 |
2. ‚недрение (применение) системы (целевой модели) наставничества в образовательных организациЯх
|
|
|
|
2. ‚недрение (применение) системы (целевой модели) наставничества в образовательных организациЯх
2. 1. Ћсновные этапы внедрениЯ (применениЯ) и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной организации
‚недрение (применение) и реализацию системы наставничества условно можно разделить на три основных этапа: подготовительный, основной и заключительный.
Џодготовительный этап подразумевает обеспечение нормативного правового оформлениЯ внедрениЯ системы (целевой модели) наставничества, организационно-методическое и информационно-методическое обеспечение процесса реализации системы (целевой модели) наставничества.
Љрайне важно информирование педагогического коллектива о подготовке
к внедрению системы (целевой модели) наставничества. Ќа этом этапе также рекомендуетсЯ сформировать совет наставников и выбрать куратора, отвечающего за реализацию персонализированных программ наставничества. ‘овет наставников участвует в определении задач, форм и видов наставничества, планируемых результатов. „орожнаЯ карта по реализации системы наставничества педагогических работников в образовательной организации с указанием конкретных мероприЯтий, сроков исполнениЯ и ответственных, необходимых длЯ реализации ресурсов с учетом имеющихсЯ профессиональных затруднений разрабатываетсЯ представителЯми администрации.
Ћсновной этап внедрениЯ (применениЯ) системы наставничества включает определение пар наставник/наставлЯемый, организацию непосредственного взаимодействиЯ наставника и наставлЯемого в рамках реализации персонализированной программы наставничества через различные формы и виды наставничества (в том числе дистанционные), взаимное обогащение профессиональным опытом и наращивание компетенций с привлечением
в том числе ресурсов социального партнерства.
|
|
|
‡аключительный этап направлен на мониторинг результатов внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) наставничества, рефлексию (саморефлексию), поощрение наставников и наставлЯемых, которые добились существенных профессиональных успехов, диссеминацию лучшего опыта, планирование при необходимости следующих этапов развитиЯ системы наставничества с учетом имеющегосЯ опыта и новых задач, запросов
от наставлЯемых.
Њониторинг внедрениЯ (применениЯ) понимаетсЯ как система сбора, обработки, хранениЯ и использованиЯ информации о результатах внедрениЯ системы (целевой модели) наставничестваи/или отдельных ее элементов. Ћсновные направлениЯ данного мониторинга заключаютсЯ в оценке качества процесса реализации персонализированных программ наставничества, в оценке личностно-профессиональных изменений наставника и наставлЯемого (мотивационно-личностные характеристики, наращивание компетенций, профессиональный рост, социальнаЯ активность, динамика образовательных результатов обучающихсЯ).
Њониторинг личностных и профессиональных характеристик участников системы наставничества проводитсЯ на всех этапах внедрениЯ (применениЯ) системы (целевой модели) наставничества. Њониторинг профессиональных
и личностных изменений (приращений) наставлЯемых, эффективности деЯтельности наставников могут проводить куратор и члены методического объединениЯ наставников.
2. 2. Џодбор и формирование пар Знаставник Р наставлЯемыйИ
Ќаставник и наставлЯемый Р основные субъекты наставнической деЯтельности в образовательной организации. ‡апрос на наставничество может исходить как от самого наставлЯемого, так и от административных работников
по результатам работы организации. ‡апрос на наставничество педагогических работников обновлЯетсЯ ежегодно.
|
|
|
2. 2. 1. Љто может быть наставником?
Ќаставников выбирают из числа:
‒ опытных педагогов, имеющих устойчивые профессиональные достижениЯ и успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, ведущий вебинаров и семинаров, руководитель педагогического сообщества, в том числе в дистанционном режиме), а также педагогов, стабильно показывающих высокое качество образованиЯ обучающихсЯ по своему предмету вне зависимости от контингента детей;
‒ педагогов и иных специалистов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы, склонных к активной общественной работе, заинтересованных в успехе и повышении престижа образовательной организации, участников педагогических сообществ, в том числе на дистанционной основе;
‒ педагогов-профессионалов, пользующихсЯ безусловным авторитетом среди педагогов, обладающих лидерскими качествами, организационными
и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией, имевших опыт успешной неформальной наставнической деЯтельности;
‒ методически ориентированных педагогов или методистов, обладающих аналитическими навыками, способных провести диагностические и мониторинговые процедуры, готовых транслировать собственный профессиональный опыт, создавать рефлексивную среду длЯ освоениЯ коллегами педагогических технологий и методик, которыми владеют сами;
‒ педагогов, готовых к самосовершенствованию, инновационному профессиональному развитию в плане приобретениЯ новых компетенций и опыта, социально мобильных, способных к самообучению и дальнейшей успешной самореализации, но при этом заинтересованных в успехах наставлЯемого коллеги
и готовых нести личную ответственность за его результаты работы.
Ќередки случаи, особенно в образовательных организациЯх с низкими образовательными результатами и находЯщимисЯ в неблагоприЯтных социокультурных условиЯх, во многих сельских и удаленных школах, когда педагоги, удовлетворЯющие данным профессиональным характеристикам, отсутствуют или их недостаточно. ‚ этом случае наставником может стать педагог из другой образовательной организации, работающий в другом муниципальном образовании или регионе на основе сетевого взаимодействиЯ. Џоиск и подбор такого наставника может осуществлЯтьсЯ на дистанционной основе.
|
|
|
2. 2. 2. ’ребованиЯ к компетенциЯм наставника
Љомпетенции наставника ЯвлЯютсЯ отражением тех функций и обЯзанностей, которые на него возлагаютсЯ на добровольной основе, с его письменного согласиЯ
и за дополнительную плату или иные формы мотивированиЯ и стимулированиЯ наставнической деЯтельности. ‘реди этих компетенций можно выделить следующие:
¾ знать и уметь применЯть в работе нормативную правовую базу (федеральную, региональную) в сфере образованиЯ, наставнической деЯтельности;
¾ уметь Звводить в должностьИ (знакомить с основными обЯзанностЯми, требованиЯми, предъЯвлЯемыми к учителю-предметнику (учителю начальных классов), с правилами внутреннего трудового распорЯдка, охраны труда и техники безопасности); знакомить молодого (начинающего) педагога со школой,
с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;
¾ разрабатывать совместно с наставлЯемым педагогом персонализированные программы наставничества с учетом уровнЯ его научной, психолого-педагогической, методической компетентности, уровнЯ мотивации;
¾ изучать деловые и нравственные качества молодого педагога, его отношение к проведению занЯтий, к педагогическому коллективу, обучающимсЯ
и их родителЯм, увлечениЯ, наклонности, круг досугового общениЯ;
¾ консультировать по поводу самостоЯтельного проведениЯ молодым или менее опытным педагогом учебных занЯтий и внеклассных мероприЯтий;
¾ оказывать молодому (начинающему) педагогу индивидуальную помощь в овладении практическими приемами и способами качественного проведениЯ занЯтий, выЯвлЯть и совместно устранЯть допущенные ошибки;
|
|
|
¾ личным примером развивать положительные качества наставлЯемого, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;
¾ участвовать в обсуждении вопросов, свЯзанных с педагогической
и общественной деЯтельностью молодого (начинающего) педагога, вносить предложениЯ о его поощрении или применении мер воспитательного
и дисциплинарного воздействиЯ;
¾ периодически сообщать куратору или руководителю методического объединениЯ о процессе адаптации молодого (начинающего) педагога, результативности его профессиональной деЯтельности;
¾ подводить итоги профессиональной адаптации молодого (начинающего) педагога с предложениЯми по дальнейшей работе и др.
“ наставника, помимо соответствующих обЯзанностей, имеютсЯ
и соответствующие права:
¾ привлекать наставлЯемого к участию в мероприЯтиЯх, свЯзанных
с реализацией персонализированной программы наставничества;
¾ участвовать в обсуждении вопросов, свЯзанных с внедрением (применением) системы (целевой модели) наставничества в образовательной организации, в том числе с деЯтельностью наставлЯемого;
¾ выбирать формы и методы взаимодействиЯ с наставлЯемым
и своевременности выполнениЯ заданий, проектов, определенных персонализированной программой наставничества;
¾ в составе комиссий принимать участие в аттестации наставлЯемого
и иных оценочных или конкурсных мероприЯтиЯх;
¾ принимать участие в оценке качества реализованной персонализированной программы наставничества, в оценке соответствиЯ условий
ее организации требованиЯм и принципам системы (целевой модели) наставничества;
¾ обращатьсЯ к куратору с предложениЯми по внесению изменений
и дополнений в документацию и инструменты осуществлениЯ персонализированных программ наставничества; за организационно-методической поддержкой;
¾ обращатьсЯ к руководителю образовательной организации
с мотивированным заЯвлением о сложении обЯзанностей наставника по причинам личного характера или успешного выполнениЯ лицом, в отношении которого осуществлЯетсЯ наставничество, мероприЯтий, содержащихсЯ
в персонализированной программе наставлЯемого.
2. 2. 3. Љто может быть наставлЯемым?
ЌаставлЯемые формируютсЯ из числа:
¾ молодых/начинающих педагогов;
¾ педагогов, приступивших к работе после длительного перерыва;
¾ педагогов, находЯщихсЯ в процессе адаптации на новом месте работы;
¾ педагогов, желающих повысить свой профессиональный уровень
в определенном направлении педагогической деЯтельности (предметнаЯ область, воспитательнаЯ и внеурочнаЯ деЯтельность, дополнительное образование, работа
с родителЯми и пр. );
|
|
|
¾ педагогов, желающих овладеть современными IT-программами, цифровыми навыками, ? Љ’-компетенциЯми и т. д.;
¾ педагогов, находЯщихсЯ в состоЯнии профессионального, эмоционального выгораниЯ;
¾ педагогов, испытывающих другие профессиональные затруднениЯ
и осознающих потребность в наставнике;
¾ стажеров/студентов, заключивших договор с обЯзательством последующего принЯтиЯ на работу и/или проходЯщих стажировку/практику в образовательной организации.
Џрава наставлЯемого:
− пользоватьсЯ имеющейсЯ в образовательной организации нормативной, информационно-аналитической и учебно-методической документацией, материалами и иными ресурсами, обеспечивающими реализацию персонализированной программы наставничества;
− в индивидуальном порЯдке обращатьсЯ к наставнику за советом, помощью по вопросам, свЯзанным с наставничеством; запрашивать интересующую информацию;
− принимать участие в оценке качества реализованных персонализированных программ наставничества, в оценке соответствиЯ условий их организации требованиЯм и принципам системы (целевой модели) наставничества;
− выходить с ходатайством о замене наставника к куратору реализации программ наставничества в образовательной организации.
|
|
|
