Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!

Сформировать систему учета компетенций и квалификаций госслужащих

Даст возможность всестороннего учета способностей, умений и навыков госслужащего, опыта его участия в различных проектах, пройденных курсах повышения квалификации и т.д. Создание системы учета компетенций и квалификаций оптимизирует процесс карьерного продвижения, станет стимулом для профессионального развития, позволит формировать профессиональную и образовательную траекторию госслужащего на протяжении его карьеры.

Необходимо разработать методику построения системы, внедрить ее через внесение изменений в ФЗ «О государственной гражданской службе».

Ответственные: Администрация Президента РФ, Правительство РФ, ГД ФС РФ, Агентство по развитию кадрового потенциала и системы государственного управления.

Блок 2. Мотивация

1. Пересмотреть систему оплаты труда государственных служащих.

Необходимо введение прозрачной системы компенсаций, соответствующих по уровню среднерыночным и адекватно отражающих уровень ответственности и эффективность работы государственных служащих.

Механизмы реализации:

· оплата по медиане рынка;

· проведение сравнительного анализа оплаты труда на российском и международном рынке;

· введение переменной составляющей (15–40%) в денежном вознаграждении госслужащих в зависимости от результатов деятельности;

· перевод социальных гарантий в монетарную форму и включение их в оклад денежного содержания государственного служащего;

· лишение права на пенсию при недобросовестном выполнении служебных обязанностей;

· предоставление руководству подразделений права самостоятельно определять численность и обязанности персонала с одновременной фиксацией фонда оплаты подразделений.

Ответственные: Администрация Президента РФ, Аппарат Правительства РФ, Агентство по развитию кадрового потенциала и системы государственного управления, ГД ФС РФ, Министерство финансов и Министерство экономического развития (в части предоставления данных по затратам на оклады денежного содержания и государственные гарантии).

Сделать систему классных чинов полноценным инструментом мотивации

Переход из одного классного чина в другой – недостаточный мотивационный фактор. К чинам не привязаны четкие квалификационные требования.

Механизм реализации:

Внедрение системы, при которой переход из чина в чин сопровождался бы значительным повышением оклада (до 10%), в соответствии с КПЭ и итогами ежегодной аттестации.

В 2013 году возможен запуск пилотных проектов по этому и предыдущему предложениям подгруппы (Блок 2, предложения 1–2 (одновременно с проведением независимого кадрового аудита и запуском системы открытых конкурсов). Они могут быть развернуты в 7-8 регионах (по одному в каждом федеральном округе) и в 4-5 федеральных ведомствах.

Создать систему мотивации госслужащих к профессиональному развитию

Необходимо дляповышения качества государственного управления и изменения структуры мотивации, ее направленности на развитие кадрового потенциала.

Механизмы реализации:

· предоставление льготных кредитов на обучение;

· проведение конкурсов с возможностью ускоренного карьерного развития при успешном прохождении аккредитованных образовательных программ;

· целевая выплата определенной доли переменной части оклада денежного содержания на образование и развитие.

Блок 3. Ротация

Ограничить время работы на одной должности

Значительное количество чиновников, пребывающих в одной должности более 5 лет, не демонстрируют значимых результатов в работе. Отсутствует система карьерного развития и конкуренции.

Механизмы реализации:

· Предельный срок пребывания на должности составляет не более 5 лет (на должностях, связанных с возможными коррупционными рисками – может быть менее 5 лет).

· Руководитель госоргана получает право повысить предельный срок пребывания на должности с обязательным публичным объяснением (участие общественной или ведомственной комиссии).

· Периодичность ротации должна определяться уровнем должности.

· Ротации проводятся для определенной целевой группы госслужащих:

– высшая группа должностей государственной службы, категории «руководители» (исключая «политические назначения»);

– занимающие потенциально опасные должности с точки зрения коррупции;

– резерв управленческих кадров.

· В программу ротации должны быть включены критерии отбора:

– высокая эффективность по выполнению установленных КПЭ, высокие оценки компетенций;

– опыт успешного исполнения обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия;

– время пребывания в должности не менее 3 лет;

– соответствие целевой группе.

· Создание единой кадровой базы данных государственных служащих для замещения в порядке ротации;

· обязательное заключение срочного служебного контракта с госслужащим, замещающим должность в порядке ротации;

· конкурсное назначение на ротируемые должности;

· продвижение на должности уровня «федеральный руководитель» должно осуществляться только при наличии опыта работы в разных регионах РФ или опыта работы в лидирующих организациях бизнеса, науки, образования на аналогичных должностях от 3 лет;

· выплата вознаграждения в случае ротации в размере 5-10 денежных содержаний государственного служащего;

· перевод тех, у кого окончился срок, на роль наставников;

· наказание за отказ от замещения должности в порядке ротации:

– освобождение от замещаемой должности и увольнение;

– исключение из резерва управленческих кадров после 2 отказов от ротации и пребывания в резерве свыше 2 лет.

Ответственные: Администрация Президента РФ, Аппарат Правительства РФ, Агентство по развитию кадрового потенциала и системы государственного управления.

Блок 4. Оценка деятельности

Внедрить систему ежегодной комплексной оценки деятельности каждого госслужащего с публичным отчетом, включая оценку по целям (объем и качество выполнения поставленных задач), компетенциям (поведение, подход к решению задач) и профессиональным знаниям (не только Президент и высшие должностные лица регионов)

Комплексная оценка деятельности госслужащего повысит эффективность работы ведомства и качество решения стоящих перед ним задач за счет повышения эффективности выполнения работы каждым служащим на своем участке. Госслужба будет более гибко, оперативно реагировать на новые вызовы и приоритеты общества. Будет создана прозрачная система ожиданий от/для сотрудников, возможность получения ими обратной связи в отношении своей деятельности, определены направления их дальнейшего обучения и развития. Будет создана база для увязки качества деятельности сотрудника с его вознаграждением и продвижением по государственной службе.

Механизмы реализации:

· разработка системы обязательной регулярной декомпозиции стратегических государственных задач – до уровня подразделений отдельных ведомств и их сотрудников;

· разработка системы ежегодного планирования в терминах решения конкретных проблем, стоящих перед отраслью и/или территорией с мониторингом результатов минимум раз в полгода, по ряду позиций – ежеквартально, и коррекцией целей (по необходимости). Обязательное участие общества в утверждении планов, постановке целей и мониторинге достижения целей;

· разработка модели компетенций, которые будут использоваться для ежегодной оценки сотрудников, планирования их развития, как критерии оценки при найме и т.д.;

· разработка системы КПЭ для каждого сотрудника в соответствии с задачами, опытом работы, должностью, срочностью и важностью;

· разработка механизма «контрольной закупки» – оценка гражданами работы государственных служащих, непосредственно взаимодействующих с гражданами;

· развитие института наставничества в каждом ведомстве, при котором каждый руководитель несет ответственность за профессиональное развитие своих подчиненных;

· наполнение реальным содержанием системы классных чинов (Табель о Рангах 2.0);

· использование системы классных чинов для стимулирования развития компетенций и профессиональных знаний чиновников;

· обеспечение связи результатов оценки с кадровыми решениями (продвижение/присвоение чина, увольнение) и материальным вознаграждением.

Ответственные: Администрация Президента, Правительство РФ.

2. Отдельные предложения, касающиеся оценки деятельности госслужащих:

· создать (в системе госслужбы или отдать на аутсорсинг) центры оценки государственных служащих;

· создать аналитический центр федерального уровня, позволяющий разным госструктурам обмениваться информацией о результатах деятельности и взаимодействовать на уровне постановки и достижения целей;

· внедрить механизмы прозрачности в государственные структуры, которые непосредственно взаимодействуют с населением и бизнесом (веб-камеры в приёмных, запись телефонных разговоров на горячих линиях, электронные киоски или бумажные формы с обратной связью, собираемые и обрабатываемые независимой структурой);

· учредить премию, вручаемую руководителями агентства по развитию кадрового потенциала на регулярной основе.

Блок 5. Образование и профессиональное развитие

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒

Воспользуйтесь поиском по сайту: