говоря, обыденное сознание враждебно нововведениям вообще, но подсознательно и легко нововведе­нию, когда оно преподносится ему в виде новой моды, ажиотажа. В отличие от него бюрократическое созна­ние враждебно «иному будущему» и связанным с ним новов­ведениям глубоко осознанно.

 

Проектирование инновационных ситуаций в организации

Инновация по своей сути — это способность к критическому осмыслению продукта инновационной дея­тельности, что приводит к неудовлетворенности существующим положением дел. А это, в свою очередь, к стрем­лению преобразовать или же полностью изменить функци­онирование системы в соответствии со своими потребностями. При этом необходимо учесть, что социальная организация — это совокупность взаимосвязанных элементов. Поэто­му через соотношение числа удовлетворенных и неудовлетворенных в своих потребностях элементов через количественную оценку можно представить общую картину «неудовлетворенности» в социальной организации.

Пусть А — коэффициент неудовлетворенности существую­щим положением в социальной организации, тогда А уд — сум­ма элементов, удовлетворенных положением дел, а А неуд — сумма элементов, неудовлетворенных положением дел в социальной организации, следовательно, выводим формулу:

А= А неуд / А уд

Таким образом, получаем следующее положение по неудовлетворенности:

1. Если А < 1, значит, количество удовлетворенных эле­ментов достаточно велико, и, следовательно, преобразование, а тем более коренное изменение самой организации невоз­можно, так как большинство удовлетворенных данной соци­альной организацией элементов гасят стремление неудовлет­воренных меньшинств к необходимым для них действиям. Следовательно, сама организация остает­ся невосприимчивой к изменениям.

2. Если А > 1, количество неудовлетворенных существую­щим положением элементов преобладает над количеством удовлетворенных. Следовательно, здесь обязательным обра­зом будут происходить изменения или полная реорганизация самой системы. Поэтому данная социальная организация бу­дет восприимчива к изменениям.

3. Если А = 1, это говорит о том, что социальная организа­ция нейтральна к изменениям. Такое состояние организации всегда будет склонно либо к увеличению неудовлетвореннос­ти, либо, наоборот, к ее уменьшению. Первое наиболее необ­ходимо для динамичного развития организации.

Говоря об удовлетворенности/неудовлетворенности существующим положением (социальной организацией) элементов социальной системы, важно учесть такую особенность, как готовность к инновациям. Можно предположить, что неудовлетворенность сформирует позитивное отношение к изменениям. Поэтому коэффициент потенциальной готовности к изменениям будет идентичен ко­эффициенту неудовлетворенности: А = К.

Социальная организация — это структура взаимодейству­ющих и взаимозависимых элементов с четко обозначенными функциями. В ней можно выделить такие уровни, как управ­ляющие и управляемые (исполнители), каждые из которых могут являться потенциальными носителями инновационного поведения. Поэтому здесь необходимо рассмотреть необходи­мость к инновационным изменениям для каждого в отдельно­сти уровня и в соотношении друг с другом. В зависимости от того, как будут соотноситься коэффициенты потенциальной готовности для каждого уровня, будут складываться инновационные ситуации. Обозначим коэффициенты готовности для каждого уровня:

К упр — коэффициент потенциальной готовности управляющих;

К исп — коэффициент потенциальной готовности исполнителей.

1. Так, если К упр > 1, а К исп < 1, то идеи новшества, проводимые сверху, будут встречать сопротивление и могут не дать положительного эффекта. Здесь может оказаться неблагоприятный мотивационный комплекс:

ВОМ > ВПМ > ВМ

ВОМ — внешние отрицательные мотивы, ВПМ — внешние положительные мотивы, а ВМ — внутренние мотивы.

2. Если К упр < 1, а К исп > 1, то инновационные идеи, пред­лагаемые исполнителями, удовлетворяющие большинство, управляющие стремятся погасить из-за нежелания изменений самой организации. В этом случае возможен комплекс ВМ > ВПМ > ВОМ.

3. Если один из коэффициентов будет равен 1, то в этом случае ситуация будет складываться в зависимости от вели­чины другого коэффициента:

а) если он больше 1, то первый под его влиянием будет возрастать, следовательно, социальная организация будет го­това принять инновацию;

б) если второй коэффициент меньше 1, то первый под его влиянием будет уменьшаться и, следовательно, социальная организация будет оставаться инертной к инновациям. От того, коэффициент какого уровня будет больше 1, и зависит на­правленность проведения инноваций: под давлением «снизу» или под давлением «сверху»,

4. Если оба коэффициента будут равны 1, следовательно, организация будет оставаться нейтральной в своей готов­ности к проведению инновационных изменений. Она будет оставаться таковой до тех пор, пока не произойдут числен­ные изменения в количестве неудовлетворенных/удовлет­воренных сложившейся ситуацией субъектов, а следователь­но, в количестве готовых/неготовых к проведению иннова­ции

5. Если оба коэффициента будут менее 1, то данный пока­затель свидетельствует о том, что данная социальная систе­ма (организация) достаточно консервативна и не приемлет каких-либо коренных изменений в ее жизнедеятельности.

6. Если же оба коэффициента будут больше 1, в таком случае будет складываться ситуация, в которой социальная организация, в большинстве положительно относящаяся к принятию инноваций, будет готова к проведению изменений. Данная ситуация является наиболее оптимальной для развития инновационных про­цессов.

При этом встает еще одна проблема. Для того чтобы инно­вации действительно проводились, а элементы, потенциально готовые к инновационным изменениям проявляли свое инно­вационное поведение, необходимо наличие такого признака инновационного поведения, как активность (инициативность).

Представляется возможным выделить следующую зависимость: Х/Y х 100%

Х — за число готовых к изменениям и активных при этом участников социальной организации, а Y — за число только лишь готовых, то тем самым можно ввести формулу процента вероятности выполнения иннова­ционных изменений.

Процент вероятности (% вер) равен числу готовых к изменениям и активных участников социальной организации (Х), разделенных на число только лишь готовых к изменениям (Y), умноженный на 100%.

Таким образом, чем больше число активных участников среди готовых к инновационным преобразованиям, тем больше процент вероятности этих изменений. При этом необходи­мо учесть, что эта вероятность будет действительно эффек­тивна при такой инновационной ситуации, когда коэффициен­ты потенциальной готовности и управляющих и исполнителей будут больше 1.

Условия активизации инновационного поведения в социальной организации

Для нормального, стабильного положения в системе рыночных от­ношений любой организации следует уметь активизировать свой инновационный потенциал, который работал бы на ее благо.

Для этого необходимо следующее:

1. Установление гибкости организации.

Немалое значение для проведения инновационной деятель­ности имеет плотность организации. Нововведе­ние осуществляется более эффективно в тех организациях, плотность которых относительно низка. Поэтому инициаторы нововведений должны стремиться на начальном этапе ново­введений придать организации большую гибкость, постарать­ся изменить глубоко формализованные структуры.

2. Система непосредственных коммуникаций.

• Элементы социальной организации всегда взаимосвязаны и, следовательно, влияют друг на друга. При четко налажен­ной структуре коммуникаций в социальной организации, по­средством взаимодействия и взаимовлияния между структур­ными элементами и внутри них, существует возможность уве­личения как коэффициента потенциальной готовности к инновационным изменениям, так и числа активных его учас­тников.

Сейчас в различных организациях зарубежья создаются ус­ловия для непосредственной коммуникации, минуя иерархические ступени. Так, широкое распространение получили в США и Европе японские «кружки качества». Замысел этих кружков состоял в следующем: в том случае, когда на предпри­ятии возникает какая-нибудь техническая или технологическая проблема, которая оказывает свое влияние на количество про­дукции, все, кто способен принять участие в решении этой про­блемы, объединяются в самостоятельную творческую организа­цию и в рамках предприятия, но на правах автономии работают над решением этой проблемы. Таким образом, члены этих групп ломают установленные барьеры между службами, горизонтальными и иерархическими структурами. Цель создания этих неформальных объединений — сделать непосредственными, живыми связи между субъектами инновационной деятельности. После выполнения поставленной перед членами «кружков качества» проблемы, они распадаются. Новая проблема рождает новые кружки.

3. Свобода действий и ответственность.

Свобода действий индивидов в системе организации тесно связана с увеличением правсвободы личности. Каждый че­ловек волен определять свои действия сам, но при этом не ущемляя этих же прав других. Таким образом, его действия должны быть всегда соотнесены с правилами и нормами об­щества. Поэтому свобода действий должна всегда предполагать личную ответственность за свои поступки. В постиндустриальном обществе ставка делается на самого человека с его способностями, поэтому в определенной степени самостоятельность личности и дает воз­можность организации опираться на ее духовные средства, силы и способности.

4. Формирование необходимой культуры.

Делая ставку на человеческие ресурсы, социальной организации необходимо формирование такой культуры, где особой ценностью является способность к инновации. Ее важнейшая задача: мобилизация личностных ресурсов на всех структурных уровнях. Главный приоритет в формировании субъекта инновационного поведения — обучение. Человеку в новой организационной культуре важно знать, что его образованность, высокий уровень профессиональной подготовки, а также его стремление к творчеству, мобильность и инициативность являются ценностью не только для него самого, но и для той организации, в которой он задействован.

Таким образом, новая культура при условии гибкости (простоты) социальной организации, непосредственных коммуникаций, а также самостоятельности определения действий и соответствующей ответственности способна активизировать инновационное поведение в рамках данной организации и привести к направленности его субъектов на благо и процветание последней.

 

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: