 |
Пример разработки карты результативности и оценки результативности по показателям результативности
|
|
|
|
(Алгоритм может быть использован в том числе при отсутствии системы целей государственного органа)
Разработка карты результативности
Для разработки карты результативности начальника отдела кадров следовало учесть:
- Цели непосредственного руководителя оцениваемого служащего – начальника управления по вопросам государственной службы и кадров;
- Ключевые функции.
Для определения показателей оцениваемый служащий (и его руководитель) ответил на следующие вопросы:
1. Перечислите основные задачи, решаемые на Вашей должности. Что является Вашей ключевой ответственностью?
2. Каким более общим целям государственного органа это отвечает?
3. Проранжируйте индивидуальные цели по их значимости (от 1 до n).
4. Определите, какой процент времени уходит на работы, связанные с достижением перечисленных целей.
5. Каким образом можно оценить эффективность выполнения этих задач/достижения целей? С помощью каких показателей?
6. Действительно ли Вы можете влиять на эти показатели? Каким образом?
7. Установите веса показателей в %.
8. Кто мог бы их оценить? На основании каких данных?
9. С какой периодичностью, на Ваш взгляд, можно оценивать достижение Ваших показателей?
В результате:
1. На основании всех задач и функций оцениваемого служащего была выделена ключевая ответственность и определены цели:
1.1. Профилактировать, контролировать и устранять риски государственного органа, связанные с действующим законодательством в области кадрового делопроизводства.
1.2. Обеспечивать качественный уровень внутреннего сервиса кадровой службы.
1.3. Обеспечивать полноту, качество и своевременность исполнения поручений (в т.ч.срочных) руководителя.
|
|
|
2. Сформулированные цели направлены на достижение цели верхнего уровня: «Обеспечивать высокое качество, полноту, бесперебойность ведения кадрового делопроизводства в соответствии с требованиями действующего законодательства и внутренних нормативных актов»
3. Цели были проранжированы следующим образом:
Важность целей 1.1. и 1.3. соизмеримы – 2, цель 1.2. – 1.
4. Время, затрачиваемое на выполнение работ, направленных на достижение целей, распределилось следующим образом: по цели 1.1 и 1.2. – до 80% времени, по цели 1.3. – до 20% времени.
5. Для каждой цели были определены показатели:
| Цели | Показатели |
| 1.1.Профилактировать, контролировать и устранять риски государственного органа, связанные с действующим законодательством в области кадрового делопроизводства | Количество негативных инцидентов за период (судебные иски, жалобы) |
| 1.2.Обеспечивать качественный уровень внутреннего сервиса кадровой службы | Количество нареканий со стороны служащих за период |
| 1.3.Обеспечивать полноту, качество и своевременность исполнения поручений (в т.ч.срочных) руководителя | Количество просроченных поручений |
6. На установленные показатели оцениваемый сотрудник может влиять в рамках своих полномочий.
7. Вес показателей был установлен с учетом важности целей следующим образом:
| Цели | Показатели | Вес |
| 1.1.Профилактировать, контролировать и устранять риски государственного органа, связанные с действующим законодательством в области кадрового делопроизводства | Количество негативных инцидентов за период (судебные иски, жалобы) | 30% |
| 1.2.Обеспечивать качественный уровень внутреннего сервиса кадровой службы | Количество нареканий со стороны служащих за период | 40% |
| 1.3.Обеспечивать полноту, качество и своевременность исполнения поручений (в т.ч.срочных) руководителя | Количество просроченных поручений | 30% |
| Итого | 100% |
|
|
|
8. Было определено, что достижение целей оценивает только руководитель, общественная оценка не применяется.
9. Предложена периодичность оценки достижения всех показателей: 1 раз в три месяца.
Согласование показателей и установление их плановых значений.
Заполненная карта результативности была направлена непосредственному руководителю для согласования показателей и установления их плановых значений.
Согласованная с непосредственным руководителем карта результативности была передана на утверждение вышестоящему руководителю.
Фрагмент заполненной карты результативности представлен в таблице 10.2.1.
Таблица 10.2.1. Фрагмент карты результативности с плановыми значениями показателей
| Заполняется на этапе установления целей и согласования показателей | Заполняется по завершению отчетного периода на этапе оценки | |||||||||||||
| Цели верхнего уровня | Индивидуальные цели | ПОКАЗАТЕЛЬ | Вес показателя | Срок/ периодичность измерения ключевого показателя | Алгоритм расчета показателя | Единица измерения ключевого показателя | Использование общественной оценки да/нет | НЕДОВЫПОЛНЕНИЕ Нижняя допустимая граница (коэффициент 0,8) | ПЛАНОВОЕ значение показателя: 100% выполнения (коэффициент 1) | ПЕРЕВЫПОЛНЕНИЕ Верхняя граница (коэффициент 1,2) | ДОСТИГНУТОЕ ЗНАЧЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯ | Коэффициент | Индекс выполнения с учетом веса и коэффициента(%) | |
| 1.Обеспечивать высокое качество, полноту, бесперебойность ведения кадрового делопроизводства в соответствии с требованиями действующего законодательства и внутренних нормативных актов | 1.1.Профилактировать, контролировать и устранять риски государственного органа, связанные с действующим законодательством в области кадрового делопроизводства | Кол-во негативных инцидентов за период (судебные иски, жалобы) | 30% | 1 раз в квартал | общее кол-во инцидентов за период | ед. | нет | 1,2 | 36% | |||||
| 1.2.Обеспечивать качественный уровень внутреннего сервиса кадровой службы | Количество нареканий со стороны служащих за период | 40% | 1 раз в квартал | общее кол-во сбоев | ед. | нет | 40% | |||||||
| 1.3.Обеспечивать полноту, качество и своевременность исполнения поручений (в т.ч.срочных) руководителя | Количество просроченных поручений | 30% | 1 раз в квартал | общее кол-во просроченных поручений за период | ед. | нет | 0,8 | 24% | ||||||
| 100% | 100% |
|
|
|
Проведение оценки
По окончании отчетного периода были собраны данные по результативности оцениваемого служащего.
Достигнутые оцениваемым служащим значения показателей за период составили:
| Показатели | Достигнутое значение |
| Количество негативных инцидентов за период (судебные иски, жалобы) | |
| Количество нареканий со стороны служащих за период | |
| Количество просроченных поручений |
Достигнутые значения сравнивались с плановыми значениями показателей, каждому показателю был присвоен коэффициент в зависимости от интервала, в который попало достигнутое значение показателя:
- перевыполнение;
- плановое значение;
- недовыполнение.
Поскольку значение первого показателя попало в интервал «перевыполнение», ему был присвоен коэффициент (К) 1,2.
Второму показателю – коэффициент 1.
Третьему – 0,8.
Затем каждому показателю бы присвоен индекс (И) достижения его планового значения с учетом коэффициента (К) и назначенного на этапе планирования веса (В) по формуле:
Факт И % = В% × К
Итоговый индекс результативности деятельности гражданского служащего (Факт И % итог) рассчитан по формуле:
Факт И % итог = ∑ni=1 Факт И %n,
где n – число ключевых показателей результативности.
Таким образом, индекс результативности составил 100%, что соответствует требуемому уровню результативности.
По итогам достижения всех целей за отчетный период в начале следующего отчетного периода непосредственным руководителем было проведено оценочное интервью (45 минут) с оцениваемым сотрудником, на котором обсуждались итоги работы, пути совершенствования деятельности и планы на следующий отчетный период.
Для подготовки к оценочному интервью служащий заполнил «Приложение к карте результативности», в котором описал свои основные достижения, трудности в работе, свои потребности в саморазвитии и обучении, а также предложения по улучшению организации и качества деятельности, а именно: регламентировать процедуры 1. создания кадровых документов, 2. согласования документов в части сроков.
|
|
|
В качестве рекомендаций непосредственного руководителя в «Карте результативности» было отмечено: «Рекомендуется для дальнейшей работы на данной должности».
Согласованная по итогам оценочного интервью и подписанная оцениваемым сотрудником и его руководителем «Карта результативности» была направлена вышестоящему руководителю на утверждение.
Предложения служащего были приняты к сведению при планировании деятельности в следующем отчетном периоде.
ПРИЛОЖЕНИЕ 11
к методическому инструментарию
Рейтинг результативности
| Дата составления | ||
| Отчетный период | ||
| Оцениваемое подразделение | ||
| ФИО руководителя оцениваемого подразделения | ||
| Должность руководителя оцениваемого подразделения |
| № | Оцениваемый | Итоговые сведения о результативности | Уровень результативности в прошлом периоде | Динамика по сравнению с предыдущим периодом | |||
| Госорган/ подразделение | Должность | ФИО | Суммарный % достижения целевых значений показателей | Достигнутый уровень результативности | |||
| Подразделение 1 | Должность 1 | ФИО 1 | 108% | Выше требуемого | Требуемый | 
| |
| Подразделение 1 | Должность 2 | ФИО 2 | 113% | Выше требуемого | Требуемый |
| |
| Подразделение 1 | Должность 3 | ФИО 3 | 111% | Выше требуемого | Требуемый |
| |
| Подразделение 1 | Должность 4 | ФИО 4 | 107% | Выше требуемого | Требуемый |
| |
| Подразделение 1 | Должность 5 | ФИО 5 | 100% | Требуемый | Требуемый | 
| |
| Подразделение 1 | Должность 6 | ФИО 6 | 100% | Требуемый | Требуемый |
| |
| Подразделение 1 | Должность 7 | ФИО 7 | 100% | Требуемый | Требуемый |
| |
| Подразделение 1 | Должность 8 | ФИО 8 | 100% | Требуемый | Требуемый |
| |
| Подразделение 1 | Должность 9 | ФИО 9 | 94% | Ниже требуемого | Требуемый | 
| |
| Подразделение 1 | Должность 10 | ФИО 10 | 92% | Ниже требуемого | Требуемый |
|
| Уровень результативности | Распределение по уровням результативности, % сотрудников показавших соответствующий уровень результативности |
| Выше требуемого | 0,4 |
| Требуемый | 0,4 |
| Ниже требуемого | 0,2 |
| Нерезультативные сотрудники |
| Динамика результативности | Распределение по динамике результативности |
| Повысили результативность | 0,4 |
| Результативность на прежнем уровне | 0,4 |
| Понизили результативность | 0,2 |
|
|
|
| Выводы: | |
| Согласовано: | _____________________________ |
| Утверждаю: | _____________________________ |
ПРИЛОЖЕНИЕ 12
к методическому инструментарию
|
|
|
