Оценка результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих

3.1. Оценка результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего заключается в оценке способностей гражданского служащего к достижению поставленных целей, выполнению задач и реализации планов в полном объеме с требуемым качеством в установленный срок при оптимальном использовании организационных, кадровых, финансовых, информационных и других типов ресурсов, имеющихся в распоряжении государственного органа.

3.2. Оценка результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего проводится путем сопоставления значений показателей, отражающих планируемый и достигнутый результат профессиональной служебной деятельности отдельных гражданских служащих, структурных подразделений государственного органа и государственного органа в целом по завершению установленного отчетного периода.

3.3. В зависимости от замещаемой должности гражданской службы рекомендуется устанавливать следующую периодичность проведения оценки результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих:

- для руководителя государственного органа, его заместителей и помощников (советников) руководителя государственного органа – не реже 1 раза в год;

- для руководителей крупных структурных подразделений государственного органа, их заместителей – не реже 1 раза в 6 месяцев;

- для начальников отделов структурных подразделений государственного органа, их заместителей, иных гражданских служащих – не реже 1 раза в 3 месяца.

3.4. Итоги оценки результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего используются при принятии кадровых решений по вопросам, перечисленным в пунктах 1.2 и 1.3 настоящего методического инструментария, а также в целях:

- оценки степени достижения государственным органом долгосрочных целей, установленных документами стратегического планирования;

- мотивирования гражданских служащих на достижение долгосрочных целей государственного органа;

- создания системы контроля эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности отдельных гражданских служащих и структурных подразделений государственного органа;

- формирования оптимальной организационно-штатной структуры государственного органа, позволяющей обеспечить достижение долгосрочных целей государственного органа с минимальными затратами кадровых и бюджетных ресурсов.

3.5. В качестве основного метода оценки результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего используется оценка достижения целей с использованием показателей результативности. Данный метод применяется для оценки результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», а также иных гражданских служащих, замещающих должности категории «специалисты» и осуществляющих аналитическую и экспертную деятельность. Данный метод оценки также рекомендуется использовать для оценки результативности профессиональной служебной деятельности иных гражданских служащих.

Альтернативными методами оценки результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, замещающих должности категории «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», являются оценка трудового вклада с использованием коэффициента результативности и оценка по шкале по методу «опрос 360 градусов» либо модификации метода.

3.6. При подведении итогов оценки результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, замещающих должности, для которых установлены показатели результативности, измеряемые на основе общественного мнения, должны учитываться результаты общественной оценки, методология которой приводится в разделе 4 настоящего методического инструментария.

3.7. Оценка результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего должна основываться на системе целеполагания и планирования на уровне государственного органа и его структурных подразделений, включая систему бюджетного планирования.

3.8. Ключевая ответственность за проведение оценки результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего возлагается на руководителей государственного органа и его структурных подразделений.

Кадровая служба государственного органа наделяется полномочиями по организационному и документационному обеспечению процедур оценки результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, сбору и обработке информации, полученной в ходе проведения оценки, а также оказанию консультативной поддержки при проведении оценочных мероприятий.

3.9. Оценка достижения целей с использованием показателей результативности заключается в оценке степени достижения гражданским служащим целей и задач, поставленных перед гражданским служащим руководителем государственного органа или его структурного подразделения на отчетный период.

3.10. При использовании данного метода оценки для каждого гражданского служащего формируется система целей его профессиональной служебной деятельности, показатели результативности и плановые значения показателей результативности, устанавливаемые на отчетный период.

3.11. Система целей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего формируется на основе ключевой функциональной ответственности гражданского служащего с учетом декомпозиции долгосрочных и среднесрочных целей государственного органа.

3.12. Формирование системы целей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего осуществляется при соблюдении следующих требований:

- каждая поставленная на отчетный период цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, определенной по времени, согласованной с целями деятельности государственного органа или его структурного подразделения [1];

- результаты достижения поставленной цели непосредственно зависят от эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

- при разработке системы целей деятельности государственного органа и его структурных подразделений необходимо учитывать наличие следующих перспектив:

1) эффективность использования бюджетных средств;

2) соблюдение интересов граждан Российской Федерации и организаций;

3) обеспечение эффективности организационных процессов в государственном органе;

4) обеспечение профессионального развития гражданских служащих государственного органа.

3.13. Формирование системы целей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего осуществляется в 3 этапа.

Этап 1. Формирование системы целей деятельности государственного органа, которая также является системой целей профессиональной служебной деятельности руководителя государственного органа.

Основой для разработки системы целей деятельности государственного органа являются Доклады о результатах и основных направлениях деятельности государственного органа, государственные программы, планы деятельности государственного органа, положение о государственном органе и иные документы.

Общее число целей деятельности государственного органа рекомендовано устанавливать в интервале от 10 до 15. Для каждой цели устанавливается не более 3 показателей результативности.

Этап 2. Формирование системы целей деятельности структурных подразделений государственного органа. Системы целей деятельности структурных подразделений государственного органа являются системами целей профессиональной служебной деятельности руководителей этих структурных подразделений.

Цели деятельности структурных подразделений государственного органа формируются таким образом, чтобы их достижение обеспечивало достижение целей деятельности государственного органа.

Основой для разработки системы целей деятельности структурного подразделения государственного органа является положение о структурном подразделении государственного органа.

Общее число целей деятельности структурного подразделения государственного органа рекомендовано устанавливать в интервале от 3 до 5. Для каждой цели устанавливается не более 3 показателей результативности.

Этап 3. Формирование системы целей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Системы целей профессиональной служебной деятельности гражданских служащих одного структурного подразделения государственного органа формируются таким образом, чтобы их достижение обеспечивало достижение целей деятельности структурного подразделения государственного органа.

Основой для разработки системы целей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего является его должностной регламент.

Общее число целей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего рекомендуется устанавливать в интервале от 3 до 5. Для каждой цели устанавливается не более 2 показателей результативности.

3.14. Для каждой цели деятельности должны быть установлены показатели результативности – количественные или качественные характеристики деятельности, позволяющие определить степень достижения цели, оценить объем и качество полученного результата, сроки выполнения и эффективность использования ресурсов.

3.15. Различают следующие виды показателей результативности:

№ п\п	Характеристика классификации	Виды показателей результативности
1.	По стратегическим перспективам	Повышение удовлетворенности граждан и организаций
Эффективность использования бюджетных средств и итоги целевой деятельности
Совершенствование организационных процессов и реализация ключевых функций
Развитие кадрового состава государственного органа
2.	По распределению ответственности	Индивидуальные
Коллективные (могут применяться в случае влияния профессиональной служебной деятельности гражданского служащего на конечный результат)
3.	По способу измерения	Абсолютные – показатели, имеющие определенную размерность и единицы измерения
Относительные – показатели в безразмерных величинах (доли) или процентах, выражающие количественное соотношение
Средние – обобщающие показатели, характеризующие общую величину изучаемого признака в общей совокупности
4.	По динамике	Статические – качественно определенные показатели, характеризующие результативность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего за отчетный период
Динамические – показатели результативности, характеризующие результативность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего посредством сравнения значений данных показателей за несколько отчетных периодов

 

3.16. В целях обеспечения достижения наиболее значимых целей деятельности число показателей результативности должно быть ограниченным.

Для оценки результативности профессиональной служебной деятельности руководителя государственного органа рекомендуется устанавливать не более 25 показателей результативности, руководителей структурных подразделений государственного органа – не более 10 показателей результативности, иных гражданских служащих – не более 5 показателей результативности.

3.17. При разработке системы показателей результативности рекомендуется использовать справочник показателей результативности, являющийся Приложением № 9 к настоящему методическому инструментарию.

3.18. Справочник показателей результативности содержит следующую информацию:

- стратегическая перспектива;

- оцениваемая область деятельности;

- показатели результативности;

- единицы измерения показателей;

- алгоритм расчета показателей;

- рекомендуемая периодичность оценки показателей;

- возможность использования общественной оценки (да/нет);

- применимость использования показателей для структурных подразделений государственного органа, осуществляющих основную или поддерживающую деятельность.

3.20. Стратегическая перспектива – это один из четырех основных компонентов, на которые декомпозируются цели государственного органа.

В справочнике выделяются следующие стратегические перспективы:

- повышение удовлетворенности граждан и организаций;

- эффективность распоряжения бюджетом и итоги целевой деятельности;

- совершенствование организационных процессов и ключевые функции;

- развитие и обучение гражданских служащих государственного органа.

3.30. Оцениваемые области деятельности – это направления или виды деятельности государственного органа.

Оцениваемые области деятельности устанавливаются для каждой стратегической перспективы и при необходимости могут быть дополнены государственным органом. В справочнике используются следующие оцениваемые области деятельности

Для стратегической перспективы «Повышение удовлетворенности граждан и организаций»:

- предоставление государственных услуг

- работа с обращениями граждан и организаций

- информирование, связи с общественностью.

Для стратегической перспективы «Эффективность распоряжения бюджетом и итоги целевой деятельности»:

- эффективность/результативность распоряжения бюджетными средствами

- итоги выполнения планов

- итоги разработки нормативных правовых документов

- соблюдение требований законодательства и профилактика коррупционных нарушений

- формирование доверия общества

- итоги деятельности

- итоги деятельности - влияние на состояние целевой группы.

Для стратегической перспективы «Совершенствование организационных процессов и ключевые функции»:

- взаимодействие с другими государственными органами

- взаимодействие внутри государственного органа

- соблюдение требований законодательства по ведению деятельности

- контроль, надзор, мониторинг

- разработка и согласование систем/документов/нормативных правовых актов

- работа с документами

- работа с базами данных

- выполнение поручений

- работа по проектам, программам

- поддержание инфраструктуры

Для стратегической перспективы «Развитие кадрового потенциала государственного органа»:

- развитие и обучение гражданских служащих;

- индивидуальное развитие;

- материальная мотивация;

- высвобождение;

- работа с кадровым резервом;

- привлекательность государственного органа в качестве работодателя.

Перечень областей деятельности может быть дополнен органом власти.

3.40. По каждой оцениваемой области деятельности в справочнике в качестве образца представлен набор показателей, которые могут использоваться для оценки результатов деятельности государственного органа, его структурных подразделений и отдельных гражданских служащих. По каждому показателю приводится единица измерения, алгоритм расчета, рекомендуемая периодичность оценки показателя, возможность использования результатов общественной оценки.

Исключением является оцениваемая область «Итоги деятельности - влияние на состояние целевой группы», по которой каждый государственный орган должен сформировать собственную систему показателей, которая будет зависеть от специфики подведомственной ему области (образования, культуры, экономической политики и т.п.) и характеризовать достижение государственным органом результатов его деятельности, определенных Докладами о результатах и основных направлениях деятельности, государственными программами и другими документами стратегического характера.

3.50. Дополнительно к справочнику показателей результативности при разработке системы целей и показателей результативности рекомендуется использовать перечень вспомогательных вопросов, являющихся Приложением 9 к настоящим методическим рекомендациям. Данный перечень не является обязательным, однако последовательные ответы на представленные в нем вопросы позволят сформировать систему целей и показателей результативности гражданского служащего, удовлетворяющего всем требованиям.

5.7.5. Для каждого показателя должен быть определен вес, характеризующий его значимость в сравнении с другими установленными показателями достижения целей в отчетном периоде. Веса показателей устанавливаются экспертным путем исходя из установленной для каждого государственного органа приоритетности целей. Чем более важна и значима цель, тем больший вес ей придается.

При формировании весов показателей результативности для государственного органа или его структурных подразделений и их руководителей рекомендуется придерживаться следующих пропорций для обеспечения сбалансированности показателей по всем направлениям деятельности:

итоги деятельности государственного органа и эффективное использование бюджетных средств — суммарный вес таких показателей не должен превышать 50%;

цели, связанные с оказанием государственных услуг и взаимодействием с гражданами и организациями — не более 30%;

цели, связанные с оптимизацией организационных процессов и ключевыми функциями - не более 30%;

цели, связанные с развитием кадрового потенциала государственного органа – не более 30%.

Допускается, что у некоторых структурных подразделений может не быть какого-то вида показателей, если это обосновано с точки зрения исполняемых данным структурным подразделением функций.

При назначении весов показателей результативности, начиная с уровня начальников отделов и ниже, следует учитывать, что вес целей, связанных с ключевыми функциями может достигать 80%-100%.

5.7.6. Помимо системы показателей результативности для отдельных гражданских служащих рекомендуется разработать интегральный показатель результативности деятельности государственного органа. Интегральный показатель должен характеризовать влияние государственного органа на подведомственную ему сферу, соотносится с основными статистическими показателями на уровне Российской Федерации^[2] и быть взаимоувязан с интегральными показателями других государственных органов.

Результаты мониторинга данного показателя должны публиковаться на сайте государственного органа, что обеспечит принцип открытости и будет способствовать формированию доверия к деятельности государственного органа и его служащих.

5.7.6. Для проведения процедуры оценки используются карты результативности - документы, содержащие цели и показатели результативности, а также отчет о проведенной оценке результативности. Бланк карты результативности приводится в Приложении 10 к настоящему методическому инструментарию.

5.7.6.1. Карта результативности формируется на один отчетный период.

5.7.6.2. Карты результативности формируются для всех гражданских служащих государственного органа, включая руководителя государственного органа.

5.7.6.3. Карта результативности гражданского служащего заполняется в 3 этапа:

Этап 1: подготовка к проведению оценки результативности в начале отчетного периода. На данном этапе оцениваемым гражданским служащим совместно с непосредственным руководителем заполняются следующие разделы карты результативности:

- цели верхнего уровня – цели структурного подразделения, в котором оцениваемый гражданский служащий замещает должность гражданской службы;

- индивидуальные цели – цели, установленные для оцениваемого гражданского служащего, работающие на достижение определенной цели верхнего уровня;

- показатели результативности для каждой индивидуальной цели; их единицы измерения, веса, характеризующие значимость показателя, алгоритм расчета показателя, срок или периодичность оценки значений показателя, интервал допустимых значений.

Интервал допустимых значений устанавливается тремя значениями:

- плановый - определяется как достижение цели; допускается устанавливать не одно значение, а интервал плановых значений в зависимости от показателя;

- недовыполнение – значение показателя, соответствующее недовыполнению поставленной цели или нижней границы допустимого интервала, при котором результативность еще может быть засчитана, (для относительных показателей рекомендуется устанавливать на уровне не ниже 80%);

- перевыполнение - значение показателя, соответствующее перевыполнению поставленной цели, (для относительных показателей рекомендуется установить на уровне не выше 120%).

Этап 2: проведение оценки результативности в конце отчетного периода.

На этом этапе непосредственным руководителем оцениваемого гражданского служащего в карте результативности заполняется графа «Достигнутое значение показателя», в которой отражается фактическое значение показателя на момент завершения отчетного периода.

Достигнутому значению показателя соответствует коэффициент выполнения показателя «К», который показывает, в каком интервале лежит фактически достигнутое значение показателя.

Фактический индекс выполнения показателя (Факт И) в % рассчитывается с учетом коэффициента достигнутого значения показателя (К) и веса показателя (Вес) по формуле:

Факт И% = К × Вес

Рекомендуется вводить следующее ограничение: если достигнутое значение хотя бы одного показателя лежит ниже допустимой границы, деятельность признается нерезультативной. Исключение составляют случаи некорректного установления целевого значения показателя или наличие объективных причин, по которым плановое значение не могло быть достигнуто. Наличие объективных причин, оказавших влияние на недостижение целевого значения показателя результативности должно быть подтверждено вышестоящим руководителем.

Информация о некорректном установлении целевого значения и/или наличии объективных причин недостижения целевого показателя должны быть внесена в графу «Комментарии» в Карте результативности.

Итоговый индекс результативности деятельности гражданского служащего (Факт И % итог) рассчитывается по формуле:

Факт И % итог = ∑ⁿ_i=1 Факт И %_n,

где n – число ключевых показателей результативности.

На этом же этапе оцениваемым гражданским служащим заполняется Приложение по самооценке к карте результативности, в котором оцениваемый гражданский служащий описывает свои основные достижения, трудности в работе, свои потребности в саморазвитии и обучении, а также предложения по улучшению организации и качества деятельности.

Этап 3: Подведение итогов оценки

Подведение итогов оценки результативности основывается на полученном значении итогового индекса результативности. В отсутствие случаев некорректного установления целевого значения ключевых показателей результативности или наличия объективных причин, препятствующих достижению целевого значения, на основе полученного значения итогового индекса может быть принято одно из следующих решений:

- если итоговое значение индекса результативности равно 100% - результативность признается соответствующем требуемому уровню,

- если итоговое значение больше 100% - результативность признается выше требуемого уровня,

- если итоговое значение меньше 100%, но больше 80% - результативность признается ниже требуемого уровня в допустимых пределах,

- если итоговое значение достижения меньше 80% - результативность не соответствует требованиям.

Принятое решение заносится в карту результативности в графу «Вывод результативность». При необходимости вносятся комментарии.

По результатам согласования полученных результатов оценки с оцениваемым служащим должны быть сформулированы рекомендации. По результатам оценки может быть рекомендовано:

- сохранение на текущей должности;

- пересмотр размера оплаты труда и стимулирующих выплат;

- изменение в должности (повышение, передвижение, понижение);

- изменение должностных обязанностей;

- развитие (направление на обучение, переподготовку, повышение квалификации).

При формировании рекомендаций должны учитываться результаты самооценки гражданского служащего, оформленные в листе самооценки, являющимся приложением к Карте результативности, и результатов оценочного интервью непосредственного руководителя и оцениваемого гражданского служащего, которое проводится по итогам отчетного периода.

Данные рекомендации должны учитываться при проведении процедур аттестации, а также принятии кадровых решений в интервале между двумя аттестациями.

5.7.7. Итоги оценки результативности гражданских служащих должны быть обобщены на уровне структурных подразделений и государственного органа в целом и формализованы в виде рейтингов, отражающих позицию подразделения/служащего по степени достижения целевых показателей на одном из четырех уровней: требуемый, выше требуемого, ниже требуемого, не соответствует требованиям и динамику достижения по отношению к предыдущему отчетному периоду.

Форма итогового рейтинга – Приложение 11 к настоящему методическому инструментарию.

Примеры заполненных документов, используемых при проведении оценки результативности с применением показателей результативности, приводятся в Приложении 10.1 и Приложении 10.2 к настоящему методическому инструментарию.

3.1. Оценка трудового вклада с использованием коэффициента результативности, являющая альтернативным методом оценки результативности, применяемым для гражданских служащих, замещающий должности категории «специалист», предполагает обобщенную количественную оценку вклада конкретного гражданского служащего и/или структурного подразделения в достижение целей государственного органа. Внедрение данного метода оценки требует учета значимости, объема и качества деятельности, а также состояния трудовой дисциплины и отработанного времени.

Оценка проводится непосредственным руководителем гражданского служащего.

Данный метод оценки может применяться для оценки специалистов с взаимозаменяемыми функциями в рамках одного структурного подразделения.

Использование данного метода рекомендуется при долевом распределении фонда оплаты труда между сотрудниками структурного подразделения.

5.8.1. В рамках данного метода критерии оценки формируются в виде списка упущений и списка достижений, в которых учи­тывается значимость, объем и качество деятельности, состояние трудовой дисциплины, отработанное время. Каждому критерию назначается максимальное значение коэффициента для расчета суммарного коэффициента результативности.

Пример критериев оценки со значением коэффициента результативности приводится в Таблице 2.

Таблица 2. Пример критериев оценки.

N	Критерий	Значение коэффициента трудового вклада, в долях единицы
1.ПЕРЕЧЕНЬ УПУЩЕНИЙ В РАБОТЕ
1.1.	Невыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руководителя	-0,25
1.2.	Низкая трудовая дисциплина (опоздания, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины и т.п.)	-0,25
1.3.	Низкое качество работы, грубые ошибки и неточности в работе, нарекания руководителя, смежников или получателей услуг	-0,25
1.4.	Нахождение служащего на больничном (временная нетрудоспособность), в административном или творческом отпуске).	-0,10 за каждую неделю
2.ПЕРЕЧЕНЬ ДОСТИЖЕНИЙ
2.1.	Перевыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руководителя, выполнение заданий повышенной сложности	+ 0,25
2.2.	Образцово высокая трудовая дисциплина, интенсивная сверхурочная работа	+ 0,25
2.3.	Высокое качество труда, отличные отзывы руководителя, смежников или получателей услуг, наличие благодарностей	+ 0,25
2.4.	Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков	+ 0,25

 

5.8.2. В начале отчетного периода руководитель знакомит служащих со списком критериев. В конце отчетного периода руководитель подводит итоги работы каждого служащего и заполняет карту результативности. Форма карты результативности для данного метода оценки – Приложение 12 к настоящему методическому инструментарию.

Коэффициент результативности () рассчитывается по формуле:

,

где

КТВ – значения коэффициентов трудового вклада, определенные непосредственным руководителем, n – число коэффициентов трудового вклада.

Кр = 1 – принимается за требуемый уровень результативности.

По итогам оценки результативности непосредственный руководитель проводит совещания с гражданскими служащими с целью доведения до их сведения результатов оценки и принятые на ее основе кадровые решения. Совещания проводятся как с сотрудниками всего подразделения, так и индивидуально.

3.2. Оценка по методу опроса – модификации метода «360 градусов», являющегося альтернативным способом оценки результативности, применяемым для гражданских служащих, замещающий должности категории «специалист», предполагает оценку результатов деятельности по результатам опроса экспертов. В качестве экспертов могут выступать вышестоящие и непосредственные руководители гражданского служащего, гражданские служащие, проходящие гражданскую службу в том же подразделении, что и оцениваемый гражданский служащий, а также гражданские служащие из смежных подразделений, представители других государственных органов и организаций, осуществляющие взаимодействие с оцениваемым гражданским служащим в процессе выполнения ими трудовых обязанностей.

Данный метод может применяться только как вспомогательный до внедрения оценки по показателям результативности.

5.9.1. В ходе проведения оценки оценивающие эксперты заполняют опросники на бумажном или электронном носителе. В качестве критериев оценки могут быть следующие:

соблюдает все установленные сроки;

реализует поставленные задачи с требуемым уровнем качества;

сложность решаемых задач находится на одном уровне с задачами коллег;

объем выполненных работ соответствует требуемому.

По каждому критерию оценивающих экспертов должна быть поставлена одна из следующих оценок:

1 – критерий проявляется стабильно, соответствует требованиям

2 – служащий является образцом по данному критерию, в коллективе данное значение встречается редко

0 – критерий проявляется нестабильно, иногда случаются сбои, нарушения

-1– проявления критерия не соответствует требованиям, служащий допускает грубейшие нарушения

Если по какому-то из критерию в силу специфики взаимодействия эксперт не может оценить специалиста, в этом случае по данному критерию ставится отметка «н/о» - невозможно оценить.

Для повышения объективности оценки экспертов и можно вводить для них квоты на оценку следующим образом:

оценка «1» ставится не более чем для 60% - 70% оцениваемых служащих;

оценка «2» - до 35%;

оценка «0» - до 40%.

Проставленные оценки должны сопровождаться комментариями оценивающих экспертов, объясняющими проставленные ими значения оценок.

5.9.2. Заполненные опросники собираются и обрабатываются, результаты доводятся в обобщенном виде до оцениваемого и, в случае предварительного согласования, до его непосредственного руководителя. Итоговая оценка рассчитывается аналогично оценке деловых качеств, описанной в п. 4.10.3.

Пример критериев результативности для оценки по методу опроса приводится в Таблице 3.

Таблица 3. Пример критериев результативности

№	Критерии результативности	Оценка	Подтверждающие комментарии
1.	Соблюдает все установленные сроки.
2.	Реализует поставленные задачи с требуемым уровнем качества.
3.	Сложность решаемых задач находится на одном уровне с задачами коллег.
4.	Объем выполненных работ соответствует требуемому.
Средняя оценка:

 

Форма карты результативности, применяемая в оценке методом опроса приведена в Приложении 13 к настоящему методическому инструментарию.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: