 |
С использованием метода попарного сравнения
|
|
|
|
Разрабатываем Модель деловых качеств для должности Начальник отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства.
Этап 1: Определяем группы компетенций, которые будут включены в модель деловых качеств должности.
Должность Начальник отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров Федерального министерства относится к категории руководитель, главная группа должностей.
Для данной должности в модель деловых качеств могут быть включены деловые качества из всех групп деловых качеств: «общие», «управленческие» и «функциональные»:
Общие:
- ориентация на результат,
- межличностное понимание, стиль общения
- укрепление авторитета государственных гражданских служащих
Группа Управленческие деловые качества:
- Стратегическое видение
- Управление изменениями
- Публичные выступления и коммуникации
- Планирование деятельности и ресурсов
- Постановка задач и организация работы подчиненных
- Контроль и оценка исполнения
- Принятие управленческих решений
- Мотивирование и развитие подчиненных
Группа Функциональные деловые качества:
- Сбор и анализ информации
- Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями
- Ориентация на обеспечение защиты законных интересов граждан
- Саморазвитие
- Передача знаний и опыта (наставничество)
- Убедительность коммуникаций
- Работа в команде
- Творческий подход, инновационность
Этап 2. Выбираем ключевые деловые качества для должности Начальник отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства.
В соответствии с методическим инструментарием, деловые качества включенные в Общую группы деловых качеств включаются в модель деловых качеств для всех должностей государственной гражданской службы. Соответственно в модель деловых качеств Начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства выключаются деловые качества:
|
|
|
- ориентация на результат;
- межличностное понимание, стиль общения;
- укрепление авторитета государственных гражданских служащих.
Далее определяем 7 ключевых деловых качеств из групп Управленческих и Функциональных деловых качеств.
Ключевыми являются деловые качества, в наибольшей степени влияющие на эффективность работы государственного гражданского служащего на данной должности.
Находим ключевые деловые качества должности с использованием метода попарного сравнения.
Для проведения сравнения деловых качеств построим таблицу 16 ´ 16 (по количеству деловых качеств подлежащих сравнению (см. этап 1).
Полученная таблица (см. Таблицу 2.1.1.) заполняется несколькими экспертами (не менее двух экспертов):
- руководителем структурного подразделения,
- сотрудником, занимающим эту должность
- специалистом по оценке (который заполняет матрицу, исходя из требований должностного регламента к должности)
- вышестоящий руководитель (по возможности)
Каждый эксперт самостоятельно заполняет Таблицу 2.1.1.
Принцип заполнения таблицы:
Качества, указанные в столбце 1 (далее Сравниваемое качество) попарно сравниваются со всеми деловыми качествами, указанными в столбцах 2-16. Сравниваемому качеству присваивается:
- значение «2», если оно является более важным, чем качество в столбце таблицы;
- значение «1», при равнозначности двух деловых качеств;
- значение «0», если Сравниваемое деловое качество менее значимо, чем качество в столбце таблицы.
Разберем на примере заполнения таблицы сравнения деловых качеств (Таблица 2.1.1).
|
|
|
Деловое качество «Управление изменениями» поочередно сравним со всеми деловыми качествами из столбцов 2-16.
- само с собой качество не сравнивается, поэтому ячейка строки «управление изменениями» столбец 2 закрашена и остается не заполненной;
- сравнивая качества «Управление изменениями» и «Стратегическое видение» определяем, что для данной должности «Управление изменениями» является более важным качеством, соответственно в ячейку строки «управление изменениями» 3 столбца таблицы ставим значение «2» (Рис. 2.1.1);
Рисунок 2.1.1.
- сравнивая качества «Управление изменениями» и «Публичные выступления и коммуникации» определяем, что для данной должности «Управление изменениями» эти качества являются равнозначным, соответственно в ячейку строки «управление изменениями» 4 столбца таблицы ставим значение «1» (Рис. 2.1.2);
Рисунок 2.1.2.
- сравнивая качества «Управление изменениями» и «Планирование деятельности и ресурсов» определяем, что для данной должности «Управление изменениями» является менее важным качеством, чем «Планирование деятельности и ресурсов» соответственно в ячейку строки «управление изменениями» 4 столбца таблицы ставим значение «0» (Рис. 2.1.3);
Рисунок 2.1.3.
- по аналогии заполняем всю таблицу сравнивая значимость качеств для должности между собой (Рис. 2.1.4)
Рисунок 2.1.4.
Важно! Значения в столбце должны быть зеркальными относительно значений строки.
Например (Рис. 2.1.5),
- значения в столбце 2 «Управление изменениями» и строки «Стратегическое видение» будет равно «0»
- значения в столбце 2 «Управление изменениями» и строки «Публичные выступления и коммуникации» будет равно «1»
- значения в столбце 2 «Управление изменениями» и строки «Публичные выступления и коммуникации» будет равно «2»
Рисунок 2.1.5.
По каждому сравниваемому деловому качеству рассчитывается итоговое значение равное сумме всех значений строки (Рис. 2.1.6).
Рисунок 2.1.6.
| Таблица 2.1.1. Пример заполнения сравнительной таблицы | |||||||||||||||||
| Деловые качества | 1. Управление изменениями | 2. Стратегическое видение | 3. Публичные выступления и коммуникации | 4. Планирование деятельности и ресурсов | 5. Постановка задач и организация работы подчиненных | 6. Контроль и оценка исполнения | 7. Принятие управленческих решений | 8. Мотивирование и развитие подчиненных | 9. Сбор и анализ информации | 10. Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями | 11. Саморазвитие | 12. Передача знаний и опыта | 13. Убедительность коммуникаций | 14. Ориентация на защиту законных интересов граждан | 15. Работа в команде | 16. Творческий подход, инновационность | ИТОГО |
| 1. Управление изменениями | |||||||||||||||||
| 2. Стратегическое видение | |||||||||||||||||
3.  Публичные выступления и коммуникации
| |||||||||||||||||
| 4. Планирование деятельности и ресурсов | |||||||||||||||||
| 5. Постановка задач и организация работы подчиненных | |||||||||||||||||
| 6. Контроль и оценка исполнения | |||||||||||||||||
| 7. Принятие управленческих решений | |||||||||||||||||
| 8. Мотивирование и развитие подчиненных | |||||||||||||||||
| 9. Сбор и анализ информации | |||||||||||||||||
| 10. Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями | |||||||||||||||||
| 11. Саморазвитие | |||||||||||||||||
| 12. Передача знаний и опыта | |||||||||||||||||
| 13. Убедительность коммуникаций | |||||||||||||||||
| 14. Ориентация на защиту законных интересов граждан | |||||||||||||||||
| 15. Работа в команде | |||||||||||||||||
| 16. Творческий подход, инновационность |
В модель деловых качеств по данной должности должны быть включены 7 деловых качеств, набравших наибольший средний балл по сумме оценок всех экспертов.
|
|
|
|
|
|
Когда сравнительную таблицу заполняют несколько экспертов, то оценки экспертов суммируются, и определяется средний балл по каждому деловому качеству (Табл. 2.1.2, столбец 5).
Для повышения валидности модели, оценкам экспертов рекомендуется устанавливаться разный вес. (Пример: Табл. 2.1.2, столбец 6)
| Эксперт | Рекомендуемое значение веса | Участие в разработке модели деловых качеств |
| Непосредственный руководитель | 50% | Обязательно |
| Вышестоящий руководитель/ специалист по оценке | 35% | Желательно |
| Государственный служащий замещающий должность | 15% | Обязательно |
Расчет Итогового бального значения показателей с учетом веса экспертов рассчитывается по формуле:
Итоговое значение ДК1 = Балл выставленный экспертом1 * Вес оценки эксперта1 + Балл выставленный экспертом2 * Вес оценки эксперта2 + Балл выставленный экспертомn * вес оценки экспертаn
Пример расчета Итогового значения делового качества из Таблицы 2.1.2.:
Итоговое значение Управление изменениями = 10* 35% + 10*50% + 4*15% = 9 балов
Таблица 2.1.2. Пример расчета Итогового значения делового качества
| Вес оценки экспертов Деловые качества | Выше-стоящий руководи-тель | Непосред-ственный руководи-тель | Служащий, замещаю-щий должность | ИТОГО средний бал | |
| 35% | 50% | 15% | Без учета веса | С учетом веса | |
| 1. Управление изменениями | |||||
| 2. Стратегическое видение | |||||
3.  Публичные выступления и коммуникации
| |||||
| 4. Планирование деятельности и ресурсов | |||||
| 5. Постановка задач и организация работы подчиненных | |||||
| 6. Контроль и оценка исполнения | |||||
| 7. Принятие управленческих решений | |||||
| 8. Мотивирование и развитие подчиненных | |||||
| 9. Сбор и анализ информации | |||||
| 10. Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями | |||||
| 11. Саморазвитие | |||||
| 12. Передача знаний и опыта | |||||
| 13. Убедительность коммуникаций | |||||
| 14. Ориентация на защиту законных интересов граждан | |||||
| 15. Работа в команде | |||||
| 16. Творческий подход, инновационность |
|
|
|
В результате попарного сравнения выявлены следующие ключевые деловые качества, которые войдут в Модель деловых качеств для должности Начальник отдела кадров Департамента кадров федерального министерства.
Группа Общие:
- ориентация на результат,
- межличностное понимание, стиль общения
- укрепление авторитета государственных гражданских служащих
Группа Управленческие деловые качества:
- Планирование деятельности и ресурсов
- Постановка задач и организация работы подчиненных
- Контроль и оценка исполнения
- Принятие управленческих решений
- Мотивирование и развитие подчиненных
Группа Функциональные деловые качества:
- Сбор и анализ информации
- Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями
Этап 3. Определение веса деловых качеств в Модели деловых качеств должности.
Исходя из итоговых баллов набранных деловыми качествами (Таблица 2.1.2, столбец 8) определяем вес компетенций в модели деловых качеств должности.
Рекомендуемое распределение весов по группам деловых качеств для разного уровня должностей отражено в Таблице 2.1.3.
Таблица 2.1.3.Рекомендуемое распределение весов по группам деловых качеств
| Группа деловых качеств | Руководители высшей группы | Руководители (кроме высшей группы) | Специалисты | Технические специалисты |
| Общие | 20-30% | 20 - 30% | 30% | 30% |
| Функциональные | 0% | 0 - 20% | 50-70% | 80% |
| Управленческие | 70-80% | 50 -70% | 0-20%* | 0% |
| * Для специалистов государственной гражданской службы, имеющих сотрудников в функциональном подчинении (руководство проектной группой, осуществление контрольных функций за подведомственными органами, др.). |
.
Если группа Общих деловых качеств в модели имеет вес 30% (в соответствии с рекомендациями в Методическом инструментарии, Таблица 2.1.3), то совокупный вес Управленческих и Функциональных деловых качеств составляет 70%.
ВесДК1 = Количество набранных балловДК1 х 70% / сумму балов всех деловых качеств
Таблица 2.1.4.
| Деловые качества | Количество баллов | Расчет веса делового качества в модели | Вес делового качества в модели |
| Планирование деятельности и ресурсов | Весk1 = 23*0,7/152 | 10% | |
| Постановка задач и организация работы подчиненных | Весk2 = 25*0,7/152 | 12% | |
| Контроль и оценка исполнения | Весk3 = 24*0,7/152 | 11% | |
| Принятие управленческих решений | Весk4 = 21*0,7/152 | 10% | |
| Мотивирование и развитие подчиненных | Весk5 = 24*0,7/152 | 11% | |
| Сбор и анализ информации | Весk6 = 17*0,7/152 | 8% | |
| Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями | Весk6 = 18*0,7/152 | 8% | |
| Всего | 152 балла | 70% |
Этап 4. Формирование Модели деловых качеств должности
В бланк Модели деловых качеств вносятся:
- Ключевые деловые качества должности, определенные на этапе 2 (Таблица 2.1.5. «Модель деловых качеств», столбец 3)
- Вес делового качества, определенный на этапе 3 (Таблица 2.1.5. «Модель деловых качеств», столбец 4).
- Стандарты делового поведения, характеризующие выявленные ключевые деловые качества должности, из соответствующего справочника, являющегося приложением к Методическому инструментарию (см. Таблица 2.1.5. «Модель деловых качеств», столбец 5).
Таблица 2.1.5. МОДЕЛЬ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ
Начальник отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров
должность, подразделение
Федеральное министерство …
государственный орган
Категория должности _________________________________________ Группа _____________________________________________
| № | Группа деловых качеств | Деловые качества | Вес | Стандарты делового поведения |
| Общие | Укрепление авторитета государственных гражданских служащих | 9% | Государственный гражданский служащий: - проявляет корректность и внимательность в общении с гражданами и должностными лицами - проявляет терпимость и уважение к традициям народов России и историческому наследию - избегает конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации и авторитету государственного органа, сформировать негативный образ государственного служащего - не допускает ситуаций, которые могут его скомпрометировать (личная заинтересованность, получение вознаграждений от физических или юридических лиц и т.д.) - принимает меры к тому, чтобы подчиненные государственные служащие не допускали коррупционно опасного поведения; - ответственно и добросовестно относится к своей работе - не допускает публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов и их руководителей, если это не входит в должностные обязанности - соблюдает установленные в государственном органе правила публичных выступлений и предоставления служебной информации | |
| Ориентация на достижение результата | 12% | Государственный гражданский служащий: - всегда соблюдает сроки исполнения поручений и выполняет их в полном объеме и с максимально возможным качеством; - принимая на себя обязательства, выполняет их независимо от возникающих сложностей. При необходимости привлекает (запрашивает) дополнительные ресурсы, для достижения поставленной цели в установленные сроки. - действует самостоятельно в рамках поставленной задачи и имеющихся полномочий. - сохраняет обычную работоспособность, при работе под давлением (в условиях временных ограничений, большого объема работы), сталкиваясь с препятствиями, и в конфликтных ситуациях мобилизуется - работает в условиях многозадачности, одновременно выполняя пять и более задач - сталкиваясь с препятствиями, проявляет настойчивость в достижении результата - доводит начатые дела до конца, соблюдая качество и сроки - находит новые способы достижения цели, если используемые методы не приводят к желаемому результату | ||
| Межличностное понимание, стиль общения, соответствующий ситуации | 9% | Государственный гражданский служащий: - общается с коллегами и по работе в дружелюбной манере, создает позитивную рабочую атмосферу в коллективе; - внимательно слушает собеседника, чтобы понять его точку зрения; - находит общий язык с другими людьми, даже в сложных ситуациях; - использует разные стили общения с учетом индивидуальных особенностей собеседника и ситуации; - не провоцирует и не вступает в личностные конфликты на работе, в случае разногласий занимает конструктивную позицию - спокойно общается, обсуждая проблемные вопросы. - корректен и выдержан в общении, даже в конфликтных ситуациях. - в случае возникновения конфликта, переводит конфликтную ситуацию в конструктивное русло. | ||
| 2. | Функциональ-ные | Сбор и анализ информации | 8% | Государственный гражданский служащий: - выделяет ключевую информацию и суть проблемы - для решения задач, собирает и учитывает информацию из разных компетентных источников; - при недостатке информации находит дополнительные источники достоверной информации, формулирует точные запросы для ее получения; - рассматривает ситуацию в широком контексте, анализируя всю имеющуюся информацию по теме. - на основе имеющейся информации делает обоснованные выводы, - устанавливает причинно-следственные связи и отношения. Видит взаимосвязь отдельных частей; - рассматривая альтернативы, прогнозирует последствия, предлагает лучшие решения задач; - выделяет причины повторяющихся проблем и находит их системные решения. |
| Качественная подготовка документов в соответствии с требованиями | 8% | Государственный гражданский служащий: - своевременно и качественно готовит (редактирует) проекты документов и материалы; - при подготовке (редактировании) проектов документов и материалов опирается на полную, достоверную и точную информацию, нормативную базу (при необходимости судебную практику), проверяет информацию представленную другими; - подготовленные проекты документов хорошо проработаны, структурированы и содержательны; - по подготовленному проекту документа, материалам отвечает на вопросы, аргументирует содержание; - проекты документов, представленные на согласование руководителю, возвращаются на доработку не более двух раз; - соблюдает правила оформления и согласования документов, принятые в государственном органе; | ||
| 3. | Управленчес-кие | Планирование деятельности и ресурсов | 10% | Государственный гражданский служащий: - создает реалистичные среднесрочные и долгосрочные планы для себя и подразделения, исходя из стратегии развития государственного органа; - составляет планы работы для себя и сотрудников подразделения, детализирует задачи, устанавливает сроки их исполнения; - при составлении планов учитывает возможное влияние внешних факторов на их реализацию; - заранее разрабатывает альтернативный план действий; - в случае необходимости своевременно корректирует планы подразделения; - точно определяет ресурсы, необходимые для реализации планов; - обеспечивает наличие необходимых ресурсов. В случае прогнозирования нехватки имеющихся ресурсов для выполнения поставленных задач, заранее обосновывает перед руководством необходимость предоставления дополнительных ресурсов; - расставляет приоритеты, учитывая важность и срочность задач |
| Постановка задач и организация работы подчиненных | 12% | Государственный гражданский служащий: - устанавливает для себя и подчиненных (курируемых подразделений, участников проектных групп) ясные и конкретные направления и порядок действий, необходимые для достижения результатов в соответствии с плановыми и оперативными задачами; - четко формулирует задачи для подчиненных (курируемых подразделений, участников проектных групп), проверяет точность понимания задачи и порядок ее исполнения; - равномерно распределяет рабочую нагрузку среди подчиненных с учетом их способностей, опыта и квалификации, координирует их деятельность; - информирует подчиненных о приоритетности задач, организует их работу в соответствии с приоритетами; - при необходимости перераспределяет нагрузку, обеспечивая выполнение всех поставленных задач - повышает эффективность работы подчиненных за счет четкой организации труда и исключения непроизводительных потерь времени; - избегает дублирования поручений разным исполнителям, рационально использует трудовые ресурсы; - эффективно организует свое время и время своих подчиненных в ситуации большой загрузки, не допуская сбоев | ||
| Контроль и оценка исполнения | 11% | Государственный гражданский служащий: - доводит до исполнителей сроки выполнения поручений и критерии желаемого результата; - согласовывает с исполнителями контрольные сроки для оценки промежуточных результатов; - контролирует своевременность, качество и полноту исполнения задач в процессе ее исполнения, в соответствии с согласованным графиком - запрашивает информацию о ходе исполнения задач; - своевременно дает обратную связь, оказывает помощь в случае возникновения затруднений у исполнителя; - отслеживает собственный прогресс и прогресс других в работе над заданиями, направленными на общие цели, координирует совместную деятельность и получение общего результата; - осуществляет итоговый контроль исполнения планов и сроков поручений по курируемому направлению деятельности; - инициирует применение мер поощрения и наказания к исполнителям. | ||
| Принятие управленческих решений | 10% | Государственный гражданский служащий: - оперативно принимает решения на своем уровне ответственности, соблюдая установленную процедуру принятия решений; - не перекладывает ответственность за принятие решений, находящихся в его зоне ответственности, на других; - решения принимаются взвешенно с учетом возможных последствий; - рассматривает альтернативы и принимает оптимальные решения, учитывая различные факторы; - принимает решения, учитывая мнение коллег, экспертов; - в случае необходимости, принимает решение при ограниченной информации; - при необходимости, принимает не популярные решения; - несет ответственность за свои решения и действия | ||
| Мотивирование и развитие подчиненных | 11% | Государственный гражданский служащий: - передает подчиненным свой опыт и знания для совершенствования их работы; - развивает таланты и компетенции подчиненных, ставит развивающие, но реализуемые цели, способствует их достижению; - поощряет в подчиненных инициативу, самостоятельность и творческий подход к работе; - поощряет наиболее эффективных работников, учитывает индивидуальный вклад служащего в работу подразделения. - воодушевляет подчиненных и коллег на достижение намеченных целей; - мотивирует на выполнение задачи, увязывая интересы сотрудников и госоргана; - подробно разбирает ошибки и успехи подчиненных с целью профессионального развития и обучения, способствует развитию недостающих компетенций; - побуждает подчиненных к обучению и профессиональному развитию. |
ПРИЛОЖЕНИЕ 2.2
к методическому инструментарию
|
|
|
