Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Теория управления о роли человека в организации




Становление науки управления персоналом происходило в рамках возникновения и

развития науки управления организацией. Только в начале XX века управление персоналом

стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как на-

учное направление. Считается, что специализация этой отрасли началась в 1900 году.

Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимо-

стью организации некой производственной деятельности и управления ей в целях эф-

фективного функционирования. Поэтому корни управления персоналом уходят глубоко

в историю человечества. В период перехода от первобытно-общинного к родовому строю

сложилась простейшая кооперация как исторически первая форма общественного труда,

которая заключалась в совместной, коллективной работе.

В период античности наряду с рабским трудом преобладал труд свободных земле-

дельцев, ремесленников и торговцев. Использование рабского труда имело свои переде-

лы – оно представлялось выгодным только при выполнении простейших трудовых опе-

раций посредством прямого принуждения. Однако усложнение орудий труда, а также

накопление и совершенствование знаний в таких областях, как агрономия и ремесленное

дело, снижало отдачу рабского труда.

Во времена феодализма механизм производственных отношений также был осно-

ван на принуждении к труду и на социальном неравенстве. На развитие экономических

отношений также накладывали отпечаток религиозные догмы. В этот период развитие и

совершенствование средств производства было замедленно.

В период Нового времени (XVII–XIX вв.) происходила постепенная смена феода-

лизма капитализмом. Данный период характерен ростом товарного производства, увели-

чением торгового обмена, образованием рынка наемной рабочей силы. Развивался новый

способ производства, который использовался на мануфактурах и заключался в техниче-

ском разделении труда, а также в различной специализации работников в рамках одного

предприятия. Такая организация труда привела к увеличению его интенсивности и рос-

ту производительности. Специализация труда также способствовала совершенствованию

методов производства в отдельных отраслях, при этом возрастал необходимый уровень

квалификации мастеров.

В результате промышленной революции XIX века мануфактуры были вытеснены

фабриками, использующими более сложную машинную технику и нанимающими

большое число работников. На фабриках изменилось содержание труда: квалифициро-

ванная деятельность ремесленников сменилась однообразным механическим обслужива-

нием машин. Рост масштабов производства и усиление недовольства условиями труда со

стороны работников большинства экономических организаций того времени постепенно

вынуждали руководителей этих организаций нанимать сотрудников, занимающихся ис-

ключительно отношениями с рабочими. В этот период обострение социальных конфлик-

тов обусловило формирование профессиональных союзов рабочих с целью защиты их

интересов. Для налаживания отношений между рабочими и руководством требовались

не только отдельные сотрудники, но и целые подразделения.

Краткое

содержание

Тема 1. Персонал организации:

основные понятии и теории

Таким образом, на предприятиях появились первые структуры, функциями кото-

рых являлось управление персоналом. Первоначально к этим функциям относился наем

на работу и учет рабочего времени. В 20-х годах подобные подразделения получили ши-

рокое распространение в США и странах Западной Европы.

В 20–30-е годы в промышленно развитых странах произошел существенный пере-

лом в практике управления персоналом. Перемены были обусловлены ростом профсо-

юзных движений, вмешательством государства в отношения между работниками и рабо-

тодателями, а также влиянием теории «научной организации труда» («научного

управления»). Данная теория была разработана американским ученым Фредериком

Тейлором, а также развита впоследствии многими другими учеными, такими как

А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, Г. Эмерсон и др. Данная теория совершила переворот в

подходах к управлению организацией в целом и персоналом в частности. Согласно дан-

ной теории для всех предприятий существуют универсальные и оптимальные методы

управления и организации труда, позволяющие существенно повысить его производи-

тельность. В основе этих методов лежит принцип разделения труда и глубокой специали-

зации сотрудников. Разработку этих методов предлагалось осуществлять на основе сис-

тематического изучения существующих методов и их экспериментального развития с ис-

пользованием новейших достижений науки (математики, физики, психологии). Теория

«научного управления» и развивающие ее теории определили философия и принципы

управления экономическими организациями с конца XIX века до 30-х годов XX века. Со-

временные исследователи относят данные теории к классическим.

На рубеже 20-х и 30-х годов отделы кадров занимались отношениями между рабо-

тодателями и наемными работниками, осуществляли расчет вознаграждений за добросо-

вестный труд, организовывали совместные праздники, решали некоторые жилищно-

бытовые вопросы работников, оформляли кадровую документацию, способствовали пре-

дотвращению создания формирования профсоюзов. В период становления кадровых

служб появлялись новые профессии, такие как агент по найму, управляющий по зара-

ботной плате и пенсиям, интервьюер, специалист по обучению и т.п.

В 30–40-х годах в западных странах стала активно развиваться законотворческая

деятельность в области управления персоналом. Принятые в эти годы нормативные акты

призывали работодателей заключать коллективные договора с профсоюзами и пресекали

дискриминацию членов профсоюзов.

С начала 30-х годов значительное социальное расслоение общества, а также усиле-

ние влияния социалистических и коммунистических партий и профсоюзов на фоне

стремительного роста объемов производства явились причинами поиска работодателями

новых подходов к управлению трудовой деятельностью. В этот период возникают теории

«человеческих отношений», утверждающие, что производительность труда зависит не

только от методов организации производства, но и от характера взаимоотношений между

работодателями и работниками, то есть от человеческого, а не механистического факто-

ра. Авторами данных теорий являлись Э. Мэйо, К. Аргирис, Ф. Роэзлизбергер и др.

В 50–60-е годы происходит развитие новых отраслей, технологическая реконст-

рукция производства, внедрение вычислительной техники. Это обусловило потребность

производства в кадрах высокой квалификации, а также необходимость пересмотра под-

ходов к организации труда. Необходимую научную базу этих процессов обеспечили тео-

рии «человеческих ресурсов», развитие которых продолжается и на сегодняшний мо-

мент. Данные теории продолжают идеи теорий «человеческих отношений». Основопо-

ложником данного направления был Д. Макгрегор, опубликовавший в 1960 году книгу

«Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения

теории «научного управления». Также в данном направлении работали А. Маслоу,

РАЗДЕЛ 1. Теория и методология

управления персоналом

Ф. Герцберг и др. Согласно теории «человеческих ресурсов» для большинства людей

труд приносит удовлетворение, людям важно реализовывать свои способности к творче-

ству, самоконтролю, к ответственности, а также стремиться к более высокому уровню ие-

рархии, чем они сейчас занимают.

В 60–70-е годы возрастает потребность в специализированном обучения руководи-

телей экономических организаций, и возникают специализированные учебные центры и

школы бизнеса. При этом учебные программы расширяются за счет включения дисцип-

лин, связанных с управлением персоналом.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран вследствие усиления бюрокра-

тизации наблюдается падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров, аб-

сентеизм, усиление отчужденности персонала. В течение 70-х годов многие руководители

осознали важность внедрения эффективных подходов к управлению трудовыми ресур-

сами. Это дало начало становлению гуманистического подхода к управлению сотрудни-

ками, означавшего повышение их статуса внутри организации. Постепенно отделы кад-

ров превращались в отделы человеческих ресурсов, приобретая такие новые направления

деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуни-

кация, привлечение сотрудников к участию в управлении, планирование человеческих

ресурсов и т.д. Причем планирование трудовых ресурсов приобретает системный харак-

тер и масштабы перспективных долгосрочных проектов.

В 80-е годы в силу неблагоприятной экономической конъюнктуры многие компа-

нии были вынуждены сокращать масштабы своей деятельности и увольнять работников,

вследствие чего разработка и применение методик эффективного увольнения работни-

ков стала обязательной функцией отделов человеческих ресурсов. В этой связи к задачам

отделов человеческих ресурсов добавились вопросы трудоустройства и переобучения вы-

свобождаемого персонала. С целью снижения вероятности увольнений планирование

персонала организации стало осуществляться по принципу «3/4», когда организация на-

нимает только 75% от требуемого количества сотрудников, чтобы обезопасить себя от

риска сокращения спроса. Также 80-е годы характеризуются сокращением числа посто-

янно занятых работников и увеличением масштабов частичной занятости, а также тен-

денцией к периодической смене сотрудниками рабочих мест, к переходу в другие орга-

низации. Кроме того, выросла сфера аутсорсинга, то есть передачи некоторых функций

организации внешним подрядчикам.

90-ые годы характерны усугублением тенденций, наблюдаемых в течение 80-х го-

дов, а также дальнейшее развитие теорий «человеческих ресурсов» и внедрения их идей в

практику управления персоналом. Основные изменения в подходах к управлению пер-

соналом в 90-х годах были связаны с процессами глобализации, ускорением технологиче-

ского прогресса, а также с ослаблением влияния профсоюзов. Перед кадровыми служба-

ми встали вопросы управления персоналом многонациональных корпораций. Продол-

жилось усиление тенденции к сокращению количества лет, проведенных сотрудником в

одной организации, что означает коренное изменение отношений между работодателем

и работником, которые стали носить характер партнерских. При этом интеллектуальный

потенциал работников стал одним из видов конкурентных преимуществ организации, а

вложение средств в профессиональное развитие работников является необходимым усло-

вием поддержания уровня конкурентоспособности.

В 90-е годы также продолжает увеличиваться доля временных сотрудников, что

связанно со стремлением организаций снизить фиксированные издержки и перевести

фонд оплаты труда в категорию переменных издержек, а также сократить обязательства

организации с целью снижения рисков. Наблюдается бурное развитие системы поставки

временной рабочей силы, состоящей из агентств по найму временных сотрудников и аут-

Тема 1. Персонал организации:

основные понятии и теории

сорсинговых компаний. При этом внешнему подрядчику нередко передается и функция

управления персоналом. Наиболее распространенными видами аутосорсинга являются

предоставление низкооплачиваемых и непрестижных видов работ и услуг (например,

уборка помещений), а также, наоборот, услуг, требующих высокого уровня специализа-

ции сотрудников, поддержание которого является затруднительным для организации

(например, обслуживание компьютерного оборудования).

Стоит отметить, что перечисленные черты, свойственные управлению человече-

скими ресурсами в 90-ые годы характерны для первого десятилетия XXI века.

Таким образом, в течение XX в. теория и практика управления персоналом полу-

чили интенсивное развитие от простейших функций надзора за трудовой деятельностью

до развития интеллектуального потенциала работников как одного из основных конку-

рентных преимуществ организации. За этот период возникали и развивались теоретиче-

ские основы управления персоналом в виде трех классов теорий: классических теорий,

теорий «человеческих отношений» и теорий «человеческих ресурсов». При этом класс

теорий «человеческих отношений» возник как альтернатива классическим теориям, кри-

тикуя их основные положения. Теории «человеческих ресурсов» выросли из теорий «че-

ловеческих отношений», развивая и дополняя их основные принципы и положения.





Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015- 2021 megalektsii.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.