Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Тема 6. Стратегии социализации в УЗ





Цепочки стоимости и моделирование бизнес-процессов при организации СУЗ. Технологический процесс (workflow) при организации управления знаниями. Роль профессиональных сообществ в организации. Анализ социальных сетей. Коммуникации в СУЗ. Организационные инструменты, применяемые при внедрении СУЗ.

 

Методические указания по изучению темы:

- прочитать в пособии к дисциплине «Стратегии управления знаниями» материалы по теме 6;

- пройти тестирование по теме 6.

- Выполнить практическое занятие 1 в части темы 6.

 

 

Тема 7. Электронное обучение как средство реализации стратегии управления знаниями

Корпоративное электронное обучение как элемент развития персонала. Задачи, преимущества и барьеры для e-learning в компании. Сценарии и технологии электронного обучения, смешанное обучение. Электронный курс, технологии доставки, анализ требований, адаптивное обучение. Процессы и участники электронного обучения. Этапы создания и развития. Стратегия e-learning и мотивация персонала.

 

Методические указания по изучению темы:

- прочитать в пособии к дисциплине «Стратегии управления знаниями» материалы по теме 7;

- пройти тестирование по теме 7.

- Выполнить практическое занятие 4 и 1( в части темы 7).

 

 

Тема 8. Технологии реализации стратегий УЗ

Роль ИТ в УЗ. Классификация и виды ИТ инструментов в УЗ. Средства общения (communication). Средства коллективной работы (collaboration). Средства создания контента (content creation). Система управления контентом (content management). Системы дистанционного обучения (e-learning). Персональные инструменты (personal tools). Искусственный интеллект (artificial intelligence).Социальные сети (networking).

 

Методические указания по изучению темы:

- прочитать в пособии к дисциплине «Стратегии управления знаниями» материалы по теме 8;

- пройти тестирование по теме 8.

- Выполнить практическое занятие 1 в части темы 8.

 

 


СПИСКИ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

основная литература

 

1. Букович У., Уильямс Р. Управление знаниями: руководство к действию: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – XVI, 504 с. – (Серия «Менеджмент для лидера»). - сс. 1 – 4, 5 – 12, 14 – 19.



2. Вебер А.В., Данилов А.Д., Шифрин С.И. Knowledge-технологии в консалтинге и управлении предприятием. – СПб.: Наука и Техника, 2003. – 176 с., ил. - сс. 12 – 18, 18 – 23.

3. Нонака Икуджиро, Такеучи Хиротака. Компания – создатель знания. Зарождение и развитие инновации в японских фирмах / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп – Бизнес», 2003. – 384 с.: ил. - сс. 10 – 20, 21 – 27, 80 – 122, 292 – 320.

4. Управление знаниями: Пер. с англ. / М. К. Румизен. – М.: ООО «Издательство АСТ», 2004. – XVIII, 318 c.: ил. – (The complete idiot’s guide). - сс. 3 – 10, 10 – 14; 27 – 39, 55 – 65, 78 – 89, 103 – 124, 173 – 192.

5. Экономика знаний / В. В. Глухов, С. Б. Коробко, Т. В. Маринина. – СПб.: Питер, 2003. – 258 с.: ил. – (Серия «Учебное пособие»). - сс. 84 – 88, 92 – 95, 111 – 118.

 

 

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

 

1. Климов С. М. Интеллектуальные ресурсы общества. – СПб.:ИВЭСЭП, Знание, 2002. – 199 с. - сс. 28 – 39.

2. Шпак Н. Факторы управления знаниями // Менеджмент сегодня №1,2, 2004 - http://www.kmclub.ru/public/read/?np=27, http://www.kmclub.ru/public/read/?np=29

3. Мариничева М. Основы Управления Знаниями // Ведомости 06.08.2002 - http://www.kmclub.ru/public/read/?np=9

4. Мариничева М. Важнейший ресурс компании - http://www.kmclub.ru/public/read/?np=16

5. Мариничева М. Обмен знаниями (Knowledge Sharing) и роль HR-директора - http://www.kmclub.ru/public/read/?np=4

6. Жалнин Д. Гуманитарная и технологическая составляющие процесса управления знаниями - http://www.km.improvement.ru/zametki/dokl/

7. Янжик С.М. Корпоративное знание: обзор современных концепций knowledge management - F:\3 - Thesis\1 - Materials for Thesis\1 - KM general\2005-01-24 Russian articles about KM\Современные концепции КМ.htm

 

 

INTERNET-РЕСУРСЫ

 

1. www.km.improvement.ru – раздел «Публикации»

2. www.kmclub.ru - Клуб Практиков Управления Знаниями – разделы «Публикации», «Новости»

3. http://knowledgemanagement.report.ru/ - Портал «Управление знаниями» на Report.ru - разделы «Новости», «Введение в тему», «Статьи/обзоры»

 

 

ВОПРОСЫ ДЛЯ ИТОГОВОГО КОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ

 

1.Модель "четырех колонн" Майкла Станкоски.

2.Подходы к построению системы управления знаниями (кодификация и сотрудничество - codification and collaboration). Используемые инструменты для каждого из подходов.
3.Барьеры на пути создания системы управления знаниями. Механизмы их устранения.
4.Понятие "Интеллектуальный капитал", его виды и особенности управления.
5.Стратегия построения системы управления знаниями в компании. Этапы и их последовательность.
6.Аудит знаний. Формы и методы.

7.Мезанизмы УЗ при работе с неструктурированными и слабоструктурированными знаниями.
8.Роль BSC (сбалансированной системы показателей) в стратегическом планировании системы управления знаниями.

9.Разработка "дорожной карты" (плана внедрения системы управления знаниями в организации).
10. Механизмы УЗ при работе со структурированными и явными знаниями.

11.Формальные и неформальные организационные структуры. Анализ социальных сетей (ONA - Organization Network Analysis) при создании системы управления знаниями.
12.Профессиональные сообщества (CoP - Communities of Practice, сообщества практик). Организация, механизмы функционирования.
13.Подходы к оценке эффективности системы управления знаниями в организации.
14.Организационные формы виртуальных организаций и использование механизмов управления знаниями в них.

15.Роли и функции CKO (chief knowledge officer) в системе управления знаниями.

 

Стратегии управления знаниями

Введение

Во второй половине ХХв. получили развитие теории интеллектуального капитала организации как нематериального актива и важного стратегического ресурса для ведения и развития бизнеса. В то же время среди направлений развития информационных технологий выделились в отдельные отрасли технологии искусственного интеллекта и семантического представления знаний с последующей их обработкой с помощью вычислительной техники, в то же время развивались и информационно-коммуникационные технологии, выразившиеся в появлении глобальной сети Интернет и таких системах коммуникаций как электронная почта, видео-конференции, онлайн-форумы и т.д. Таким образом, компании с одной стороны осознали важность и необходимость в сохранении и развитии своего интеллектуального капитала, а с другой стороны появились информационные технологии, позволяющие эффективно оперировать отдельными составляющими нематериальных активов компании.

Международные коммуникации и внедрение информационных технологий в процессы производства и управления, объединение всемирных информационных сетей обеспечили появление новых моделей управления, ориентированных на интеграционные процессы субъектов экономики, функционирующих на основе глобальных сетевых бизнес-взаимодействий.

Сетевые бизнес-взаимодействия характеризуются такими свойствами, как глобальность, экстерриториальность, общедоступность, интерактивность, анонимность и др. В докладе Европейской Комиссии по стратегическим исследованиям сетевая экономика определяется как «среда, в которой любая компания или индивид, находящийся в любой точке экономической системы[1], могут контактировать легко и с минимальными затратами с любой другой компанией или индивидом по поводу совместной работы, для торговли, для обмена идеями и ноу-хау или просто для удовольствия» [245, с.19].

Под термином «информационное общество» будем понимать общество, в котором производство информационного продукта главенствует над производством материальных ценностей. Информационное общество – это общество знаний (ноу-хау), занимающих основополагающие позиции во всех отраслях рыночной экономики и являющихся ключевым фактором развития, его стратегическим ресурсом, включающим в себя концентрацию теоретических знаний, обработку и анализ информации, интеллектуальный капитал, интеллектуальные способности человека, квалификацию и переквалификацию, профессионализм.

Годом начала развития информационного общества считается 1956 г. В этот год впервые в истории Америки количество «белых воротничков» (лиц, работающих в офисах) в технической, управленческой и канцелярской областях превзошло количество «синих воротничков» (лиц, связанных с физическим трудом). Промышленная Америка дала начало развитию нового общества, где большинство производителей обеспечивало подготовку информации, а не продукции. Эти работники, проводившие большую часть дня, создавая, используя и распределяя информацию, получили название Knowledge workers.

Анализ тенденций информатизации общества позволяет утверждать, что сетевая экономика будут доминировать в экономике ХХI в., открывая новые возможности в развитии цивилизации. В России сетевая экономика набирает силу, появляется массовый рынок информационных услуг. Сюда можно отнести дистанционное обучение, заказ билетов, страхование, биллинг, оплату коммунальных услуг, электронную коммерцию[2] и др.

Главная особенность сетевой экономики состоит в том, что процесс управления осуществляется группой лиц на коллективной и равноправной основе, обеспечивая развитие информационного общества и дополняя различные программы и концепции созданные большинством ведущих стран мира.

Наиболее интенсивно сетевая экономика развивается в таких направлениях как: торговля (электронная коммерция); финансы (банковские и другие расчеты); дистанционные трудовые отношения; дистанционное обучение. При этом следует выделять: бизнес на Интернете (интернет-провайдинг, контент-провайдинг, сервис-провайдинг); бизнес «вокруг» Интернета (поставка технических средств, поставка программных решений, Web-дизайн и программирование, перепродажа сетевых фирм) и бизнес в Интернете (интернет-реклама, интернет-магазины, интернет-аукционы, интернет-расчеты, интернет-маркетинг).

В то же время сетевая экономика испытывает ряд проблем. Среди них риски, связанные со стремительностью изменений экономических ситуаций в этом секторе, с недостаточной информационной безопасностью, с техническими и технологическими трудностями обслуживания экономики, с низким качеством услуг, с непроработанностью правового статуса электронного документа и др.

Развитие информационного общества создает условия для глобализации таких процессов, которые до сих пор оставались локальными по самой своей сути. Появляется, например, возможность получить высшее образование, находясь вдали от лучших университетов мира и других учебных центров. Многие, прежде всего развивающиеся, страны обретают доступ к знаниям и возможность повысить качество своего «человеческого капитала» на основе Интернет. Побочным результатом стремительной экспансии Интернета является распространение по планете английского языка как глобального средства общения, что также облегчает международные коммуникации.

Проблемы развития информационного общества исследуются в работах, выполненных под руководством академика В.П. Тихомирова: «Одной из главных черт информационного общества является ускорение темпов экономический, социальной, политической и культурной эволюции», а к характерным особенностям относятся:

· решение проблемы информационного кризиса;

· приоритетность информационного ресурса по сравнению с другими видами ресурсов;

· возникновение информационной экономики;

· глобальный характер распределения информационных технологий;

· автоматизация формирования коллективного знания;

· наличие свободного доступа любого человека к коллективным знаниям на основе применения информационных технологий;

· увеличение удельного веса индивидуального труда в общественном производстве за счет принятия сетевых технологий;

· появление новых возможностей off-line-обучения и его индивидуализация, а также on-line-обучения.

Вышесказанное позволяет утверждать, что субъекты экономики в скором будущем будут вынуждены постоянно отслеживать и оперативно корректировать свою деятельность с учетом формирования и развития информационного общества, для обеспечения адаптивности субъекта экономики к перманентным изменениям бизнеса. Это уже сейчас заметно у тех компаний, которые, проводя рациональную маркетинговую и ценовую политику, постоянно внедряют различные новшества: – новые продукты, технологии, формы обслуживания покупателей, формы организации труда, производства и управления и др. Данные процессы наиболее актуальны для субъектов экономики, связанных с высокотехнологичными решениями.

Современные компании, действующие в условиях глобализации экономики и высокой конкуренции, вынуждены обратить внимание на эффективность организации своих бизнес-процессов, поддержание высокого качества выпускаемой продукции и услуг, быструю разработку и вывод на рынок новых продуктов. Для решения этих задач необходимо иметь персонал высокой квалификации, обладающий необходимым опытом и знаниями.

В связи с этим в конце ХХв. в теории менеджмента появилось направление под названием «управление знаниями» (knowledge management), предметом которого стали знания компании как сумма опыта и знаний всех сотрудников компании, а также формализованные знания, хранящиеся в базах данных и архивах компании. При этом акцент делается на две составляющие системы управления знаниями компании: организационную (сотрудники и их мотивация) и технологическую (информационные и коммуникационные технологии). Исследования показывают, что основная часть корпоративных знаний существует в неявной форме в виде знаний и опыта «в головах» сотрудников. Для управления этими неявными знаниями руководство компании должно создавать и поддерживать специальную инфраструктуру/систему, позволяющую сотрудникам обмениваться и делиться этими знаниями. Обмен знаниями и опытом между сотрудниками происходит путем непосредственного общения и взаимодействия (т.е. через коммуникации сотрудников).

Вообще, знания можно условно разделить на несколько составляющих: информация, способность ее получать и отношение к полученным данным.

Информация - это какие-либо данные, релевантные какой-либо конкретной задаче. Например, из всего объема данных о проходящих в марте конференциях эксперт выбирает то, что касается электронного обучения, это и будет для него информацией. Под способностью понимается возможность человека извлекать из данных необходимую ему информацию. И, наконец, отношение – это то, что заставляет людей действовать в направлении получения нужной информации, т.е. это своего рода мотивация.

Таким образом, учитывая все вышесказанное, мы получили достаточно точное определение знаний:

Знания - это совокупность необходимой для решения задачи информации, получаемой за счет желания и способности эту информацию извлекать и интерпретировать из огромного объема данных.

Графически знания можно представить в виде трехфасетной модели (рис. 1).

 

Рис. 1. Трехфасетная модель представления знаний.

 

Современная школа менеджмента трактует управление знаниями (Knowledge Management, KM) как «систематическое формирование, обновление и применение знаний с целью максимизации эффективности предприятий» и признает авторство такого определения за Карлом Виигом. Результаты опроса «Управление знаниями в России», проведенного в 2004г. среди ведущих российских компаний, показали, что 33% респондентов считали перспективными процессы управления знаниями в своих компаниях, 53% респондентов полагали, что эти процессы станут перспективными при соблюдении некоторых условий, и только 14% участников усомнились в перспективности управления знаниями в российских компаниях.

Ряд ученых и практиков, формулируя определение понятия «знания», подчеркивают, что знания являются результатом мыслительной деятельности и существуют только в «головах людей». Тогда можно сделать вывод, что любая формализация знаний (будь то документарная или электронная форма, или даже речь человека) это всего лишь информация, которая при определенных условиях может стать знаниями в голове «получателя» этой информации.

 

Рис. 2. Классификация знаний организации

 

В то же время большинство экспертов в области управления знаниями организации подразделяют знания на явные (explicit knowledge) и неявные знания (tacit knowledge), на формализованные, т.е. документированные, и неформализованные. При этом существуют определенные расхождения в трактовке понятий «явных»/«неявных» и формализованных/неформализованных знаний. На рис.2 изображен подход к классификации знаний по таким их характеристикам как форма представления и возможность знаний быть задокументированными.

Если строго следовать высказанному выше определению знаний, то настоящими знаниями являются только неформализованные и неявные знания, поскольку они существуют в умах сотрудников, а вот формализованные знания и та часть явных знаний, которая подверглась формализации в рамках конкретной компании, представляют собой всего лишь информацию, потенциально способную стать знаниями. Тем не менее, подобной классификации знаний на явные и неявные придерживаются даже ученые и менеджеры, считающие, что знания существуют «в головах» людей.

Обобщая различные определения термина «знания», можно сделать вывод, что в рамках теории управления знаниями организации (KM) под знаниями понимается информация, которая существует в организации (в любой форме) и которая может быть использована (применена) сотрудниками в процессе выполнения ежедневных операций и достижения бизнес-целей организации. С точки зрения управляемости наиболее удобными представляются формализованные знания, которые, по сути, являются подмножеством явных знаний. Для оперирования знаниями, представленными в электронной форме, вполне достаточно применять ставшие уже традиционными информационные технологии электронного документооборота, интранет-порталы для централизованного хранения и обмена документами. Улучшить эффективность использования подобных знаний на практике позволяет дополнительное применение поисковых систем и систем класса «data mining», позволяющих проводить лингвистический анализ текстов. Поисковые системы и системы «data mining» заметно облегчают жизнь сотрудникам компании, поскольку процедура поиска нужных знаний значительно упрощается, а время, затрачиваемое сотрудником на поиск нужного документа, сокращается.

В некоторых случаях знания и опыт сотрудников можно подвергнуть частичной формализации, например, внедрив информационную систему, позволяющую формировать и использовать базы «лучших практик». База «лучших практик» представляет собой базу данных, в которой сохраняются описания удачных решений каких-либо производственных проблем (это своего рода база данных внутрифирменных «ноу-хау»).

Подобные базы «лучших практик» позволяют сохранить и повторно использовать идеи сотрудников компании даже после их ухода, а также сократить время сотрудников на поиск решений (если проблема уже возникала в компании раньше и была каким-то образом решена, то в базе «лучших практик» уже существует описание решения и его не надо изобретать заново). Наравне с созданием собственных баз «лучших практик» организации могут приобрести специализированные базы данных (например, информационные системы нормативных документов, различные справочные базы данных) или экспертные системы, которые содержат в себе информацию и знания, сформулированные независимыми экспертами в предметной области, интересующей организацию.

Опросы менеджеров компаний показывают, что большая часть корпоративных знаний существует в неявной форме (см. рис.3), т.е. если корпоративные знания составляют основу интеллектуального капитала компании, то большая его часть заключается в знаниях, опыте и интуиции сотрудников. Эти неявные («невыраженные») знания в большинстве своем остаются неиспользованными и имеют высокий риск быть утраченными. Многие менеджеры компаний полагают, что доля неявных знаний может достигать 80% от всех знаний, существующих в организации. Это влечет за собой угрозу потери важного актива и конкурентного преимущества компании в случае ухода сотрудников, являющихся владельцами («носителями») неявных знаний, имеющих стратегическое значение для бизнеса компании.

В связи с этим политика менеджмента в области управления знаниями должна быть направлена на максимальное сохранение неявных знаний в компании даже в случае ухода ценного сотрудника. Поскольку неявные знания существуют только в головах людей, то и передача этих знаний осуществляются как взаимодействие людей, т.е. через общение, или коммуникации, сотрудников.

Рис. 3. Диаграмма хранения знаний в репозиториях корпоративных знаний. Источник: Delphi Group (2001)

 

Обмен неявными знаниями между сотрудниками организации может существовать в форме программ наставничества (mentorship), когда, например, молодые сотрудники прикрепляются к опытным наставникам для обучения тонкостям профессии. В компаниях, где создана благоприятная для общения корпоративная культура, процесс перехода неявных знаний присутствует в форме общения между коллегами, т.е. возникшая проблема или идея по улучшению какого-либо процесса обсуждается с коллегами во время перерыва или прямо на рабочем месте. И если в первом случае (наставничество) руководство компании может управлять процессом передачи неявных знаний, то во втором случае эта процедура носит хаотичный характер и менеджмент компании вряд ли может отследить, был ли факт обмена знаниями и насколько он эффективен.

Знания, навыки, опыт и профессиональная интуиция сотрудников представляют собой неформализуемую или слабоформализуемую информацию; их практически невозможно оценить и сложно спрогнозировать их влияние на результаты деятельности компании. Но, тем не менее, управлять этим видом интеллектуальных активов компании возможно. Если корпоративная культура организации построена на поощрении социальных взаимодействий и обмене опытом среди сотрудников, то «неявные» знания будут передаваться от более опытных сотрудников новичкам. Для этого необходимы, с одной стороны, соответствующая психологическая атмосфера и система мотивации/поощрений, а с другой стороны – средства коммуникации (в том числе и ИКТ), с помощью которых сотрудники могут оперативно обмениваться информацией, давать друг другу советы, обсуждать возникшие проблемы.

В начале девяностых годов прошлого века идея обмена неявными знаниями через неформальное общение сотрудников нашла свое воплощение в концепции Профессиональных Сообществ (Communities of Practice), предложенной Этьеном Вегером и Джин Лэйв. Профессиональное сообщество – это группа людей, которые разделяют общий интерес/проблемную область или увлечение чем-то и которые углубляют свои знания и опыт в этой области через взаимодействия на постоянной основе. Профессиональное сообщество может быть ограничено рамками одной компании, т.е. объединять только сотрудников компании. Такие сообщества легко могут контролироваться менеджментом компании и позволяют обеспечить конфиденциальность корпоративных знаний. Но существуют также и сообщества, состоящие из специалистов в определенной области вне зависимости от места их работы.

Профессиональное сообщество – явление, в первую очередь, социальное; оно подразумевает, что сотрудники не просто готовы помочь друг другу своими знаниями и опытом, но и осознают себя как коллектив единомышленников, где можно не только получить ответ на поставленный вопрос, но и узнать мнение коллег о каких-то новых идеях и предложениях. При этом на сегодняшний день успешные сообщества подразумевают использование информационных коммуникационных технологий для поддержания общения среди участников. Существуют различные способы и средства, которые обеспечивают процесс коммуникации, т.е. самого общения, в сообществах. Согласно Фреду Николсу, эти средства можно условно разделить на две группы, одна из которых состоит из общераспространенных средств коммуникации, а другая – из специализированных технологий, которые создаются или адаптируются специально для содействия Профессиональным Сообществам. Под общераспространенными технологиями понимаются:

  • очные встречи и собрания;
  • телефонные переговоры;
  • электронная почта;
  • факсимильные сообщения;
  • видео-конференции.

Среди специализированных технологий коммуникаций можно выделить:

  • Groupware (программные средства автоматизации коллективной работы, например LotusNotes);
  • Хранилища данных и/или знаний (DataWareHouse);
  • Системы управления документооборотом (например, LiveLink);
  • Поисковые машины, внутрикорпоративные или общего доступа;
  • Интранет/интернет порталы, содержащие дискуссионные форумы (Bulletin Board Services).

Обе эти группы технологий могут быть задействованы как для поддержки сообществ, так и для традиционного общения сотрудников.

Неформальное общение в рамках Профессионального Сообщества как инструмента управления знаниями в организации тесно пересекается с концепцией онлайн-сообществ. Последние подразумевают общение территориально распределенных групп с помощью коммуникационных информационных технологий. Информационные технологии онлайн-сообществ (см. таблицу 1) прошли путь от простого обмена сообщениями электронной почты и BBSs (Bulletain Board Services) до систем social networking (построение и поддержка социальных сетей).

 

Таблица 1. Эволюция коммуникационных информационных технологий онлайн-сообществ

 

Период Технологии
Первые сообщения по электронной почте
1978-79 BBSs, newsgroups, MUD (Multiple User Dialogue)
1986-91 Интернет-чаты, LISTSERV (листы рассылок по электронной почте), Web Crossing (мультикоммуникационный портал)
1994-95 Instant Messaging (обмен мгновенными сообщениями)
1996-1997 Интранет-порталы
1998-99 Блоги, RSS
2000-01 Google Groups (тематические дискуссионные листы электронной почты)
2002-03 Social Networking (программное обеспечение построения социальных сетей по принципу установления взаимоотношений вида «друг-моего-друга»)

 

Можно также согласиться с Доном Тапскоттом, который выдвинул шесть тезисов об обучении нового типа, которое будет присуще обществу, построенному на знаниях. Тезис 1 провозглашал стирание граней между учебой и работой по причине того, что само общество, построенное на знаниях, базируется на умственном труде, который невозможен без постоянного обучения, следовательно, работа самым тесным образом начинает переплетаться с учебой.

Тезис 2 обосновывал принятие обществом сдвига парадигмы от «образования на всю жизнь» к «образованию в течении всей жизни». В качестве аргумента приводилась цитата Ричарда Содберга: «Неправильно полагать, что университетский диплом позволяет не беспокоится в ближайшие 10 лет, на самом деле не беспокоится можно 10 секунд».

Тезис 3 опровергал сложившееся мнение, что «учиться – это значит ходить в школу или институт». Исторически образование было прерогативой церкви, затем государства, а сегодня его основу должно составить корпоративное обучение, так как именно здесь есть спрос на работников умственного труда, и их знания и навыки должны соответствовать требованиям организаций, в которых они работают. Тезис 4 утверждал, что учебным заведениям с их видением традиционного классического образования все сложнее готовить высококлассных востребованных специалистов. Тезис 5 обосновывал важность «коллективного сознания» при построении обучающейся организации. Питер Сенедж, впервые использовавший данный термин, определял обучающуюся организацию, как место, «где люди постоянно совершенствуют свои способности…, где взращиваются новые творческие мышления…, где люди постоянно учатся тому, как учиться сообща».

При этом «сеть становится той основой, которая позволяет предприятию начать «мыслить коллективно», и, следовательно, учиться…. Коллективный интеллект становится корпоративным…И системы межсетевого взаимодействия становятся необходимым средством для обучения». Тезис 6 утверждал, что новая информационная среда способна изменить систему образования и создать инфраструктуру труда и обучения для общества, построенного на знаниях. На наш взгляд объективная справедливость данных тезисов Дона Тапскота стали основой философии общества, построенного на знаниях, и роли обучения в нем.

 

 

Стратегии управления знаниями

Тема 1. УЗ как научно-практическая дисциплина. Модель «четырех колонн» Майкла Станкоски.

1.1. Подход «четырех столпов управления знаниями»

Одним из наиболее формализованных и обобщенных подходов к внедрению стратегий управления знаниями на сегодняшний день является подход Майкла Станкоски. Профессор Университета Джорджа Вашингтона Станкоски, писал: «Предварительные исследования показывают, что, учитывая все публикации, книги, конференции и достижения в области УЗ на сегодняшний момент, можно сгруппировать все ключевые элементы УЗ в четыре столпа, подобно тому, как Ньютон объединил свои исследования гравитации в законы движения».

 

Рис.1.1. Модель «четырех столпов УЗ» (Университет Джорджа Вашингтона)

 

Далее он установил, что без этих четырех столпов (или фундаментов) СУЗ вообще невозможна. Доктор Станкоски отмечал, что эти четыре столпа являются существенными, основными, структурообразующими, и разделять их нельзя». Эти четыре столпа – лидерство, организация, технология и обучение. Но может ли содержимое каждого столпа быть взаимосвязанным с другими столпами в процессе создания СУЗ?

Проблема содержимого и функциональности каждого из четырех столпов поднималась и была частично решена в сообществе по управлению знаниями Университета Джорджа Вашингтона. Ключевые элементы четырех столпов, их порядок и содержимое представлены на рисунке 1.1 и в таблице 1.1. Позже Станкоски и Бальданза описали функциональный аспект четырех столпов (его вы можете увидеть на рисунке 1.2)

Рис.1.2. Архитектура построения УЗ в компаниях

 

Эти концепции довольно проблематично применить к знанию как к «побуждающей к действию информации, применяемой в операционной среде бизнеса». Вследствие этого в 2000 году Мюррэй и Калибризи сформулировали «8-шаговую программу» в качестве дополнения к четырем столпам, что позволило получить ориентированную на корпоративный сектор ресурсную базу и план-график создания эффективной СУЗ. В течение следующих шести лет концепции управления знаниями эволюционировали от «Континуума от теории к практике» (разработанного в Университете Джорджа Вашингтона) к различным практическим подходам и «систематическим шагам к построению СУЗ».

 

 

Рис. 1.3. Процессно-ориентированный анализ в управлении знаниями.

 

Тайвана в книге «Инструментарий управления знаниями» (2002) описывает разработанную им «10-шаговую карту» создания СУЗ. Он фокусируется на побуждающей к действию информации, которая может быть использована в процессе принятия решений (в т.ч. в корпорациях). Он пишет о побуждающей к действию информации как о «релевантной и доступной в нужное время, в нужном месте, в нужном контексте, нужным способом. Иными словами, это информация, которую каждый (не обязательно производитель) мог бы использовать для принятия ежеминутных решений». Он продолжает: «Знание – это ключевой ресурс принятия решений, прогнозирования, разработки, планирования, диагностики, анализа, развития и интуитивного суждения. Она формируется и распределяется между индивидуальным и коллективным разумами. Оно не появляется из баз данных, но развивается из опыта, успехов, неудач и постоянного обучения». Тайвана приходит к своему первому золотому правилу: «Сначала люди, лишь затем технологии».

«10-шаговая карта» Тайвана была выбрана основой слияния различных подходов, так как она соединяла в себе элементы внедрения системы, мониторинга и оценки. Последняя из этих фаз не была рассмотрена в «8-шаговой программе», так как завершающей целью этой программы было создание рекомендуемого подхода и ресурсно-временного плана для получения согласия высшего руководства на развертывание программы. В дополнение к этому, в некоторых версиях поэтапных программ развертывания СУЗ, предлагаемых разработчиками-практиками (например, из IBM, SAIC, CSC) упоминается обоснованное формирование групп внедрения для сопоставления полученных результатов.

Представленные далее сравнительные таблицы (таблицы 1.2 – 1.9) представлены в весьма обобщенном виде. Названия шагов, иногда с минимальным их описанием, достаточно для демонстрации взаимосвязи между подходами.

Общее впечатление от проведенного сравнения состоит в том, что между пятью разными подходами к определению, разработке и внедрению эффективной СУЗ больше соответствий, нежели различий. Однако при более тщательном исследовании каждой разработки возникает консолидированная, гибридная «12-шаговая модель» (см. таблицу 1.8), которая впоследствии может быть спроецирована на «четыре столпа» (см. таблицу 1.9).

Разработанный подход был протестирован на практике в условиях одной из компаний ИТ-компаний, в дальнейшем в данном пособии результаты работы компании используются в качестве примера внедрения стратегии УЗ.

 

Стратегии управления знаниями

Тема 1. УЗ как научно-практическая дисциплина. Модель «четырех колонн» Майкла Станкоски.

1.2. Столп первый: лидерство.

 

Знание и управление знанием – не новые понятия. Несмотря на это, лишь раз от раза представители современного бизнеса приходят к осознанию важности управления своими знаниями и трансформации их в информацию, побуждающую к действию. Многие компании, входящие в список 500 самых успешных корпораций журнала Fortune, сегодня применяют управление знаниями в качестве ключевого двигателя успеха, и это является ответом на вопрос, почему лидеры должны приходить в компании с новыми инициативами по управлению знаниями.

 

Шаг 1. Распознайте критически важные знания.

Первый этап модели состоит в определении критически важных знаний, которыми необходимо управлять. Для команды, осуществляющей управление конфигурациями (Configuration Management, CM), выделить проблемы проекта было легко.

Основная конфигурационная проблема состояла в том, что информация находилась на 5 разных серверах. Существовал целый ряд баз данных, в каждой из которой находились разные составные части необходимой информации. С помощью новой CM-команды, осуществляющей управление конфигурациями, были выделены и взяты на контроль документы, разбросанные по разным серверам, доступ к которым был невероятно осложнен. Специалисты знали, что нужные данные существуют, но не могли найти их быстро и эффективно. Итак, необходима была система управления знаниями для облегчения контроля данных.

 

Шаг 2. Управляйте процессно-ориентированным анализом.

Второй шаг модели состоит в постановке процессно-ориентированного анализа, сфокусированного на проблемной области. Этот анализ включает следующие темы:

  • Профиль клиента;
  • Продукты;
  • Бизнес;
  • Процессы;
  • Участники;
  • Информация;
  • Технологии.

Результаты этого анализа представлены на рисунке 1.3.

 

Шаг 3. Дайте высшему руководству проработанный план действий.





Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015- 2021 megalektsii.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.