Библиографический список к главам

К главе 1

Основная литература

Арджирис К. Организационное научение. М., 2004.

Белбин Р. М. Команды менеджеров. М., 2003.

Бланшар К., Карлос Д. П., Рэндольф А. 3 ключа к созданию новой структуры управления. Минск, 2004.

Донцов А. И., Дубовская Е. М., Жуков Ю. М. Группа - коллектив - команда: Модели группового развития // Социальная психология в современ­ном мире. М., 2002. С. 96-114.

Жуков Ю. М. Методы и технологии командообразования // Методы практи­ческой социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тре­нинг / Под ред. Ю. М. Жукова. М„ 2004. С. 230-253.

Льюис Дж. Управление командой. СПб., 2004.

Павлова Е. Н., Журавлев А. В. Технологии командообразования // Социальная психология: Практикум / Под ред. Т. В. Фоломеевой. М., 2006. С. 293-322.

Роббинс X., Финли М. Почему не работают команды? М., 2005.

Фопель К. Команда: Консультирование и тренинг организаций. М., 2005.

Литература для углубленного изучения темы

Белбин Р. М. Типы ролей в командах менеджеров. М., 2003.

Геллерт М., Новак К. Все о командообразовании: Руководство для тренеров. М.,

2006.

Гертер Г., Оттл К. Работа в команде. Харьков, 2006. Жуков Ю. М. Модели группового развития (группа — коллектив — команда) //

Развитие организации и HR-менеджмент. М., 2004. С. 147-174. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. М.,

2008. Лидер и команда: Практическое руководство лидера эффективной команды.

Днепропетровск, 2005.

Стюарт Д. Тренинг организационных изменений. СПб., 2008. Томпсон Л. Создание команды. М., 2006.

К главе 2

Основная литература

Безрукова Е. Ю. Информационно-методическое обеспечение процесса коман­дообразования: Дисс.... канд. психол. наук. М., 1998.

Товб А. С, Ципес Г. Л. Управление проектами: Стандарты, методы, опыт. М., 2005.

Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. СПб., 2004. С. 233-257,530-563.

Юнг К. Г. Аналитическая психология: ее теория и практика. М., 1998.

Юнг К. Г. Психологические типы. М., 2003.

Keirsey D., Bates M. Please Understand Me: Character and Temperament Types.

Prometheus / Nemesis, 1984. Myers I. В., McCaulley M. H. Manual for the Myers—Briggs Type Indicator. Palo

Alto, С A: Consulting Psychologists Press, 1985.

Литература для углубленного изучения темы

Аугустинавичюте А. Рабочий материал по соционике // Соционная природа

человечества и ассоциативность общества. М., 1982. Грей К., Ларсен Э. Управление проектами. М., 2003. Овчинников Б. В., Павлов К. В., Владимирова И. М. Ваш психологический тип.

СПб., 1994. A Guide to the Project Management Body of Knowledge. PMI Standards

Committee. Project Management Institute, 2000.

Cleland D. I. Strategic Management of Team. N.Y.: John Wiley & Sons, 1996. Duarte D., Snyder N. Mastering Virtual Teams: Strategies, Tools and Techniques

That Succeed. Jossey-Bass, 1999. Introduction to Type / Eds. by L. K. Kirby, K. D. Myers. 5^lh ed. Consulting

Psychologists Press, 1994. Keirsey D. Please Understand Me II: Temperament Character Intelligence.

Prometheus Nemesis Book Company, 1998. Michahki W.J. 40 Tools for Cross-Functional Teams: Building Synergy for

Breakthrough Creativity. Productivity Press, 1998. Myers K. D. Katharine С Briggs and Isabel Briggs Myers: The Women Behind The

Myers—Briggs Introduction to Type. 3"¹ ed. Consulting Psychologists Press,

1984.

Parker G. Cross-Functional Teams. Jossey-Bass, 1994. http://keirsey.com http://www.myersbriggs.org

К главе З

Основная литература

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М., 2005.

Базаров Т. Ю., Беков X. А., Аксенова Е. А. Методы оценки управленческого

персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995. Белбин Р. М. Команды менеджеров. М., 2003. (1) Белбин Р. М. Типы ролей в командах менеджеров. М., 2003. (2) Маргерисон Ч.Дж. «Колесо» командного управления: Путь к успеху через сис­тему управления командной. Днепропетровск, 2004.

Щедровицкий Г. П. Организация, руководство, управление. Т. 5. Методология и философия организационно-управленческой деятельности: Основные понятия и принципы. М., 2003.

Литература для углубленного изучения темы

Спенсер Л. М., Спенсер С. М. Компетенции at work: Модели максимальной эффективности работы. М„ 2005. С. 207-230.

Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами. М,

2004. С. 363-383. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.,

2002. С. 96-109,457-482. ШермерорнДж., ХантДж., Осборн Р. Организационное поведение. СПб., 2004.

С. 233-257, 530-563. Fisher К. Leading Self-Directed Work Teams: A Guide to Developing New Team

Leadership Skills. McGraw-Hill, 1992. Higgs M. A comparison of the Myers—Briggs Type Indicator and Belbin Team

Roles. Henley Management College, 1996. Katzenbach J. R. Teams at the Top: Unleashing the Potential of Teams and Individual

Leaders. Harvard Business School Press, 1997. Margerison C, McCann D., Davies R. Focus on team appraisal // Team performance

management an international journal. 1995. Vol. 1. № 4. Nadler D. Executive Teams. Jossey-Bass, 1997. Wellins R. Empowered Teams: Creating Self-Directed Work Groups. Jossey-Bass,

1993.

http://www.belbin.com http://www.tmsdi.com

К главе 4

Основная литература

Егоров А. А. Экшн-тренинг. М., 2001.

Зверев С. С. Руководство по ведению веревочного курса: Внутренние методиче­ские разработки. М.: Коллекция приключений, 1993-2005 гг.

Rohnke К., WallJ., Tait С, Rogers D. The complete ropes course manual. 3^rd ed. Dubuque, IA: Kendall / Hunt, 2002.

http://venture.uncc.edu

Литература для углубленного изучения темы

Жуков Ю. М. Коммуникативный тренинг. М., 2004.

Долгов М. В., Зверев С. С, Нефедов А. В. Формирование команды через тренинг:

Основные задачи, стереотипы и заблуждения // Персонал. 2004. № 12. Липатов С. А. Проблема организационной приверженности и идентификации

с точки зрения социальной психологии // Мир психологии. 2004. № 2. Haras К. An exploration of meaningful involvement in ropes course programs:

Unpublished doctoral dissertation. Texas A&M University, College Station,

2003. LucknerJ. L. Processing the experience: Strategies to enhance and generalize learning.

Dubuque, Iowa: Kendall / Hunt, 1997.

Rohnke K. The ropes course: A constructed adventure // Zip Lines. 1989. № 14. Webster S. E. Ropes course safety manual: An instructor's guide to initiatives and

low and high elements. Hamilton, MA: Project Adventure, 1989. http://www.prcainfo.org http://www.ropecourse.com http://www.teamlab.ru http://www.wilderdom.com

К главе 5

Основная литература

Рай Л. Развитие навыков эффективного общения. СПб., 2002.

Рассел Т. Навыки эффективной обратной связи. СПб., 2002.

Резник С. Д., Куликов В. Г. Эффективная команда менеджера. Ростов н/Д, 2005.

Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. СПб., 2003.

Литература для углубленного изучения темы

Беркли-Ален М. Забытое искусство слушать. СПб., 1997.

Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. СПб., 2001.

Дилтц Р. НЛП: Навыки эффективного лидерства. СПб., 2002.

Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 1985.

Ершов П. М. Технология актерского искусства. М., 1959.

Жуков Ю. М. Коммуникативный тренинг. М., 2004.

Лэйхифф Дж. М., Пенроуз Дж. М. Бизнес-коммуникации: Стратегии и навыки. СПб., 2001.

Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимо­действии. СПб., 2002.

К главе 6

Основная литература

Вебер М. Избранные произведения / Сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н. Давыдо­ва; предисл. П. П. Гайденко; коммент. А. Ф. Филиппова. М., 1990. С. 628-630.

КоттерД. Впереди перемен. М., 2003. С. 89-128.

Мельникова О. Т. Фокус-группы в маркетинговом исследовании: Методология и техники качественных исследований в социальной психологии. М., 2003. С. 127-195.

Семге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся органи­зации. М., 2003. С. 109-125, 207-231, 265-277.

Литература для углубленного изучения темы

Акоф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

Жуков Ю. М. Ключи и метафоры. М., 1999.

Карлофф Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы. М., 1993.

Карлофф Б., Седенберг С. Вызов лидеров. М., 1996.

Рикер П. Живая метафора // Теория метафоры. М., 1990.

Тихомиров О. К. Психологические механизмы целеобразования. М., 1977.

Locke E. A., Latham G. P., Erez M. The Determinants of Goal Commitment // Academy of Management Review. 1988. January. P. 24.

Locke E. A., Show K. A., Saari L. M., Latham G. P. Goal Setting and Task Performance 1969-1980// Psychology Bulletin. 1981. July. P. 125-152.

London M., SmitherJ. W. Can multi-source feedback change perceptions of goal-accomplishment, self-evaluations, and performance-related outcomes? Theory-based applications and directions for research // Personnel Psychology. 1995. Vol. 48. P. 803-838.

К главе 7

Основная литература

Барка М., Кобб К. Десять упражнений для формирования команды. М., 2005. Безрукова Е. Ю. Информационно-методическое обеспечение процесса коман­дообразования: Дисс.... канд. психол. наук. М., 1998. Бельчиков М. М., Бирштейн М. М. Деловые игры. Рига, 1989. Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 1985. Хруцкий Е. А. Организация и проведение деловых игр. М., 1991.

Литература для углубленного изучения темы

Айламазян А. М., Крюкова Л. И. Особенности воздействия деловой игры на личность участников // Всесоюзный семинар «Деловые игры и их про­граммное обеспечение». М., 1983. С. 32-48.

Базаров Т. Ю. Игровые методы в учебном процессе // Методы эффективного обучения взрослых. М.; Берлин, 1999. С. 61-77.

Белбин Р. М. Команды менеджеров. М., 2003. С. 3-14.

Гинзбург Я. С, Коряк Н. М. Социально-психологическое сопровождение дело­вых игр // Игровое моделирование: Методология и практика. Новоси­бирск, 1987.

Джексон П. 58 % импровизаций на тренинге. М., 2004.

Розин В. М. Методологический анализ деловой игры как новой области науч­ной деятельности и знания // Вопросы философии. 1986. № 6.

Сазонтъева Н. Б. Игра как метод и проблема современной психологии // Игро­вое моделирование: Методология и практика. Новосибирск, 1987.

Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся органи­зации. М., 2003. С. 51-73, 207-262, 369-380.

ХейзингаЙ. Homo Ludens. M., 1992.

Tajfel H. Human groups and social categorization. Cambridge, 1981.

К главе 8

Основная литература

Белбин Р. М. Команды менеджеров. М, 2003. С. 3-14.

Роббинс X., Финли М. Почему не работают команды? М., 2005.

Сеше П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся органи­зации. М., 2003. С. 51-73, 207-262, 369-380.

Штроо В. А. Защитные механизмы: От личности к группе // Вопросы психо­логии. 1998. № 4. С. 54-61.

Литература для углубленного изучения темы

Агеев В. С. Механизмы социального восприятия // Социальная психология в трудах отечественных психологов: Хрестоматия / Под ред. А. Л. Свен-цицкого. СПб., 2000. С. 276-289.

Базаров Т. Ю. Игра как средство командообразования // Психология сегодня: Ежегодник Российского психологического общества. Т. 2. Вып. 2. М., 1996.

Бовина И. Б. О феномене «группового духа» // Вестник Московского универ­ситета. Серия 14: Психология. 1998. № 1. С. 47-52.

Ваниорек Л., Ваниорек А. Моббинг: Когда работа становится адом. М., 1996.

Дударова Л. К)., Журавлев А. В. Имитационные полигоны в подготовке пред­принимателей и политиков // Консультант директора. 1999. № 18. С. 14-19.

Жуков Ю. М. Коммуникативный тренинг. М., 2004.

Захарова Ю. Б. О моделях психологической защиты на уровне межгруппового взаимодействия // Вестник Московского университета. Серия 14: Пси­хология. 1991. № 3. С. 11-17.

Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. М., 2008.

Пригожий А. И. Современная социология организации. М., 1995.

Сатир В. Как строить себя и свою семью. М., 1992.

Скиннер Р., КлиизД. Семья и как в ней уцелеть. М., 1995.

Штроо В. А. Исследование групповых защитных механизмов // Психологи­ческий журнал. 2001. Т. 22. № 1. С. 5-15.

Callaway M. R., EsserJ. К. Groupthink: Effects of cohesiveness and problem solving procedures on group decision making // Social Behavior and Personality. 1984. Vol. 12(2). P. 157-164.

Janis I. L. Groupthink: Psychological studies of policy. Boston: Hougton Mifflin Company, 1983.

Mulvey P. W., Bowes-Sperry L, Klein H.J. The effects of perceived loafing and defensive impression management on group effectiveness // Smoll Group Research. 1998. Vol. 29 (3). P. 394-415.

Resch M., Schubinski M. Mobbing-prevention and management in organizations // Europ. Journ. of Work and Organizational Psychology. 1996. Vol. 5 (2). P. 295-307.

Roth W. Mobbing — Herkunft des Begriffs und sein theoretischer Hintergrund // Gruppendynamik und Organisationsberatung. 2002. Vol. 33. H. 2. P. 197-211.

К главе 9

Основная литература

Каттер Д. Впереди перемен. М., 2003. С. 69-87. Левин К. Теория поля в социальных пауках. СПб., 2000.

Сете П., Клейиер А. и др. Танец перемен: Новые проблемы самообучающихся организаций. М., 2004. С. 11-21, 39-42.

Литература для углубленного изучения темы

Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические про­блемы. М., 1990.

Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.

Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли-мл. Д. Организации: Поведение. Структуры. Процессы. М., 2000.

Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. М., 2008.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организа­ции. М., 1996.

Назаретян А. П. Психология стихийного массового поведения. М., 2005.

Неудачина Н. В. Феномен группового меньшинства и проблема его возникнове­ния в групповой дискуссии // Журнал практического психолога. 2007. №5. С. 115-129.

Штроо В. А. Исследование групповых защитных механизмов // Психологи­ческий журнал. 2001. Т. 22. № 1. С. 5-15.

К главе 10

Основная литература

Бланшар К., Карлос Д. П., Рэндольф А. 3 ключа к созданию повой структуры управления. Минск, 2004.

Жуков Ю. М. Методы и технологии командообразования // Методы практи­ческой социальной психологии. М., 2004.

Жуков Ю. М., Хренов Д. В. Выстраивание системы структурированного ме­неджмента в организации (случай из практики) // Инструменты раз­вития бизнеса: Тренинг и консалтинг. М., 2002.

Минцберг Г. Структура в кулаке: Создание эффективной организации. СПб, 2001.

Томпсон Л. Создание команды. М., 2006.

Литература для углубленного изучения темы

Бовыкин В. И. Новый менеджмент. М., 1997.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001.

Коттер Дж. Впереди перемен. М., 2003.

Маркхем К. Консалтинг менеджмента. М., 2005.

Пригожий А. И. Методы развития организаций. М., 2003.

Шермерорн Дж., ХантДж., Осборн Р. Организационное поведение. СПб., 2004.

ГЛОССАРИЙ

Автократия (единоначалие, самоуправство, тирания) — управленческая форма, в которой сколько-нибудь важные решения принимаются только одним человеком на основаниях, ведомых зачастую лишь ему самому, и то не всегда. Может быть весьма эффективна в случае, когда организация сравнительно не­велика, а первое лицо наделено недюжинной интуицией и имеет время для оцен­ки неспешно меняющейся ситуации.

Агенты изменений — сотрудники компании, эмоционально и ценностно принимающие пути и цели организационных изменений, активно содейству­ющие их достижению и открыто заявляющие о своей приверженности новому организациоршому устройству.

Агенты сопротивления — ярые противники организационных изменений, которые предпринимают действия, направленные на замедление или даже при­остановку организационных изменений.

Адаптация — овладение сотрудником существующими ценностями, нор­мами, темпами работы и их использование в качестве инструмента для дости­жения поставленных целей. См. также ассимиляция, лояльность.

Активное групповое меньшинство — часть группы, обладающая изначально меньшими возможностями влияния на группу в целом (меньшими авторите­том, статусом, властью), однако настойчивая в продвижении своих взглядов, относительно которых имеет согласованную и гибкую позицию. В социальной психологии установлено, что многие социальные преобразования обусловлива­ются влиянием активного меньшинства (концепция С. Московичи).

«Аморфность» — тип сопротивления, предполагающий эмоционально скрытые формы активности. Сотрудники пытаются спрятать негативное отно­шение к изменениям, удерживая его в себе, стремясь демонстрировать внешнюю лояльность, что проявляется в отсутствии вопросов, предложений, инициати­вы. Такое сопротивление незаметно до тех пор, пока сотрудникам не придется на практике применять новые способы работы: именно в этот момент обнаружива­ется критический недостаток новых умений, представлений, знаний и т.п.

Анализ анкетной информации по определению профессионального пути — реконструкция специфики профессионального пути сотрудника по фор­мальным биографическим данным, биографической информации. Использует­ся на начальной стадии оценки и отсева персонала, до конкурсных испытаний.

Анализ деятельности члена команды — методика, направленная на рекон­струкцию и типологизацию задач, решаемых членом команды, времени отводи­мого на их решения, а также функциональных связей, в которые вступает участ­ник для решения той или иной задачи.

Анархия — управленческая форма, при которой все и каждый принимают решения на свой страх и риск, не имея возможности или просто не утруждая себя процессами согласования этих решений с другими компетентными ли­цами.

Ассимиляция — некритическое принятие сотрудником существующих цен­ностей, целей, норм, темпов работы, которые становятся регуляторами его пове­дения в организации. См. также адаптация, лояльность.

Базовая модель (матрица) общего видения — выбранная командой стра­тегия, которая способствует как достижению личных рациональных интересов, так и реализации индивидуальных и командных мечтаний, желаний и не проти­воречит ценностным ориентациям участников. Формулируется предельно аб­страктно и обозначает принципиальное направление, по которому участники готовы двигаться вместе. Может включать элементы из других стратегий в фун­кции вспомогательных маневров.

Биографическое интервью — целенаправленная беседа, организованная вокруг единой интерпретационной модели. Обычно интервьюер начинает с ней­тральных вопросов, затем затрагивает вопросы, вызывающие регрессию в дет­ство, и последовательно проходит через ряд ключевых точек в биографии, кото­рые вызывают у респондента эмоциональный отклик.

Бонус — компонент системы оплаты труда, величина которого связана с успехами организации и подразделения. См. также премия, тариф.

Валидизация методики — деятельность, направленная на проверку точно­сти новых (или переведенных с другого языка) психодиагностических средств и их совершенствование.

Вербальные проективные методики — разновидность проективных мето­дик, предполагающих получение от респондентов смысловых ассоциаций в ус­тной форме на те или иные вербальные стимулы. Участники освобождаются от «поверхностных» ассоциаций, тренируются интерпретировать полученные ре­зультаты, осваивают принципы открытой коммуникации.

Веревочный курс — технология командообразования, предполагающая необходимость нахождения креативных решений по соорганизации персональ­ных усилий членов команды для физического преодоления преград и препят­ствий. Основоположником технологии является К. Ронке, адаптировавший программу сыгровки армейских штурмовых групп к подготовке бизнес-команд.

Взаимокоучинг — привлечение в качестве коучеров (наставников) самих участников, проходящих тренинг командной сыгровки.

Видение — представление о должном пути, который выбирается сообразно традиции (по привычке), ценностям (идеалам) и рационально осуществимым целям. Направляет активность человека, мотивирует на свершения и служит отправным пунктом для разработки детализированных планов и критериев их выполнения.

Виртуальные команды — группы, участники которых объединены друг с другом электронными средствами связи и идентифицируют себя как членов одной команды.

Включенность — игровое состояние, которое характеризуется отстранен­ным наблюдением за ходом игры, когда участник занят либо решением проблем, не имеющих отношения к игре, либо анализирует решения и действия других участников, не стремясь внедрять свои выводы в игровую практику «здесь и сейчас». См. также вовлеченность, увлеченность.

Внешние угрозы раскола команды — факторы, связанные с изменением организационного контекста существования команды, приводящие к невозмож­ности ее деятельности в том составе, в котором она пребывала до текущего момента времени. См. также внутренние угрозы раскола команды.

Внутренние угрозы раскола команды — факторы, связанные с нарушени­ем баланса между личными и командными интересами в любую из этих сторон, приводящие к невозможности деятельности команды в том составе, в котором она пребывала до текущего момента времени. См. также внешние угрозы раскола команды.

Вовлеченность — игровое состояние, характеризующееся полным приня­тием игровых норм, ролей, целей, в котором участники перестают замечать иг­ровые условности и начинают действовать, как в жизни, максимально раскры­вая свой и командный потенциал для достижения игровых целей. См. также включенность, увлеченность.

«Возмущение» — тип сопротивления, предполагающий открытое, эмоцио­нально насыщенное выражение недовольства, которое адресуется лично аген­там изменений, друг другу, переносится на посторонний объект. Сотрудники, движимые либо страхом, либо ненавистью к реформаторам, оказываются во власти аффективного состояния и протестуют ради самого протеста, потеряв рациональные цели или не имея их вовсе.

«Высокие» упражнения веревочного курса — задания, индивидуально выполняемые участниками на высоте 6-15 м, которые субъективно восприни­маются как рискованные для жизни, хотя реальная физическая опасность пол­ностью исключается: на участников надевают специальные альпинистские системы, а страховку обеспечивает опытный тренер (инструктор). См. также «низкие» упражнения веревочного курса.

Гетерогенность состава команды — максимальное различие участников между собой по существенным для командной работы персональным свойствам. См. также гомогенность состава команды.

Гомогенность состава команды — сходство участников по существенным для командной работы персональным свойствам. См. также гетерогенность со­става команды.

Границы профессионального самосознания — представления профессио­нала относительно того, где иссякают возможности его теорий и методов и на­чинается зона его некомпетентности.

Графические проективные методики — разновидность проективных мето­дик, предполагающая либо использование различного рода изображений (фото­графий, символов, рисунков) в качестве стимулов, на которые участниками даются вербальные ассоциации, либо фиксацию ассоциативных реакций в виде рисунков, коллажей и т.п. на вербальные стимулы.

Групповая идентичность — понятие, введенное А. Тэшфелом и обозначаю­щее самовосприятие человека как члена определенной группы или нескольких групп. А. Тэшфел выделяет три компонента идентичности: когнитивный (осоз­нание принадлежности к группе), ценностный (положительная или отрица­тельная оценка этого факта), эмоциональный (переживание факта принадлеж­ности и его оценка в форме таких чувств, как любовь или ненависть).

Групповая роль — совокупность ожиданий группы от поведения конкрет­ного участника и готовность индивидуума этим ожиданиям следовать. См. так­же управленческая роль, функциональная роль.

Групповая сплоченность — мера взаимосвязанности членов команды, ко­торая выражается: а) мерой позитивности и интенсивности эмоциональных межличностных отношений всех со всеми; б) совпадением ориентации на ос­новные ценности, касающиеся процесса совместной деятельности; в) раадсляе-мостью целей существования группы.

Групповые защитные механизмы — система процессов и механизмов, на­правленных на сохранение психологической целостности субъекта (поддержа­ние позитивного субъективного состояния, соответствующего целостности).

Групподинамические эффекты — устойчивые психологические и социаль­но-психологические новообразования, которые возникают в группе по мерс ее развития в ходе тренинга командообразования.

Групподинамический тренинг — технология командообразования, имити­рующая жизнь группы в экстремальных условиях (походах, состязаниях, изо­ляции) и ориентированная на развитие эмоциональных отношений. См. также веревочный курс.

Деловые игры — разновидность игр, представляющая собой метод имита­ции принятия управленческих решений в различных ситуациях по заданным или вырабатываемым самими участниками игры правилам. Позволяют сыми­тировать существенные аспекты деятельности команды и, что наиболее важно, в относительно безопасном с точки зрения бизнес-последствий режиме провес­ти команду через опыт успехов и неудач и опыт межгруппового взаимодействия. См. также коммуникативные игры, стратегические игры.

Департамент реформ — форма позиционирования команды перемен в виде функциональной организационной подструктуры, которая встраивается в го­ризонталь с другими функциональными подразделениями. Применяется в слу­чае проведения кардинальных многоплановых реформ в компании с развитой филиальной структурой.

Деролинг — последовательность процедур, направленных на выведение участника из его игровой роли, т.е. «очистка» отношения к произошедшим в игре событиям от переживаний, размышлений, вызванных игровой ролью и ее целями.

Децентрация — готовность и способность человека (команды) встать на место другого человека (другой команды) и посмотреть на происходящее его (ее) глазами.

Деятельностное переживание неуспехов — целенаправленное и рефлек­сивное изменение способов командной деятельности в ситуации проигрыша и в ответ на возникающие препятствия.

Диагностическая компетентность — совокупность компетенций команд­ного лидера, позволяющих определять основные склонности и предрасполо­женности людей по их явным поведенческим проявлениям.

Дивизиональная организационная структура — организационная струк­тура, при которой господствует принцип автономности и децентрализации уп­равленческих процессов в территориальных (реже — функциональных) зонах,

учитывающий относительную функциональную автономию процессов. См. также классическая иерархическая организационная структура, матричная орга­низационная структура.

Дилетант — человек, который пытается практиковать в той или иной обла­сти без специальной профессиональной подготовки, не обладая углубленными знаниями предмета. См. также транспрофессионал.

Динамическая модель игры — процессуальная конструкция игры, предпо­лагающая, что результаты игровых решений, действий, поступков и т.п., пред­принятых участниками, воздействуют на ход игры, меняют его и становятся входным материалом для новых решений, действий и поступков.

Жизненный цикл команды — естественные этапы развития команды, пред­полагающие ее образование (рождение), становление (взросление), преодоле­ние кризисов, стагнацию (старение) и распад (смерть).

Защитные механизмы — понятие, впервые введенное 3. Фрейдом и обо­значающее любые психические процессы, позволяющие сознанию достичь ком­промиссного решения проблем, не поддающихся полному разрешению, и огра­дить его от негативных, травмирующих личность переживаний. Конечная цель защитного процесса — достижение согласования между реальным содержани­ем сознания и Я-концепцией.

Знакомство — этап командообразования, на котором устанавливаются пер­вичный контакт, необходимый уровень доверия среди участников, происходят знакомство и личностная ориентировка членов команды друг в друге и в ситуа­ции.

Игровая действительность (игровая реальность) — особое эмоциональ­но-действенное пространство, возникающее при развертывании игрового сюже­та, в процессе проигрывания участниками своих ролей по заданным правилам для достижения игровых целей.

Игровая конкуренция — форма взаимодействия участников и команд, пред­полагающая борьбу за обладание значимыми игровыми ресурсами, максималь­ный объем которых, согласно правилам, может получить ограниченное число участников.

Игровая эффективность — совокупность объективных или объективизи­рованных критериев, по которым можно определять степень успешности той или иной команды в игре.

Игровое состояние — переживание игровых событий, восприятие игровых целей как ценных и личностно значимых, мотивирующих участников действо­вать на пределе моральных, физических и умственных сил.

Игровой опыт — проживание игры, подвергнутое рациональному осмысле­нию и концептуализации, результаты которого встроены в схемы реальной прак­тики участников.

Игровой экспертный орган — игровая подструктура, ответственная за вы­работку списка критериев и индикаторов, по которым оцениваются продукты деятельности команд, и проведение такой оценки. Формируется из числа участ­ников на основе различных форм всеобщего голосования.

Игровые роли — элемент игры, обозначающий совокупность ожиданий участников и команд друг от друга относительно возможных действий и реше­ний, которые определяются общей конструкцией и гры, ее сюжетом и могут быть заданы с разным уровнем подробности и открытости.

«Избегание» — тип сопротивления, предполагающий двойную игру: фор­мально демонстрируется полное согласие с необходимостью внедрения новых технологий или принципов деятельности, однако скрытым образом предприни­маются действия, направленные на создание технологических или функцио­нальных сбоев, препятствующих внедрению инноваций.

Ингрупповой фаворитизм — эффект межгрупповых отношений, предпо­лагающий дискриминацию другой группы и вынесение решений в пользу чле­нов своей группы. Проявляется тем ярче, чем четче осознание принадлежности участников к разным группам и наличия конкурирующих целей.

Индивидуальные установки — готовность действовать определенным об­разом в определенной ситуации.

Институциализация — вписывание команды в организационные структу­ры и системы. Основными компонентами нормативной базы институциализа-ции являются Положение о команде и Регламент командной работы.

Инструментальное сопротивление — индивидуальная или групповая ак­тивность сотрудников, которая сосредоточена на сознательном создании техно­логических препятствий для решения новых задач и (или) использования но­вых средств (способов) деятельности. Разновидности: «избегание», «рациона­лизация». См. также эмоциональное сопротивление.

Интервью по анализу профессионального пути — структурированная бе­седа, направленная на уточнение анкетной информации и реконструкцию осно­ваний и механизмов профессионального выбора, который осуществлял человек в ходе своего профессионального пути. Для итоговой квалификации типа про­фессиональной социализации используется четкая система критериев и инди­каторов.

Интерпретационные методики — способ диагностики, предполагающий сравнение индивидуальных ответов с психодиагностическими нормами для той или иной методики и объяснение психологического смысла статистически зна­чимых отклонений.

Информационная система — организационная подсистема, которая обес­печивает доступ команд и их членов к информационным потокам, а также пони­мание и интерпретацию ими получаемой информации.

Инфраструктура командного менеджмента — организационный контекст командного менеджмента, который задается требуемыми границами компетен­ции, характером информационного обеспечения и системой мотивации.

Исполнение — этап командообразования, на котором происходит собствен­но выполнение намеченного и спланированного.

Кадровое условие комплектования команды перемен — требование, со­гласно которому в команду перемен должны входить сотрудники, обладающие специальными личностно-деловыми профессионально важными качествами, которые необходимы для разработки и внедрения преобразований. См, также организационное условие комплектования команды перемен.

Квалифицирующие методики — способ диагностики, предполагающий оценку участников в ситуациях, имитирующих существенные свойства деятель­ности, где фиксируются и описываются конкретные поведенческие акты, а не гипотезы относительно личности человека и его возможного поведения.

Классическая иерархическая организационная структура — организа­ционная структура, характеризующаяся четко определенной системой подчине­ния, распределения функций, ответственности и принятия решений, концент­рацией зоны принятия управленческих решений на верхних организационных уровнях. См. также дивизионалъная организационная структура, матричная орга­низационная структура.

Кодекс коммуникативной кооперативности — перечень внутренних пра­вил взаимодействия, которыми руководствуются все члены команды в процессе совместного обсуждения и решения коллективных задач.

Колесо команды Марджерисона—МакКенна — модель, разделяющая про­цесс управления на восемь рабочих функций (типов задач, навыков руководите­лей): консультирование, новаторство, стимулирование, развитие, организация, производство, контроль, поддержание — а также одну всеобъемлющую область координационной деятельности под названием «формирование связей» (или «связи»). В соответствии с восемью основными функциями фиксируются во­семь типов индивидуальных предпочтений, или командных ролей.

Коллективная рефлексия — процесс совместного анализа, квалификации и интерпретации сложившейся проблемной ситуации, результатом которого становится принятие и воплощение решений, направленных на ее преодоление. Совместность задается наличием разделяемых и одинаково понимаемых схем анализа и интерпретации ситуаций.

Команда — группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения общих результатов, которая использует особую форму организации совместной деятельности, основанную на продуманном позицио­нировании участников, имеющих согласованное видение ситуации и стратеги­ческих целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодей­ствия.

Команда перемен — команда (или система взаимосвязанных команд), об­ладающая высоким неформальным статусом и всеми необходимыми формаль­ными полномочиями для разработки и внедрения проекта организационных изменений. Комплектуется из представителей ключевых подразделений и вклю­чает сотрудников, ориентированных на инновации и способных действовать в условиях неопределенности.

Команда специалистов — устойчивые во времени объединения специалис­тов одного профиля, регулярно встречающихся для совместного изучения рабо­чих вопросов. Исторической разновидностью команд этого класса являются популярные «кружки качества».

Командное строительство — целенаправленное формирование команд с участием внешних консультантов на основе знаний, полученных в ходе науч­ных исследований и анализа существующей практики.

Командный дух — чувство приверженности подразделению, организации или рабочей группе, то особое «мы-чувство», которое обеспечивает человеку повы-

шение самооценки, связанное с осознанием себя принадлежащим к чему-то по­зитивному и чему-то большему, чем он мог бы быть сам по себе.

Командный коучинг (командообразование в режиме реального време­ни) — технология командообразования, предполагающая сопровождение внут-рикомандных рабочих совещаний, в ходе которых выявляются фактические ко­мандные барьеры, организуется развивающая обратная связь, внедряются конк­ретные механизмы преодоления проблем, а также осуществляется комплексная работа по позиционированию участников, выработке общего видения и оптими­зации их отношений.

Командный лидер — член команды, который

⇐ Предыдущая39404142434445464748

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: