 |
Порядок проведения внеочередной комплексной оценки
|
|
|
|
8.1. При организации проведения внеочередной комплексной оценки в целях проведения внеочередной аттестации кадровая служба государственного органа готовит проект приказа о проведении внеочередной аттестации.
Данным приказом устанавливается перечень гражданских служащих, подлежащих аттестации, состав аттестационной комиссии (при необходимости), состав оценочной подкомиссии (формируется из состава аттестационной комиссии, при необходимости), график проведения аттестации, элементы комплексной оценки, которые должны быть проведены в отношении каждого из аттестуемых гражданских служащих и состав оценивающих экспертов по каждому элементу оценки.
Приказ о проведении внеочередной аттестации принимается в государственном органе в соответствии с установленным порядком.
8.2. После принятия приказ доводится до сведения аттестуемых гражданских служащих и их непосредственных руководителей в соответствии с Положением о проведении аттестации, действующем в государственном органе.
8.3. В рамках проведения внеочередной аттестации дополнительно к текущей комплексной оценке проводятся процедуры оценки на соответствие квалификационным требованиям (в случае, если с последней процедуры оценки прошло более 1 года) и процедуры оценки деловых качеств (в случае, если с момента предыдущей оценки прошло более 6 месяцев).
Во всех остальных случаях дополнительные процедуры оценки не проводятся, отзыв непосредственного руководителя формируется на основе индивидуальных отчетов о комплексной оценке, карт результативности, бланков оценки и самооценки деловых качеств и результатов оценки на соответствие квалификационным требованиям. Учет результатов комплексной оценки и отдельных ее элементов проводится в соответствии с п. 12 настоящего методического инструментария.
|
|
|
8.4. При необходимости проведения дополнительных оценочных процедур, порядок проведения этих процедур соответствует порядку, описанному в п. 9.3.- 9.7. настоящего методического инструментария.
10.4.1. В течение 2 (двух) дней после принятия приказа о внеочередной аттестации кадровая служба государственного органа формирует бланки оценки деловых качеств и бланки самооценки деловых качеств в соответствии с Моделями деловых качеств по должностям гражданской службы. Сформированные бланки оценки деловых качеств рассылаются оценивающим экспертам, бланки самооценки деловых качеств рассылаются оцениваемым гражданским служащим. При наличии информационного ресурса государственного органа, на котором проводится оценка, вместо бланков оценивающим экспертам и оцениваемым гражданским служащим направляются ссылки на соответствующие разделы информационного ресурса.
10.4.2. В течение 7 (семи) рабочих дней оценивающие эксперты и оцениваемые гражданские служащие заполняют бланки оценки и самооценки деловых качеств. Заполненные и подписанные бланки оценки и самооценки деловых качеств направляются в кадровую службу государственного органа.
Кадровая служба государственного органа в течение 3 (трех) рабочих дней на основе бланков оценки и самооценки деловых качеств формирует индивидуальные отчеты об оценке деловых качеств. При проведении оценки на соответствие квалификационным требованиям в эти же сроки проводятся процедуры оценки на соответствие квалификационным требованиям в соответствии с Порядком оценки, утвержденным в государственном органе.
8.5. Кадровая служба государственного органа направляет полученные результаты оценочных процедур непосредственным руководителям аттестуемых гражданских служащих, также непосредственным руководителям направляются утвержденные ранее карты результативности, индивидуальные отчеты о комплексной оценки.
|
|
|
8.6. Данные материалы обязательно используются непосредственными руководителями для формирования отзыва на аттестуемого гражданского служащего в соответствии с п. 12 настоящего методического инструментария. Процедура применения результатов комплексной оценки для аттестации описана в п. 13 настоящего Положения.
Процедура апелляции
9.1. При внедрении системы комплексной оценки необходимо предусмотреть процедуру апелляции, в рамках которой гражданские служащие могут опротестовать результаты комплексной оценки и отдельных ее элементов.
9.2. В соответствии с данной процедурой гражданский служащий в случае своего несогласия с подготовленным кадровой службой и согласованным непосредственным и вышестоящим руководителем индивидуального отчета по результатам комплексной оценки может подать на имя председателя оценочной комиссии заявление в свободной форме с просьбой пересмотреть результаты ежегодной комплексной оценки. К заявлению должны прилагать пояснительная записка с объяснением причин несогласия, бланк самооценки деловых качеств, бланк самооценки, являющийся приложением к карте результативности.
9.3. На основании заявления гражданского служащего оценочная комиссия запрашивает у кадровой службы государственного органа отчетные формы, на основании которых был сформирован индивидуальный отчет о результатах ежегодной комплексной оценки, проводит корректность заполнения отчетных форм, обоснованности сделанных выводов и рекомендаций.
9.4. В рамках процедуры апелляции оценочная комиссия вправе пригласить на свое заседание оцениваемого гражданского служащего, подавшего апелляцию, и его непосредственного руководителя для обсуждения результатов оценки.
9.5. Решение оценочной комиссии утверждается протоколом заседания, который направляется в кадровую службу. В случае утверждения оценочной комиссией результатов оценки, кадровая служба вносит результаты оценки в личное дело гражданского служащего. В случае подготовки оценочной комиссии рекомендаций о внесении изменений кадровая служба вносит изменения в индивидуальный отчет и направляет его на повторное согласование заместителю руководителя, курирующего кадровую службу, а затем на утверждение оценочной комиссии.
|
|
|
Оценочное интервью
10.1. Обязательным этапом процедуры оценки является оценочное интервью, проводимое непосредственным руководителем с оцениваемым гражданским служащим по завершению отчетных периодов по всем элементам оценки.
10.2. Основными целями оценочного интервью являются следующие:
- согласование результатов оценки;
- подведение итогов работы служащего за отчетный период;
- закрепление желаемого поведения и способов достижения результата;
- определение причин недостатков и ошибок;
- разработка планов мероприятий, направленных на развития служащего и улучшения его работы;
- планирование деятельности гражданского служащего на следующий отчетный период, в т.ч. корректировка карт результативности, уточнение целей и согласование плановых значений ключевых показателей результативности на следующий отчетный период, уточнение весов ключевых показателей.
Рекомендации по проведению оценочных интервью содержатся в Приложении 24 к настоящему методическому инструментарию.
10.3. Результатами оценочного интервью должны стать:
- подписанные непосредственным руководителем и оцениваемым гражданским служащим карта результативности за прошедший отчетный период, бланки оценки деловых качеств, отчетные формы по результатам оценки на соответствие квалификационным требованиям;
- согласованная на очередной отчетный период карта результативности с перечнем целей, ключевых показателей результативности, их целевых значений и весов;
- план мероприятий, необходимый для повышения результативности развития гражданского служащего, на очередной и последующие отчетные периоды.
В случае возникновения спорных вопросов решение может быть передано вышестоящему руководителю или оценочной комиссии государственного органа.
|
|
|
