Пример таблицы ранжирования

№ п/п	Наименование делового качества	Ранг
1.	Управление изменениями
2.	Стратегическое видение
…	…	…
15.	Планирование деятельности и ресурсов
16.	Сбор и анализ информации

2.19. В целях повышения достоверности модели деловых качеств при использовании методов попарного сравнения и ранжирования рекомендуется устанавливать различные веса для оценок всех экспертов. Наибольший вес должен быть присвоен оценкам, поставленным непосредственным руководителем.

При этом при расчете итогового значения делового качества суммируются оценки экспертов, полученные в результате умножения проставленного экспертом значения на установленный для его оценок вес.

2.20. Исходя из итоговых значений отобранных деловых качеств определяется их вес в модели деловых качеств для должности (группы должностей) гражданской службы.

2.20. Методика определения весов деловых качеств в модели деловых качеств зависит от используемого метода отбора деловых качеств, подлежащих включению в модель деловых качеств по конкретной должности (группе должностей) гражданской службы.

2.21. Суммарный вес трех общих деловых качеств в модели деловых качеств устанавливается на уровне 0,2-0,3. Конкретный вес каждого из общих деловых качеств выставляется экспертным путем исходя из значимости данных деловых качеств для конкретной должности (группы должностей) гражданской службы.

2.22. Веса функциональных и управленческих деловых качеств должны определяться на основе экспертных оценок, выставленных по результатам отбора данных деловых качеств в модель деловых качеств, в зависимости от использованного метода отбора.

2.23. В случае использования метода попарного сравнения вес делового качества (Вес ДК) рассчитывается по формуле:

где:

«Число баллов ДК» – общая суммарная оценка, поставленная экспертами данному деловому качеству;

«» – общая суммарная оценка, поставленная экспертами по всем отобранным деловым качествам;

«Вес общих деловых качеств» – удельный вес общих деловых качеств в модели деловых качеств.

2.24. В случае использования метода ранжирования, веса устанавливаются экспертным путем в зависимости от значимости делового качества для эффективного исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы.

Суммарное значение весов всех деловых качеств должно быть равно 1.

2.25. Выбранные для модели деловые качества, их веса, стандарты делового поведения заносятся кадровой службой в бланк модели деловых качеств.

Бланк модели деловых качеств содержит следующую информацию:

- государственный орган;

- структурное подразделение государственного органа;

- наименование должности гражданской службы, ее категория и группа;

- группа деловых качеств;

- деловое качество;

- вес делового качества;

- стандарты делового поведения (включаются все стандарты делового поведения, содержащиеся в Справочнике деловых качеств).

Образец бланка модели деловых качеств представлен в Приложении № 3 к настоящему методическому инструментарию.

Пример разработки модели деловых качеств для должности гражданской службы с использованием метода попарного сравнения представлен в Приложении № 3.1 к настоящему методическому инструментарию.

Пример разработки модели деловых качеств для должности гражданской службы с использованием метода ранжирования представлен в Приложении № 3.2 к настоящему методическому инструментарию.

2.26. В случае если модель деловых качеств составлена для группы должностей гражданской службы, замещение которых предполагает выполнение и реализацию схожих задач и функций, отдельные бланки заполняются для каждой должности гражданской службы.

2.27. Модель деловых качеств для должности гражданской службы является приложением к должностному регламенту по данной должности гражданской службы.

В случае внесения изменений в должностной регламент модель деловых качеств по данной должности гражданской службы при необходимости должна быть переработана.

2.28. В роли экспертов при проведении оценки деловых качеств гражданского служащего выступают непосредственный руководитель оцениваемого гражданского служащего и вышестоящий руководитель. К процедуре оценки могут быть привлечены в качестве экспертов также гражданские служащие, систематически взаимодействующие с оцениваемым гражданским служащим в процессе исполнения им должностных обязанностей.

Оценка деловых качеств также проводится самим оцениваемым гражданским служащим.

2.29. Оценка деловых качеств проводится на основе модели деловых качеств для должности гражданской службы, замещаемой оцениваемым гражданским служащим. В процессе проведения оценки каждый эксперт должен заполнить бланк оценки деловых качеств, представленный в Приложении № 4 к настоящему методическому инструментарию. Одновременно оцениваемый гражданский служащий заполняет бланк самооценки деловых качеств, представленный в Приложении № 5 к настоящему методическому инструментарию.

2.30. Бланки оценки и бланки самооценки деловых качеств готовятся кадровой службой государственного органа и содержат следующую информацию:

- цель проведения оценки деловых качеств или кадровые решения, при принятии которых будут использоваться результаты оценки. Возможные варианты: проведение очередной аттестации, проведение внеочередной аттестации, принятие решения по итогу испытания, проведение конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, проведение конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

- период оценки;

- информацию об оцениваемом гражданском служащем и эксперте, проводящем оценку;

- перечень деловых качеств, включенных в модель деловых качеств для должности гражданской службы, которую замещает оцениваемый гражданский служащий;

- перечень стандартов делового поведения, которые соответствуют каждому деловому качеству, включенному в модель деловых качеств.

2.31. При заполнении бланков оценки и самооценки деловых качеств оценивающие эксперты и оцениваемые гражданские служащие отмечают стандарты делового поведения, которые, по их мнению, оцениваемый гражданский служащий проявляется в процессе выполнения им должностных обязанностей. Для этого напротив каждого стандарта делового поведения, проявление которого было отмечено экспертом или оцениваемым гражданским служащим, ставится «V». Ячейки напротив стандартов делового поведения, не выявленных в поведении оцениваемого гражданского служащего, остаются пустыми.

Дополнительно по каждому отмеченному стандарту делового поведения необходимо привести пример проявления данного стандарта поведения при исполнении оцениваемым гражданским служащим должностных обязанностей.

2.32. В итоге по каждому деловому качеству подсчитывается количество выявленных в поведении оцениваемого гражданского служащего стандартов делового поведения и результат заносится в графу «Выбрано индикаторов».

2.33. Результаты оценки деловых качеств оцениваемого гражданского служащего, проведенной экспертами и самим оцениваемым гражданским служащим, обобщаются в сводном отчете результатов оценки деловых качеств. Форма сводного отчета представлена в Приложении № 6 к настоящему методическому инструментарию.

2.34. В сводном отчете о результатах оценки деловых качеств перечисляются все деловые качества и их веса, включенные в модель оценки деловых качеств для замещаемой оцениваемым гражданским служащим должности гражданской службы, а также проставляются оценки деловых качеств. Оценка делового качества считается по числу проявленных гражданским служащим стандартов делового поведения (положительных поведенческих индикаторов).

Для оценки используется следующая шкала оценки делового качества:

Количество проявленных стандартов делового поведения	Оценка делового качества	Соответствие требованиям, предъявляемым к деловым качествам
8-7		Выше требований, предъявляемых к деловому качеству
6-5		Соответствует требованиям, предъявляемым к деловому качеству
		Ниже требований, предъявляемых к деловому качеству
3 и менее	-1	Не соответствует требованиям, предъявляемым к деловому качеству

 

2.35. В целях получения наиболее объективных и достоверных результатов оценки деловых качеств оцениваемого гражданского служащего устанавливаются веса для оценок экспертов и оцениваемого гражданского служащего.

При установлении весов наибольший вес должен быть установлен для оценки деловых качеств непосредственного руководителя. В случае проведения оценки одновременно всеми участниками оценки деловых качеств вес оценки непосредственного руководителя должен составлять не менее 0,5, вес оценки вышестоящего руководителя – не более 0,35, а вес оценки оцениваемого гражданского служащего (самооценки) – не более 0,15.

2.36. На основании оценок экспертов и оцениваемого гражданского служащего кадровой службой государственного органа рассчитывается общая экспертная оценка делового качества (Итог ДК (n)i.) Расчет осуществляется по формуле:

Итог ДК (n)_i = Оценка ДК (n)₁ *Вес₁ +…+ Оценка ДК (n)_m*Вес_m,

где:

Оценка ДК (n)_i – оценка делового качества n в интервале от -1 до 2, проставленная экспертом i;

Вес_i – вес оценки эксперта i;

m – число экспертов, участвующих в оценке деловых качеств.

2.37. На основе оценок отдельных деловых качеств формируется общая оценка деловых качеств (Итог ДК). Расчет общей оценки деловых качеств осуществляется по формуле:

Итог ДК = Итог ДК (1)*Вес ДК (1) +…+ Итог ДК (n)*Вес ДК (n),

где:

Итог ДК(i) – оценка делового качества i;

Вес ДК (i) – вес делового качества в модели деловых качеств должности;

n – число деловых качеств, включенных в модель деловых качеств.

Рассчитанная общая оценка деловых качеств находится в интервале от -1 до 2. Для подведения итога по результатам оценки деловых качеств оцениваемого гражданского служащего используется следующая шкала:

Общая оценка деловых качеств	Соответствие требованиям, предъявляемым к деловым качествам
	Выше требований, предъявляемых к деловым качествам
	Соответствует требованиям, предъявляемым к деловым качествам
	Ниже требований, предъявляемых к деловым качествам
-1	Не соответствует требованиям, предъявляемым к деловым качествам

2.38. Для оценки развития деловых качеств гражданских служащих в сводный отчет о результатах оценки деловых качеств рекомендуется включать информацию о динамике развития деловых качеств оцениваемого гражданского служащего по сравнению с предыдущим периодом оценки.

2.39. Помимо итогового заключения о соответствии или несоответствии деловых качеств гражданского служащего предъявляемым к ним требованиям по результатам оценки деловых качеств должны быть сформированы:

- перечень наиболее развитых у гражданского служащего деловых качеств;

- перечень деловых качеств, требующих развития.

Развитыми признаются деловые качества, итоговая оценка по которым превышает 1. Деловыми качествами, требующими развития, признаются деловые качества, итоговая оценка по которым ниже 1.

2.40. Результаты оценки степени развитости деловых качеств у гражданского служащего могут быть представлены графически в виде радиальных диаграмм.

Результаты оценки степени развития деловых качеств должны быть положены в основу планов индивидуального развития гражданского служащего, а также учитываться при формировании программ дополнительного профессионального обучения гражданских служащих.

2.42. Результаты проведенной экспертами и оцениваемым гражданским служащим оценки деловых качеств могут быть доступны только кадровой службе государственного органа.

2.41. Итоговым документом по результатам оценки деловых качеств гражданского служащего является индивидуальный отчет о результатах оценки деловых качеств гражданского служащего.

Форма индивидуального отчета представлена в Приложении № 7 к настоящему методическому инструментарию.

Индивидуальный отчет является сокращенной формой сводного отчета и содержит только описание результатов оценки деловых качеств и рекомендации по системе мероприятий, направленных на развитие деловых качеств гражданского служащего.

Примеры заполненных форм документов, используемых при проведении оценки деловых качеств гражданского служащего, приводятся в Приложении № 8 к настоящему методическому инструментарию.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: