 |
Основные отличия трудового договора от договора подряда
|
|
|
|
| № | Трудовой договор | Договор подряда |
| Подчинение работника нанимателю | Равенство сторон | |
| Труд работника организует наниматель | Гражданин сам организует свой труд | |
| Предмет договора- труд работника в процессе производства | Предмет договора – овеществленный результат | |
| Длящийся характер | Срок исполнения обязательств | |
| Регламентируется Трудовым кодексом | Регламентируется Гражданским кодексом | |
| Обязательно личное участие работника в труде | Можно пригласить на работу других лиц |
3. Трудовой договор может заключаться на:
1) неопределенный срок;
2) определенный срок — не более 5 лет (срочными трудовой договор);
3) время выполнения определенной работы;
4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы;
5) время выполнения сезонных работ.
Срочный трудовой договор заключается на определенный срок в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.
Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.
Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 17 ТК). Такой договор еще называют бессрочным. Он может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением всех предусмотренных правил (в частности, работник должен за месяц предупредить нанимателя).
|
|
|
Срочный трудовой договор по сравнению с бессрочным ухудшает положение работника — наниматель может прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований, а работник не может уволиться с работы по собственному желанию в течение всего срока трудового договора, за исключением наличия уважительных причин. Срок должен быть зафиксирован не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу. При досрочном прекращении трудового договора, заключенного на определенный срок, в приказе об увольнении и трудовой книжке не должно содержаться ссылки на ст. 40 ТК (по желанию работника), так как эта статья применяется к договору, заключенному на неопределенный срок. Досрочное прекращение трудового договора, заключенного на определенный срок, производится по соглашению сторон (ст. 37 ТК) или по требованию работника (ст. 41 ТК). Если определенный сторонами срок истек, то трудовой договор может быть:
1) прекращен в связи с истечением срока по инициативе любой из сторон;
2) продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) продлен по соглашению сторон на меньший срок или перезаключен на тот же срок.
Трудовой договор на время выполнения определенной работы. Окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемым актом приемки ее результата. Работник должен быть предупрежден, что принят на работу на время выполнения определенной работы.
Трудовой договор на время выполнения обязанностей отсутствующего работника по существу относится к срочным. Например, трудовой договор на время выполнения обязанностей сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет. Воспользоваться отпуском - это право, а не обязанность. При возращении основного работника на прежнее место трудовой договор, заключенный с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается.
|
|
|
Договор на время выполнения сезонных работ также относится к срочным. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполняться в течение года и производятся в течение определенного периода. Максимальная продолжительность сезонных работ — 6 месяцев. Необходимо, чтобы оговариваемая сторонами работа была включена в специальные перечни сезонных работ. Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.
К числу срочных договоров относятся также договоры о временной работе на срок до двух месяцев.
4. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ст. 18 ТК). Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда от 27 декабря 1999 г. № 155. Письменная форма позволяет отразить обязательные и дополнительные условия в трудовом договоре, что дает возможность осуществлять контроль за его содержанием.
При заключении трудового договора наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядком работы, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя, провести вводный инструктаж по технике безопасности, в соответствии с частью первой п. 46 Инструкции о порядке подготовки (обучения), переподготовки, стажировки, инструктажа, повышения квалификации и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.11.2008 № 175 и др.
|
|
|
При приеме на работу может применяться контрактная форма найма. Наниматель вправе заключить контракты со всеми работниками, а в предусмотренных законодательством случаях заключение контракта является обязательным. При переводе на контрактную форму работников, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, работники должны быть предупреждены не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта.
Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, Трудовым кодексом.
Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.
После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.
5. В части первой ст. 16 ТК приводится перечень граждан, в отношении которых нанимателю запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. В случаях, не предусмотренных указанной статьей, наниматель вправе отказать в заключении трудового договора по любым мотивам, за исключением тех, которые могут рассматриваться как дискриминационные (в зависимости от пола и расы, национальности, убеждений, имущественного положения, отношения к религии и др.). При этом наниматель не обязан извещать о мотивах отказа в приеме на работу ни в письменной, ни в устной форме.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:
1) направленными на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных
возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;
2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;
|
|
|
3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;
4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
5) прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению;
6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет);
7) военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.
Отказ данным гражданам в приеме на работу возможен только в случаях, прямо предусмотренных законодательством. Так, согласно части второй ст. 26 ТК не допускается прием на работу без документов, предъявление которых предусмотрено законодательными актами. Кроме того, наниматель обязан отказать гражданину в приеме на работу при наличии у него медицинских противопоказаний у выполнению такой работы.
Пригодность гражданина для выполнения конкретной работы определяется в соответствии с Порядком проведения обязательных медицинских осмотров работников, утвержденным постановлением минздрава РБ от 08.08.2000 № 33
В случаях, предусмотренных частью первой статьи 16 ТК, по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
В случае, если суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, такой договор должен быть заключен со дня обращения к нанимателю по поводу поступления на работу.
6. Законодательством запрещено принимать на работу, связанную с вредными и тяжелыми условиями труда, на подземные физические работы женщин и подростков.
Если гражданин отказывается заключить письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности, его нельзя принимать на должности, которые указаны в специальном перечне.
Лица до 18 лет, лица, принимаемые на работы, требующие особых психофизических данных от работников (водители, летчики и др.), лица, принимаемые на работу с вредными и тяжелыми условиями труда, лица, принимаемые на работу, связанную с общественным питанием, с обслуживанием больных, детей и в других случаях, согласно трудовому законодательству, перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование.
|
|
|
Законодательством ограничена совместная служба родственников. Запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Данный запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника (ст. 27 ТК).
ограничение совместной службы родственников не распространяется на рабочих и младший обслуживающий персонал, а также есть исключения из общего правила по специальному перечню для ряда категорий работников: преподавательский состав, работающие в органах связи, специалисты сельского хозяйства, артисты, музыканты, врачи и др.
Лица, имеющие судимость за растрату, хищения и другие корыстные преступления или уволенные за хищения и злоупотребления, не должны приниматься на работу, связанную с материальными ценностями, или контрольно-ревизионную работу в государственные, коммунальные, торговые предприятия.
7. При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (вид на жительство для иностранных граждан и лиц без гражданства; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на работу и совместителей;
3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
5) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);
6) медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств,
имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
Прием на работу без указанных документов не допускается.
Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством (ст. 26 ТК).
Изучению документов, предъявляемых для заключения трудового договора, необходимо уделять особое внимание. Своевременно обнаруженное несоответствие сведений, сообщенных о себе кандидатом, с информацией, указанной в документах, позволят избежать проблем, которые возможны в случае обнаружения несоответствий уже после заключения трудового договора. При этом согласно части второй ст. 54 ТК в случае возникновения сомнений в подлинности документа об образовании наниматель обязан направить запрос в Министерство образования РБ о подтверждении факта его выдачи конкретному лицу.
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 21 ТК). Трудовая книжка является документом о трудовой деятельности гражданина, который удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполнявшихся им работ, причины увольнения, профессию работника, образование. Трудовые книжки ведутся на всех работников, которые работают у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, его специальности, разряде, приеме на работу, переводах, увольнении, поощрениях и наградах, повышении квалификации и переподготовке работника. Трудовая книжка хранится у администрации, работнику выдается в день увольнения. При увольнении по инициативе работника по уважительной причине в трудовой книжке делается запись с указанием этой причины. Записи о причинах увольнения должны точно соответствовать законодательству и делаться со ссылкой на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса.
На стадии заключения трудового договора начинает формироваться личное дело работника.
В соответствии с пп. 2 и 5 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Белкомархива от 26.03.2004 № 2 личные дела ведутся на руководителей и специалистов, научных работников, государственных служащих, а также других работников в случаях, определенных законодательством. Личное дело как совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности, формируется уже после заключения трудового договора (контракта) и издания приказа (распоряжения, решения, постановления) о приеме на работу. При формировании личного дела документы включаются в него в последовательности, определенной пп.6 и 7 Инструкции о порядке формирования ведения и хранения личных дел работников. Согласно пп. 11 и 14 данной Инструкции кандидат собственноручно заполняет личный листок по учету кадров и составляет автобиографию.
При принятии работника на должность или работу, непосредственно связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей, с ним рекомендуется заключить договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей. Примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работником, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждены постановлением Совета Министров РБ от 26.05.2000 №764.
8. С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Предварительное испытание относится к дополнительным условиям трудового договора. Его цель — проверить деловые качества работника. Не могут подвергаться предварительному испытанию отдельные личностные особенности характера человека, прямо не связанные с выполнением им конкретных профессиональных обязанностей. Для точного определения предмета предварительного испытания наниматель должен четко знать тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих (содержатся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих и в квалификационных справочниках должностей служащих).
Предварительное испытание может иметь место только при обоюдном согласии сторон. Условие о предварительном испытании должно быть включено в тексте трудового договора. Если в трудовом договоре не содержится условие о предварительном испытании, а в приказе оно указано, то работник считается принятым без предварительного испытания. И наоборот, наличие этого условия в договоре и отсутствие в приказе свидетельствует о том, что работник принят на работу с предварительным испытанием.
Предварительное испытание устанавливается только при первоначальном приеме на работу (при переводе не устанавливается). Если работник в течение срока предварительного испытания не будет способен выполнять порученную ему работу, если его квалификация не будет соответствовать поручаемой работе, он может быть уволен по ст. 29 ТК (расторжение трудового договора с предварительным испытанием). При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.
Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
1) до истечения срока предварительного испытания,
предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;
2) в день истечения срока предварительного испытания.
Для всех категорий работников срок предварительного
испытания не может превышать 3 месяцев не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Условие трудового договора о предварительном испытании признается недействительным, если оно было установлено работнику, которому оно по закону установлено быть не может.
Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:
1) работников, не достигших 18 лет;
2) молодых рабочих служащих по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;
3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение средне-специального и выcшего образования;
4) инвалидов;
5) временных и сезонных работников;
6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
8) в других случаях, предусмотренных законодательством.
Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 29 ТК).
9. Недействителен трудовой договор, совершенный:
1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника
условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);
3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;
4) с лицом моложе 14 лет;
5) с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) (ст. 22 ТК).
Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:
1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;
2) носят дискриминационный характер.
Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом (ст.ст. 22—23 ТК).
10. В зависимости от того, насколько серьезно изменяются условия трудового договора, различают три формы изменения:
1) перевод;
2) перемещение;
3) изменение существенных условий труда.
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
Все переводы классифицируются по видам на постоянные и временные. При переводе на постоянную работу условия договора (трудовая функция, место работы, оплата и др.) окончательно изменяются.
Сущность перевода на другую работу у того же нанимателя заключается не в освобождении работника от выполняемой прежде работы, а в изменении его трудовой функции и других условий, т.е. в изменении содержания трудового договора.
При переводе работника от одного нанимателя к другому происходит изменение одной из сторон трудового договора — нанимателя.
При переводе к другому нанимателю необходимо, чтобы новый наниматель и прежний договорились о том, что прежний наниматель готов уволить своего работника в порядке перевода к новому нанимателю, а новый наниматель готов принять на работу этого работника. На практике новый наниматель пишет письмо-просьбу к прежнему, а прежний налагает резолюцию.
Работник пишет заявление об увольнении с прежнего места работы и заявление о приеме на работу у нового нанимателя (одним и тем же числом).
После увольнения с прежнего места работы в порядке перевода работник уже имеет гарантию: ему нельзя отказать в заключении трудового договора с новым нанимателем. Т.о. увольнение в порядке перевода выгодно отличается от увольнения по желанию работника.
Специфика перевода на работу в другую местность заключается в том, что наниматель, цех, участок, отдел, заработная плата и т.д., а также все дополнительные условия могут оставаться прежними. Изменения касаются административно-территориального размещения нанимателя. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением временных переводов в связи с производственной необходимостью и в случае простоя.
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 ТК.
Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).
При переводе с работником заключается трудовой договор (либо вносятся заключения в ранее заключенный договор) в соответствии с требованиями, предъявляемыми к форме, содержанию и условиям трудового договора.
Временный перевод - это перевод работника на определенное ограниченное время на другую работу. При временном переводе постоянная работа за работником сохраняется. В зависимости от причин временные переводы подразделяются на переводы:
1) по производственной необходимости;
2) из-за простоя;
3) переводы женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка в возрасте до полутора лет;
4) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;
5) по просьбе военкомата.
По истечении срока временного перевода работник должен быть возвращен на постоянное место работы. Согласие работника не требуется при временном переводе:
1) в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК);
2) в связи с простоем (ст. 34 ТК).
В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.
Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.
При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 33 ТК).
Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности.
При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.
11. Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.
При перемещении не требуется согласия работника, поэтому отказ является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 31 ТК).
Отличие перемещения от перевода заключается в то что при переводе изменяются трудовая функция, наниматель или местность, где выполняется работ а при перемещении - рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде») (в ред. 26.06.2008 г.).
Если происходят одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе (ст. 30 ТК). Такой перевод не требуется дополнительно обосновывать производственными, организационными или экономическими причинами; необходимо получить лишь согласие работника на перевод. Средний заработок за работником при этом сохраняется в течение не менее 2 недель со дня перевода (ст. 72 ТК).
12. В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (в частности, рационализация рабочих мест, изменения в технике и технологии производства, введение новых форм организации труда, автоматизация, компьютеризация производственных процессов и т.п.) наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Сделать это он должен в установленном законом порядке:
1) обоснование вышеназванных причин должно быть указано в соответствующем документе (например, в приказе);
2) наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за 1 месяц;
3) в течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условии труда) (ст. 32 ТК).
Существенными условиями труда признаются:
1) системы и размеры оплаты труда;
2) гарантии;
3) режим работы;
4) разряд;
5) наименование профессии, должности;
6) установление или отмена неполного рабочего времени;
7) совмещение профессий;
8) нормы труда;
9) срок трудового договора
10) размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если его заключение при приеме на работу не было оговорено (Заключение Конституционного Суда Республики Беларусь от 9 июня 1998 г. № 3-65/98 «О соответствии Конституции и законам Республики Беларусь пункта 38 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. № 5 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 16 декабря 1994 г. № 12 и от 28 июня 1996г. №8»);
11) удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья, иных заслуживающих внимания обстоятельств;
12) возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу;
13) режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств;
14) степень опасности выполняемой работы и другие условия.
13. Прекращение трудового договора может наступить лишь тогда, когда для этого есть законные основания (причины) — это такие жизненные обстоятельства, которые признаются законом как юридические факты для прекращения договора. Юридические факты делят на волевые действия и события. Волевые действия — когда одна из сторон или обе стороны изъявляют инициативу прекратить договор. При одностороннем волеизъявлении в законодательстве говорится о расторжении договора. Событием является смерть работника, а также истечение срока договора или обусловленной работы.
Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если:
1) есть указанные в законе основания;
2) соблюден определенный порядок увольнения работника по данному основанию;
3) имеется юридический акт прекращения трудовых правоотношений.
Различают общие и дополнительные основания прекращения трудового договора.
Общие основания:
1) соглашение сторон (ст. 37 ТК);
2) истечение срока трудового договора (ст. 39 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по желанию работника (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
4) перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;
5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.
Дополнительные основания:
1) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
2) расторжение трудового договора с предварительными испытанием (ст. 29 ТК).
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на воинскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
3) нарушение установленных правил приема на работу;
4) не избрание на должность (в том числе по конкурсу);
5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;
6) смерть работника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим.
Увольнение по соглашению сторон регулируется ст. 37 ТК, а увольнение в связи с истечением срока трудового договора — ст. 38 ТК. Трудовой договор может быть прекращен в любое время, определенное сторонами, как срочный, так и бессрочный, с любыми категориями работников, за исключением трудового договора с выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, которые были направлены на работу по распределению. Прекращение трудового договора по соглашению сторон предполагает наличие взаимного волеизъявления работника и нанимателя прекратить трудовые отношения независимо от того, кто выступил с предложением о прекращении трудового договора по указанному основанию. Как правило, с таким предложением выступает работник. Если наниматель отказывает работнику, то трудовые отношения не могут быть прекращены по данному основанию. При наличии согласия стороны определяют конкретную дату увольнения. Форма соглашения сторон может быть письменной или устной. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному волеизъявлению работника и нанимателя.
Расторжение трудового договора по собственному желанию регламентируется ст. 40 ТК.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц.
С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.
Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозв
|
|
|
