 |
Выделение показателей эффективности и результативности деятельности государственного служащего и выявление ресурсов профессионального развития сотрудника.
|
|
|
|
4.1. Методика разработки индивидуальных планов профессиональной деятельности государственных служащих основана на выделении ключевых показателей эффективности и результативности, которые характеризуют качество выполнения должностных обязанностей государственным служащим.
4.2. Основным критерием оценки деятельности государственного служащего является его способность эффективно исполнять закрепленную за ним функцию и обеспечивать качество предоставляемой им государственной услуги. В процессе составления индивидуальных планов, основанных на оценке эффективности труда и внедрении показателей результативности, могут быть использованы следующие кадровые технологии: аттестация государственных служащих, квалификационный экзамен, оплата по показателям результативности и реальному вкладу в выполнение программ и стратегических планов государственного органа.
4.3. Измерение и мониторинг результативности и эффективности профессиональной деятельности государственных служащих возможно осуществить с помощью методики построения системы сбалансированных показателей (BSC). Технологически методика BSC предполагает проектирование карты стратегических целей и задач государственного органа и карты ключевых показателей результативности руководителей и сотрудников организации на всех должностных уровнях. Согласованность стратегических целей государственного органа с оперативными задачами, стоящими перед каждый структурным подразделением и конкретным сотрудником позволяет осуществлять индивидуальное планирование деятельности служащего в зависимости от планирования работы структурных подразделений и госоргана в целом. Таким образом, транслируя стратегический план развития государственного органа в систему сбалансированных показателей результативности работы всех сотрудников аппарата возможно обеспечить оперативную связь результатов текущих служебной деятельности служащих со стратегией развития организации на конкретный плановый период.
|
|
|
4.4. В качестве основных требований к разработке модели ключевых показателей эффективности и результативности работы сотрудника государственного органа относятся:
· соответствие мероприятий индивидуального плана поставленным целям и специфике деятельности государственного органа,
· измеримость (наличие шкалы оценки),
· сравнимость (возможность сравнения с предыдущими или подобными показателями),
· релевантность (соответствие между желаемыми и достигнутыми результатами),
· экономичность оценки.
4.5. Взаимосвязь индивидуального планирования со стратегическим планированием организации проявляется в том, что:
- индивидуальное планирование представляет собой непрерывный процесс профессионального развития служащих и вовлечение их в индивидуальное целеполагание;
- в процессе индивидуального планирования разрабатываются ключевые показатели результативности и показатели эффективности деятельности сотрудников, исходя из корпоративных показателей результативности и показателей эффективности государственного органа;
- индивидуальный план деятельности сотрудника составляется в зависимости от планирования работы структурных подразделений и государственного органа в целом;
- индивидуальное планирование позволяет контролировать результат командной работы всех структурных подразделений организации;
- индивидуальное планирование способствует достижению стратегических целей и текущих задач организации;
4.6. В процессе индивидуального планирования оцениваются не только результативность и эффективность деятельности сотрудников за прошедший период, но и анализируются причины их успехов и неудач, возникшие проблемы, обсуждаются оптимальные способы разрешения возникающих конфликтных ситуаций, определяются способы рационального распределения рабочего времени.
|
|
|
4.7. Оценка результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих может происходить по двум направлениям: оценка способности (потенциальной возможности) сотрудника выполнять работу и оценка реальных результатов его труда. Используя возможности разработки единой матрицы распределения человеческого ресурса в организации, можно провести оценку на основе анализа результатов деятельности в аппарате государственного органа, составить представление о реальном вкладе служащего в общий результат деятельности государственного органа.
4.8. При анализе исполнения гражданским служащим определенной функции или качества услуги важная роль принадлежит квалификационной оценке служащих с учетом требований российского законодательства. При этом целесообразно учитывать два обстоятельства:
· требования должностного регламента и режим деятельности гражданского служащего;
· статус сотрудника в иерархической структуре аппарата государственного органа.
4.9. В процессе индивидуального планирования можно использовать критерии экономической и социальной эффективности. Экономическая эффективность проявляется в достижении результатов работы служащих за счет экономичного использования организационных ресурсов. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей сотрудника, и при этом используются показатели, связанные с уровнем профессионального развития работника, рационализации социальных взаимосвязей.
4.10. При использовании методов квалиметрии выделенные показатели могут быть преобразованы в количественные, когда деятельность служащего оценивается по трехбалльной шкале. Показатели эффективности определяют количественную меру соответствия полученного результата желаемому или требуемому и могут выражаться в баллах, процентах, рублях, чел./часах, временных параметрах и др.
|
|
|
4.11. Составление индивидуальных планов может основываться на методике построения системы сбалансированных показателей результативности и эффективности профессиональной деятельности гражданских служащих, которая дает возможность:
- увязать показатели результативности и показатели эффективности работы конкретных сотрудников со стратегическими показателями результативности и показателями эффективности государственного органа в целом;
- установить соответствие между двумя процессами: стратегическим и индивидуальным планированием, ликвидируя на практике разрыв между текущими результатами деятельности сотрудников и намеченными задачами организации;
- оценить вклад конкретного сотрудника и конкретного структурного подразделения в достижение желаемого запланированного результата и реализацию намеченных стратегических целей организации;
- выявить ресурсы развития гражданского служащего и его потенциальной возможности достигать намеченных целей, минимизируя затраты.
Контроль и оценка
5.1. Индивидуальная оценка государственного служащего основана на диагностике его реальных и потенциальных возможностей. Результаты, определенные в начале планового периода, сравниваются с результатами, достигнутыми в конце планового периода, и по итогам оценивается эффективность и результативность работы гражданских служащих.
5.2. Руководитель (заместитель руководителя) государственного органа утверждает индивидуальные планы развития гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы РФ (гражданская служба) категорий «руководители», «помощники (советники)», руководитель самостоятельного структурного подразделения государственного органа – индивидуальные планы гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы иных категорий должностей гражданской службы.
5.3. Для рационализации индивидуального планирования необходим непрерывный контроль деятельности гражданского служащего, анализ результатов проделанной работы, мотивация сотрудников по выполнению заданий за отчетный период.
|
|
|
5.4. Контроль выполнения мероприятий, задач и поручений, включенных в индивидуальный план, осуществляется непосредственным руководителем гражданского служащего. В функции кадровой службы входит разработка системы показателей результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности работников.
5.5. Общая оценка реализации индивидуального плана государственного служащего производится специалистами кадровой службы, представителями аттестационной комиссии, руководителями государственного, а также независимыми экспертами, представителями научных и образовательных учреждений.
5.6. Контроль качества выполненной гражданским служащим работы, а также соблюдение им сроков ее выполнения оценивается непосредственным руководителем по показателям эффективности профессиональной служебной деятельности путем сравнительного сопоставления результатов работы с показателями профессиональной служебной деятельности служащих, замещающих сходные по должностным обязанностям должности федеральной государственной гражданской службы.
Основные этапы разработки
индивидуального плана работы гражданского служащего
| № | Содержание этапа | Сроки выполнения |
| Разработка структуры и формы проекта индивидуального плана в соответствии с содержанием и требованиями должностного регламента гражданского служащего | 10-15 декабря | |
| Составление перечня должностных обязанностей, видов деятельности и мероприятий, в которых предполагается задействовать сотрудника, а также заданий и поручений, выдаваемых гражданскому служащему с указанием сроков их исполнения, установленных руководителем структурного подразделения по согласованию со специалистами кадровой службы | 15-20 декабря | |
| Определение структуры разделов индивидуального плана государственных гражданских служащих в соответствии с должностным регламентом сотрудника | 20-25 декабря | |
| Разработка индивидуального плана работы государственным гражданским служащим | 25-30 декабря | |
| Определение информационных, финансовых и материальных ресурсов, необходимых для выполнения заданий и поручений, включенных в план; | 25-30 декабря | |
| Согласование и обсуждение индивидуальных планов руководителями структурных подразделений | 10-15 января | |
| Доработка и утверждение индивидуальных планов с учетом задач, реализуемых служащим в отчетном периоде, внесение необходимых корректив | 15-20 января | |
| Контроль выполнения заданий и поручений, включенных в индивидуальный план | Весь период | |
| Представление отчетов о выполнении индивидуальных планов гражданскими служащими. | до 25 декабря |
|
|
|
Приложение
«Утверждаю»
__________________________
(подпись руководителя)
__________________________
(дата)
3. Форма индивидуального плана работы
|
|
|
