С использованием метода попарного сравнения
Разрабатываем Модель деловых качеств для должности Начальник отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства.
Этап 1: Определяем группы компетенций, которые будут включены в модель деловых качеств должности.
Должность Начальник отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров Федерального министерства относится к категории руководитель, главная группа должностей.
Для данной должности в модель деловых качеств могут быть включены деловые качества из всех групп деловых качеств: «общие», «управленческие» и «функциональные»:
Общие:
- ориентация на результат,
- межличностное понимание, стиль общения
- укрепление авторитета государственных гражданских служащих
Группа Управленческие деловые качества:
- Стратегическое видение
- Управление изменениями
- Публичные выступления и коммуникации
- Планирование деятельности и ресурсов
- Постановка задач и организация работы подчиненных
- Контроль и оценка исполнения
- Принятие управленческих решений
- Мотивирование и развитие подчиненных
Группа Функциональные деловые качества:
- Сбор и анализ информации
- Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями
- Ориентация на обеспечение защиты законных интересов граждан
- Саморазвитие
- Передача знаний и опыта (наставничество)
- Убедительность коммуникаций
- Работа в команде
- Творческий подход, инновационность
Этап 2. Выбираем ключевые деловые качества для должности Начальник отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства.
В соответствии с методическим инструментарием, деловые качества включенные в Общую группы деловых качеств включаются в модель деловых качеств для всех должностей государственной гражданской службы. Соответственно в модель деловых качеств Начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства выключаются деловые качества:
- ориентация на результат;
- межличностное понимание, стиль общения;
- укрепление авторитета государственных гражданских служащих.
Далее определяем 7 ключевых деловых качеств из групп Управленческих и Функциональных деловых качеств.
Ключевыми являются деловые качества, в наибольшей степени влияющие на эффективность работы государственного гражданского служащего на данной должности.
Находим ключевые деловые качества должности с использованием метода попарного сравнения.
Для проведения сравнения деловых качеств построим таблицу 16 ´ 16 (по количеству деловых качеств подлежащих сравнению (см. этап 1).
Полученная таблица (см. Таблицу 2.1.1.) заполняется несколькими экспертами (не менее двух экспертов):
- руководителем структурного подразделения,
- сотрудником, занимающим эту должность
- специалистом по оценке (который заполняет матрицу, исходя из требований должностного регламента к должности)
- вышестоящий руководитель (по возможности)
Каждый эксперт самостоятельно заполняет Таблицу 2.1.1.
Принцип заполнения таблицы:
Качества, указанные в столбце 1 (далее Сравниваемое качество) попарно сравниваются со всеми деловыми качествами, указанными в столбцах 2-16. Сравниваемому качеству присваивается:
- значение «2», если оно является более важным, чем качество в столбце таблицы;
- значение «1», при равнозначности двух деловых качеств;
- значение «0», если Сравниваемое деловое качество менее значимо, чем качество в столбце таблицы.
Разберем на примере заполнения таблицы сравнения деловых качеств (Таблица 2.1.1).
Деловое качество «Управление изменениями» поочередно сравним со всеми деловыми качествами из столбцов 2-16.
- само с собой качество не сравнивается, поэтому ячейка строки «управление изменениями» столбец 2 закрашена и остается не заполненной;
- сравнивая качества «Управление изменениями» и «Стратегическое видение» определяем, что для данной должности «Управление изменениями» является более важным качеством, соответственно в ячейку строки «управление изменениями» 3 столбца таблицы ставим значение «2» (Рис. 2.1.1);
Рисунок 2.1.1.
- сравнивая качества «Управление изменениями» и «Публичные выступления и коммуникации» определяем, что для данной должности «Управление изменениями» эти качества являются равнозначным, соответственно в ячейку строки «управление изменениями» 4 столбца таблицы ставим значение «1» (Рис. 2.1.2);
Рисунок 2.1.2.
- сравнивая качества «Управление изменениями» и «Планирование деятельности и ресурсов» определяем, что для данной должности «Управление изменениями» является менее важным качеством, чем «Планирование деятельности и ресурсов» соответственно в ячейку строки «управление изменениями» 4 столбца таблицы ставим значение «0» (Рис. 2.1.3);
Рисунок 2.1.3.
- по аналогии заполняем всю таблицу сравнивая значимость качеств для должности между собой (Рис. 2.1.4)
Рисунок 2.1.4.
Важно! Значения в столбце должны быть зеркальными относительно значений строки.
Например (Рис. 2.1.5),
- значения в столбце 2 «Управление изменениями» и строки «Стратегическое видение» будет равно «0»
- значения в столбце 2 «Управление изменениями» и строки «Публичные выступления и коммуникации» будет равно «1»
- значения в столбце 2 «Управление изменениями» и строки «Публичные выступления и коммуникации» будет равно «2»
Рисунок 2.1.5.
По каждому сравниваемому деловому качеству рассчитывается итоговое значение равное сумме всех значений строки (Рис. 2.1.6).
Рисунок 2.1.6.
Таблица 2.1.1. Пример заполнения сравнительной таблицы
|
Деловые качества
| 1. Управление изменениями
| 2. Стратегическое видение
| 3. Публичные выступления и коммуникации
| 4. Планирование деятельности и ресурсов
| 5. Постановка задач и организация работы подчиненных
| 6. Контроль и оценка исполнения
| 7. Принятие управленческих решений
| 8. Мотивирование и развитие подчиненных
| 9. Сбор и анализ информации
| 10. Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями
| 11. Саморазвитие
| 12. Передача знаний и опыта
| 13. Убедительность коммуникаций
| 14. Ориентация на защиту законных интересов граждан
| 15. Работа в команде
| 16. Творческий подход, инновационность
| ИТОГО
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1. Управление изменениями
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2. Стратегическое видение
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3. Публичные выступления и коммуникации
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4. Планирование деятельности и ресурсов
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5. Постановка задач и организация работы подчиненных
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6. Контроль и оценка исполнения
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7. Принятие управленческих решений
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8. Мотивирование и развитие подчиненных
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
9. Сбор и анализ информации
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10. Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
11. Саморазвитие
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
12. Передача знаний и опыта
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
13. Убедительность коммуникаций
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
14. Ориентация на защиту законных интересов граждан
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15. Работа в команде
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
16. Творческий подход, инновационность
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В модель деловых качеств по данной должности должны быть включены 7 деловых качеств, набравших наибольший средний балл по сумме оценок всех экспертов.
Когда сравнительную таблицу заполняют несколько экспертов, то оценки экспертов суммируются, и определяется средний балл по каждому деловому качеству (Табл. 2.1.2, столбец 5).
Для повышения валидности модели, оценкам экспертов рекомендуется устанавливаться разный вес. (Пример: Табл. 2.1.2, столбец 6)
Эксперт
| Рекомендуемое значение веса
| Участие в разработке модели деловых качеств
|
Непосредственный руководитель
| 50%
| Обязательно
|
Вышестоящий руководитель/ специалист по оценке
| 35%
| Желательно
|
Государственный служащий замещающий должность
| 15%
| Обязательно
|
Расчет Итогового бального значения показателей с учетом веса экспертов рассчитывается по формуле:
Итоговое значение ДК1 = Балл выставленный экспертом1 * Вес оценки эксперта1 + Балл выставленный экспертом2 * Вес оценки эксперта2 + Балл выставленный экспертомn * вес оценки экспертаn
Пример расчета Итогового значения делового качества из Таблицы 2.1.2.:
Итоговое значение Управление изменениями = 10* 35% + 10*50% + 4*15% = 9 балов
Таблица 2.1.2. Пример расчета Итогового значения делового качества
Вес оценки
экспертов
Деловые качества
| Выше-стоящий руководи-тель
| Непосред-ственный руководи-тель
| Служащий, замещаю-щий должность
| ИТОГО
средний бал
|
35%
| 50%
| 15%
| Без учета веса
| С учетом веса
|
1. Управление изменениями
|
|
|
|
|
|
2. Стратегическое видение
|
|
|
|
|
|
3. Публичные выступления и коммуникации
|
|
|
|
|
|
4. Планирование деятельности и ресурсов
|
|
|
|
|
|
5. Постановка задач и организация работы подчиненных
|
|
|
|
|
|
6. Контроль и оценка исполнения
|
|
|
|
|
|
7. Принятие управленческих решений
|
|
|
|
|
|
8. Мотивирование и развитие подчиненных
|
|
|
|
|
|
9. Сбор и анализ информации
|
|
|
|
|
|
10. Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями
|
|
|
|
|
|
11. Саморазвитие
|
|
|
|
|
|
12. Передача знаний и опыта
|
|
|
|
|
|
13. Убедительность коммуникаций
|
|
|
|
|
|
14. Ориентация на защиту законных интересов граждан
|
|
|
|
|
|
15. Работа в команде
|
|
|
|
|
|
16. Творческий подход, инновационность
|
|
|
|
|
|
В результате попарного сравнения выявлены следующие ключевые деловые качества, которые войдут в Модель деловых качеств для должности Начальник отдела кадров Департамента кадров федерального министерства.
Группа Общие:
- ориентация на результат,
- межличностное понимание, стиль общения
- укрепление авторитета государственных гражданских служащих
Группа Управленческие деловые качества:
- Планирование деятельности и ресурсов
- Постановка задач и организация работы подчиненных
- Контроль и оценка исполнения
- Принятие управленческих решений
- Мотивирование и развитие подчиненных
Группа Функциональные деловые качества:
- Сбор и анализ информации
- Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями
Этап 3. Определение веса деловых качеств в Модели деловых качеств должности.
Исходя из итоговых баллов набранных деловыми качествами (Таблица 2.1.2, столбец 8) определяем вес компетенций в модели деловых качеств должности.
Рекомендуемое распределение весов по группам деловых качеств для разного уровня должностей отражено в Таблице 2.1.3.
Таблица 2.1.3.Рекомендуемое распределение весов по группам деловых качеств
Группа деловых качеств
| Руководители высшей группы
| Руководители (кроме высшей группы)
| Специалисты
| Технические специалисты
|
Общие
| 20-30%
| 20 - 30%
| 30%
| 30%
|
Функциональные
| 0%
| 0 - 20%
| 50-70%
| 80%
|
Управленческие
| 70-80%
| 50 -70%
| 0-20%*
| 0%
|
* Для специалистов государственной гражданской службы, имеющих сотрудников в функциональном подчинении (руководство проектной группой, осуществление контрольных функций за подведомственными органами, др.).
|
.
Если группа Общих деловых качеств в модели имеет вес 30% (в соответствии с рекомендациями в Методическом инструментарии, Таблица 2.1.3), то совокупный вес Управленческих и Функциональных деловых качеств составляет 70%.
ВесДК1 = Количество набранных балловДК1 х 70% / сумму балов всех деловых качеств
Таблица 2.1.4.
Деловые качества
| Количество баллов
| Расчет веса делового качества в модели
| Вес делового качества в модели
|
Планирование деятельности и ресурсов
|
| Весk1 = 23*0,7/152
| 10%
|
Постановка задач и организация работы подчиненных
|
| Весk2 = 25*0,7/152
| 12%
|
Контроль и оценка исполнения
|
| Весk3 = 24*0,7/152
| 11%
|
Принятие управленческих решений
|
| Весk4 = 21*0,7/152
| 10%
|
Мотивирование и развитие подчиненных
|
| Весk5 = 24*0,7/152
| 11%
|
Сбор и анализ информации
|
| Весk6 = 17*0,7/152
| 8%
|
Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями
|
| Весk6 = 18*0,7/152
| 8%
|
Всего
| 152 балла
| | 70%
|
Этап 4. Формирование Модели деловых качеств должности
В бланк Модели деловых качеств вносятся:
- Ключевые деловые качества должности, определенные на этапе 2 (Таблица 2.1.5. «Модель деловых качеств», столбец 3)
- Вес делового качества, определенный на этапе 3 (Таблица 2.1.5. «Модель деловых качеств», столбец 4).
- Стандарты делового поведения, характеризующие выявленные ключевые деловые качества должности, из соответствующего справочника, являющегося приложением к Методическому инструментарию (см. Таблица 2.1.5. «Модель деловых качеств», столбец 5).
Таблица 2.1.5. МОДЕЛЬ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ
Начальник отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров
должность, подразделение
Федеральное министерство …
государственный орган
Категория должности _________________________________________ Группа _____________________________________________
№
| Группа деловых качеств
| Деловые качества
| Вес
| Стандарты делового поведения
|
|
|
|
|
|
| Общие
| Укрепление авторитета государственных гражданских служащих
| 9%
| Государственный гражданский служащий:
- проявляет корректность и внимательность в общении с гражданами и должностными лицами
- проявляет терпимость и уважение к традициям народов России и историческому наследию
- избегает конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации и авторитету государственного органа, сформировать негативный образ государственного служащего
- не допускает ситуаций, которые могут его скомпрометировать (личная заинтересованность, получение вознаграждений от физических или юридических лиц и т.д.)
- принимает меры к тому, чтобы подчиненные государственные служащие не допускали коррупционно опасного поведения;
- ответственно и добросовестно относится к своей работе
- не допускает публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов и их руководителей, если это не входит в должностные обязанности
- соблюдает установленные в государственном органе правила публичных выступлений и предоставления служебной информации
|
|
|
|
|
|
|
| Ориентация на достижение результата
| 12%
| Государственный гражданский служащий:
- всегда соблюдает сроки исполнения поручений и выполняет их в полном объеме и с максимально возможным качеством;
- принимая на себя обязательства, выполняет их независимо от возникающих сложностей. При необходимости привлекает (запрашивает) дополнительные ресурсы, для достижения поставленной цели в установленные сроки.
- действует самостоятельно в рамках поставленной задачи и имеющихся полномочий.
- сохраняет обычную работоспособность, при работе под давлением (в условиях временных ограничений, большого объема работы), сталкиваясь с препятствиями, и в конфликтных ситуациях мобилизуется
- работает в условиях многозадачности, одновременно выполняя пять и более задач
- сталкиваясь с препятствиями, проявляет настойчивость в достижении результата
- доводит начатые дела до конца, соблюдая качество и сроки
- находит новые способы достижения цели, если используемые методы не приводят к желаемому результату
|
|
| Межличностное понимание, стиль общения, соответствующий ситуации
| 9%
| Государственный гражданский служащий:
- общается с коллегами и по работе в дружелюбной манере, создает позитивную рабочую атмосферу в коллективе;
- внимательно слушает собеседника, чтобы понять его точку зрения;
- находит общий язык с другими людьми, даже в сложных ситуациях;
- использует разные стили общения с учетом индивидуальных особенностей собеседника и ситуации;
- не провоцирует и не вступает в личностные конфликты на работе, в случае разногласий занимает конструктивную позицию
- спокойно общается, обсуждая проблемные вопросы.
- корректен и выдержан в общении, даже в конфликтных ситуациях.
- в случае возникновения конфликта, переводит конфликтную ситуацию в конструктивное русло.
|
|
|
|
|
|
2.
| Функциональ-ные
| Сбор и анализ информации
| 8%
| Государственный гражданский служащий:
- выделяет ключевую информацию и суть проблемы
- для решения задач, собирает и учитывает информацию из разных компетентных источников;
- при недостатке информации находит дополнительные источники достоверной информации, формулирует точные запросы для ее получения;
- рассматривает ситуацию в широком контексте, анализируя всю имеющуюся информацию по теме.
- на основе имеющейся информации делает обоснованные выводы,
- устанавливает причинно-следственные связи и отношения. Видит взаимосвязь отдельных частей;
- рассматривая альтернативы, прогнозирует последствия, предлагает лучшие решения задач;
- выделяет причины повторяющихся проблем и находит их системные решения.
|
Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями
| 8%
| Государственный гражданский служащий:
- своевременно и качественно готовит (редактирует) проекты документов и материалы;
- при подготовке (редактировании) проектов документов и материалов опирается на полную, достоверную и точную информацию, нормативную базу (при необходимости судебную практику), проверяет информацию представленную другими;
- подготовленные проекты документов хорошо проработаны, структурированы и содержательны;
- по подготовленному проекту документа, материалам отвечает на вопросы, аргументирует содержание;
- проекты документов, представленные на согласование руководителю, возвращаются на доработку не более двух раз;
- соблюдает правила оформления и согласования документов, принятые в государственном органе;
|
|
|
|
|
|
3.
| Управленчес-кие
| Планирование деятельности и ресурсов
| 10%
| Государственный гражданский служащий:
- создает реалистичные среднесрочные и долгосрочные планы для себя и подразделения, исходя из стратегии развития государственного органа;
- составляет планы работы для себя и сотрудников подразделения, детализирует задачи, устанавливает сроки их исполнения;
- при составлении планов учитывает возможное влияние внешних факторов на их реализацию;
- заранее разрабатывает альтернативный план действий;
- в случае необходимости своевременно корректирует планы подразделения;
- точно определяет ресурсы, необходимые для реализации планов;
- обеспечивает наличие необходимых ресурсов. В случае прогнозирования нехватки имеющихся ресурсов для выполнения поставленных задач, заранее обосновывает перед руководством необходимость предоставления дополнительных ресурсов;
- расставляет приоритеты, учитывая важность и срочность задач
|
| | Постановка задач и организация работы подчиненных
| 12%
| Государственный гражданский служащий:
- устанавливает для себя и подчиненных (курируемых подразделений, участников проектных групп) ясные и конкретные направления и порядок действий, необходимые для достижения результатов в соответствии с плановыми и оперативными задачами;
- четко формулирует задачи для подчиненных (курируемых подразделений, участников проектных групп), проверяет точность понимания задачи и порядок ее исполнения;
- равномерно распределяет рабочую нагрузку среди подчиненных с учетом их способностей, опыта и квалификации, координирует их деятельность;
- информирует подчиненных о приоритетности задач, организует их работу в соответствии с приоритетами;
- при необходимости перераспределяет нагрузку, обеспечивая выполнение всех поставленных задач
- повышает эффективность работы подчиненных за счет четкой организации труда и исключения непроизводительных потерь времени;
- избегает дублирования поручений разным исполнителям, рационально использует трудовые ресурсы;
- эффективно организует свое время и время своих подчиненных в ситуации большой загрузки, не допуская сбоев
|
|
|
|
|
|
| | Контроль и оценка исполнения
| 11%
| Государственный гражданский служащий:
- доводит до исполнителей сроки выполнения поручений и критерии желаемого результата;
- согласовывает с исполнителями контрольные сроки для оценки промежуточных результатов;
- контролирует своевременность, качество и полноту исполнения задач в процессе ее исполнения, в соответствии с согласованным графиком
- запрашивает информацию о ходе исполнения задач;
- своевременно дает обратную связь, оказывает помощь в случае возникновения затруднений у исполнителя;
- отслеживает собственный прогресс и прогресс других в работе над заданиями, направленными на общие цели, координирует совместную деятельность и получение общего результата;
- осуществляет итоговый контроль исполнения планов и сроков поручений по курируемому направлению деятельности;
- инициирует применение мер поощрения и наказания к исполнителям.
|
| | Принятие управленческих решений
| 10%
| Государственный гражданский служащий:
- оперативно принимает решения на своем уровне ответственности, соблюдая установленную процедуру принятия решений;
- не перекладывает ответственность за принятие решений, находящихся в его зоне ответственности, на других;
- решения принимаются взвешенно с учетом возможных последствий;
- рассматривает альтернативы и принимает оптимальные решения, учитывая различные факторы;
- принимает решения, учитывая мнение коллег, экспертов;
- в случае необходимости, принимает решение при ограниченной информации;
- при необходимости, принимает не популярные решения;
- несет ответственность за свои решения и действия
|
|
|
|
|
|
| | Мотивирование и развитие подчиненных
| 11%
| Государственный гражданский служащий:
- передает подчиненным свой опыт и знания для совершенствования их работы;
- развивает таланты и компетенции подчиненных, ставит развивающие, но реализуемые цели, способствует их достижению;
- поощряет в подчиненных инициативу, самостоятельность и творческий подход к работе;
- поощряет наиболее эффективных работников, учитывает индивидуальный вклад служащего в работу подразделения.
- воодушевляет подчиненных и коллег на достижение намеченных целей;
- мотивирует на выполнение задачи, увязывая интересы сотрудников и госоргана;
- подробно разбирает ошибки и успехи подчиненных с целью профессионального развития и обучения, способствует развитию недостающих компетенций;
- побуждает подчиненных к обучению и профессиональному развитию.
|
ПРИЛОЖЕНИЕ 2.2
к методическому инструментарию
Воспользуйтесь поиском по сайту: