Определение профессионального пути на основе анкетной информации

 

 

Вопрос	Характеристика, фиксирующая ориентацию
на функционирование	на развитие
Место рождения	Родился в том же городе, где учился и работает	Место рождения отлича­ется от места, где живет и работает
Иностранные языки	Не владеет или плохо владеет	Хорошо владеет
Навыки работы с компьютером	Владеет стандартными видами программного обеспечения (Windows, Word, Excel)	Владеет специальными программными продуктами
Образование	Среднее техническое или одно высшее образование	Два и больше высших образования
Место учебы	Учился в том же городе, где и родился	Место учебы отличается от места рождения
Профиль образования	Военный	Любые другие
Ученое звание	Нет	Есть
Научные труды	Нет	Есть (особенно в раз­личных предметных областях)
Научные изобретения	Нет	Есть (особенно в раз­личных предметных областях)
Повышение квалифика­ции (за последние пять лет)	Было	Не было
Вид программы	Курсы повышения квали­фикации, стажировка	Переподготовка
Место проведения	По месту жительства	Отличается от места жительства
Тема программы	Соответствует профилю базового образования	Не соответствует профи­лю базового образования
Членство в обществен­ных организациях	Нет	Есть (оптимально — член руководящего органа)
Основная сфера деятельности	Производственная, банковская, добывающая, сфера государственных органов	Торговая, сфера услуг, информационных технологий

Окончание

 

 

Вопрос	Характеристика, фиксирующая ориентацию
на функционирование	на развитие
Время работы в одной должности	Длительное время в одной должности	Быстрый должностной рост, смена должностей
Время работы в одной организации	Длительное нахождение на одном месте работы	Периодическая смена мест работы
Названия организаций, направление деятель­ности	Профиль организаций сохраняется при смене мест работы	Профиль организации меняется при смене мест работы
Местонахождение организаций	Организации находятся в одном городе	Организации находятся в разных городах
Названия подразделений	Профиль подразделения сохраняется при смене мест работы	Профиль подразделения меняется при смене мест работы
Названия должностей	Вертикальная карьера в рамках одной органи­зации	Горизонтальная ротация, переход в другую орга­низацию с повышением
Основные функции	Функции сохраняются при смене мест работы	Функции меняются при смене мест работы
Пожелания по обучению	Курсы по углублению существующих знаний и умений	Курсы по овладению новой деятельностью
Факторы, влияющие на работоспособность	Предсказуемость, ста­бильность, однообразие влияют положительно	Предсказуемость, рутинность, однообразие влияют отрицательно

Определение профессионального пути на основе интервью

 

 

Вопрос	Характеристика, фиксирующая ориентацию
на функционирование	на развитие
Когда Вы в последний раз проходили курсы обуче­ния? В связи с чем возникла эта необходи­мость?	Более трех лет назад. Плано­вое обучение, распоряжение руководства	В течение последних трех лет. Самостоятельное обоснова­ние перед руководством необходимости обучения
С чем связан выбор этих курсов?	Углубление знаний в одной профессии	Овладение знаниями из дру­гих / смежных областей
Какие курсы Вы хотели бы посетить?	Углубляющие знания по выполняемой работе	Позволяющие освоить смежные области

Окончание

 

 

Вопрос	Характеристика, фиксирующая ориентацию
на функционирование	на развитие
Причины выбора перво­го и последу­ющих вузов, профессии	Решение родителей или род­ственников, следование по их стопам, рекомендации значи­мых людей, окружения, прин­цип «как все»	Анализ перспектив развития профессии, наличие альтер­натив, знание о профессии до поступления в вуз
Расскажите о самом силь­ном и самом слабом препо­давателе	Слабый преподаватель пускает все на самотек, не занимается с учениками, спрашивает, когда приходит время. Силь­ный преподаватель ставит четкие задачи, подробно разъ­ясняет материал, обсуждает каждый шаг	Слабый преподаватель постоянно контролирует и не дает самостоятельности. Сильный преподаватель по­ощряет активность, помогает; если спрашивают, предостав­ляет возможность практико­вать, ставит сложные задачи
Как Вы пред­почитаете получать новые знания?	Копирование учителя (руко­водителя), плановые курсы, обучающие семинары	Самообучение, Интернет, профессиональные издания, самостоятельная поисковая активность
Что для Вас является до­стижением, успехом?	Хорошие, стабильные долж­ность и заработная плата, доверие сотрудников	Признание профессионалов за стенами организации, «высокая стоимость» на рынке труда
Что Вы цените в работе?	Сплоченность коллектива, стабильность	Динамичность, престижность, развитие
Чего Вы хотите добиться, работая в ком­пании?	Стабильные, устойчивые работа и заработная плата, хорошее отношение коллег	Реализация идей, признание как профессионала, участие в проектах, освоение новых областей
Как Вы пред­ставляете ра­боту в команде в целом и Вашу роль в ней?	Хорошо структурированная группа, у каждого есть свое место, за которое он отвечает, положительный микроклимат	Команда «лидеров», самосто­ятельность каждого, но ответ­ственность за результат в целом
Кто для Вас идеальный руководитель?	Способный точно поставить задачу, учитель в работе и жизни	Поощряющий инициативу и самостоятельность, способ­ный бросить вызов
По каким кри­териям Вы выбирали дан­ную работу?	Стабильность заработка, ра­боты, понятные перспективы карьерного роста, не было другого варианта	Возможность профессиональ­ного роста, зарплата и статус зависят от собственной активности
Как Вы нашли эту работу?	Предложение друзей, знако­мых, не было другого варианта.	Самостоятельно, через кадро­вые агентства, объявления
Причины ухода с прежнего места работы	Плохие взаимоотношения в коллективе, моббинг, хаос	Скука, отсутствие возможно­сти карьерного и профессио­нального роста, поиск нового
Опишите орга­низацию, в которой Вы хотите работать	Стабильная, с четкими долж­ностными обязанностями	Организация, где поощряется инициатива, есть возмож­ность обучения, овладения новыми направлениями

АННОТИРОВАННЫЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Адизес И. К. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 263 с.

Автор — Ицхак Кальдерон Адизес — обосновывает тезис, что для успешно­го функционирования в краткосрочной и долгосрочной перспективе организа­ция должна управляться командой менеджеров с взаимодополняющими стиля­ми управления («производитель», «администратор», «предприниматель» и «ин­тегратор»). Умение автора в доступной форме представить сложные вещи, а также обилие примеров делают чтение книги занимательным. Издание может быть рекомендовано всем, кто интересуется проблемами бизнеса.

Белбин Р. М. Команды менеджеров: Секреты успеха и причины неудач. М.: HIPPO, 2003. 315 с. (1)

Роберт Мередит Белбин на основе многолетних экспериментов в колледже менеджеров в Хенли (Великобритания) выделил восемь командных ролей: «ре­ализатор», «контролер», «ведущий», «мотиватор», «аналитик», «генератор идей», «гармонизатор» и «изыскатель». Одним из самых впечатляющих мест в книге служит описание «синдрома Аполлона» — систематической неуспешности ко­манд, сформированных из ярких «звезд». Наиболее же эффективными, по на­блюдениям автора, оказались команды, сбалансированные по выявленным ко­мандным ролям. Книга мэтра командообразования стоит того, чтобы с ней озна­комились все, кто причастен к работе команд.

Белбин Р. М. Типы ролей в командах менеджеров. М.: HIPPO, 2003. 232 с. (2) Здесь Р. М. Белбин развивает идеи своей предыдущей книги «Команды ме­неджеров». Оригинальная модель, созданная на основе экспериментальных ис­следований, расширилась в ходе консультативной работы автора с реальными организациями. Исходный список из восьми ролей дополнен ролью «специали­ста». Издание содержит общие и конкретные рекомендации по вопросам подбо­ра участников в управленческие команды.

Геллерт М., Новак К. Все о командообразовании: Руководство для трене­ров. М.: Вершина, 2006. 352 с.

Книга примечательна тем, что авторы обосновывают применение на прак­тике сокращенного варианта белбиновского ролевого ансамбля. Предлагаемый список состоит из шести ролей, обозначаемых как «администратор» («модера­тор»), «организатор» («координатор»), «генератор идей», «связной» («диспет­чер»), «трудоголик» («душа команды»), «детализатор» («завершитель» и «конт­ролер»). Это одно из немногих руководств, в которых можно обнаружить развер­нутые рекомендации о том, как руководителю следует вести себя с командой на разных стадиях группового развития («формирование», «шторм», «нормирова­ние», «работа»). Книга адресована в первую очередь специалистам, но может оказаться полезной и вдумчивым представителям менеджерского цеха.

Лидер и команда: Практическое руководство лидера эффективной коман­ды. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. 296 с.

Под одной обложкой опубликованы две самостоятельные книги. Одна из них написана Россом Джемом и озаглавлена «Создайте сильную команду!», а вторая принадлежит трем авторам — Стиву Моррису, Грэму Уилкоксу и Эдди Нейзелу — и называется «В роли лидера успешной команды». Работа Р. Джема имеет подзаголовок: «Правильный подбор персонала для решения конкретной задачи». Автор основывается преимущественно на разработках Р. М. Белбина, дополняя их результатами собственных наблюдений. Второе произведение по­священо теме развития лидерских умений и содержит рекомендации по поводу разных аспектов управления деятельностью рабочих групп. Издание предназна­чено прежде всего для руководителей организаций и подразделений, стремящих­ся внедрить командные методы работы.

Льюис Дж. Управление командой: Как заставить других делать то, что вам нужно. СПб.: Питер, 2004. 160 с.

Содержание книги не соответствует названию переводного текста. На са­мом деле в ней обобщен опыт автора по консультированию деятельности проект­ных команд с широким использованием как достижений научной мысли, так и методических разработок. Емко и квалифицированно излагаются такие темы, как юнгианская типология, стили мышления по Херрману, стили лидерства Херси—Бланшара, теория эмоционального интеллекта Гоулмана и многие дру­гие современные подходы, что делается с привязкой к конкретной деятельности менеджера проектных команд. Издание адресовано широкому кругу читателей.

Маргерисон Ч. Дж. «Колесо» командного управления: Путь к успеху через систему управления командой. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2004.208 с.

На основе модели Марджерисона—МакКенна один из ее создателей дает характеристику девяти командных ролей, описываемых через основные функ­ции менеджмента: консультирование, новаторство, стимулирование, развитие, организация, производство, контроль, поддержание, связи. Книга рассчитана на теоретиков и практиков командообразования.

Паркер Г., Кролл Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров. СПб.: Питер, 2002. 160 с.

В книге описано несколько десятков упражнений, которые могут быть ис­пользованы при проведении тренинга командообразования. Представлен ряд бланковых методик, пригодных для применения при диагностике команды. Из­дание адресовано специалистам в области командного развития.

Роббинс X., Финли М. Почему не работают команды? Что идет не так и как это исправить. М.: Добрая книга, 2005. 304 с.

Один из авторов книги — профессиональный тренер, другой — журналист. В тандеме им удалось написать впечатляющий текст, заставляющий трезво взглянуть на сложившуюся идеологию и практику командообразования. Цент­ральное понятие книги — «командный интеллект», под которым авторы пони­мают знание того, как работать вместе. По мнению авторов, эффективной рабо-

9SQ

те команд мешает прежде всего недостаток знаний — о целях, процессах приня­тия решений, индивидуальных потребностях членов команд. В книге предпри­нята попытка анализа мифов о командах, бытующих в среде теоретиков и прак­тиков командостроительста. Издание рассчитано на широкую читательскую аудиторию.

Томпсон Л. Создание команды. М.: Вершина, 2006. 544 с.

Содержание книги отражает десятилетний опыт преподавания автором курса по командообразованию в школе менеджмента Северо-Западного университета в США. Особенностью данной работы является рассмотрение командной про­блематики в весьма широком контексте, что иногда отрицательно сказывается на логике изложения. В списке цитированной литературы, насчитывающем порядка тысячи наименований, работы, посвященные собственно командообра­зованию, оказываются в явном меньшинстве. Тем не менее трудно что-либо воз­разить против авторского подхода, а содержание и манера изложения вполне позволяют рекомендовать произведение в качестве руководства для чтения кур­са по организационному поведению в рамках программ МВА.

Эвангелиста Р. Бизнес победы: Руководство для менеджера по созданию команды победителей на работе. М.: Финансы и статистика, 2005. 248 с.

Автор, в недалеком прошлом посредственный линейный менеджер и ус­пешный тренер любительской хоккейной команды, описывает опыт системати­ческого применения принципов организации командной работы в спорте для совершенствования деятельности производственного подразделения. Замеча­тельный пример творческого подхода к делу, давшего блестящие результаты! Книга может быть рекомендована всем, кто не имеет идиосинкразии к спорту.

⇐ Предыдущая39404142434445464748Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: