 |
Legal regulation of medical workers in the covid-19 pandemic
|
|
|
|
LEGAL REGULATION OF MEDICAL WORKERS IN THE COVID-19 PANDEMIC
Abstract: in this article, the author examines topical issues and problems that exist in the modern world, in the context of the pandemic of the new coronavirus infection COVID-19 - the legal regulation of the work of medical workers in the Russian Federation. The conditions of working activity of medical personnel during a pandemic, cash payments and legal regulation of the working day are considered. The logical result of the work was the actual problems considered by the author and the ways of their solution.
Keywords: labor law; Labor Code of the Russian Federation; doctor and medical personnel; COVID-19 pandemic; legal regulation.
УДК 349. 2
Иванов Денис Игоревич
Южно-Уральский государственный университет
Россия, Челябинск
e-mail: denis21-1997@mail. ru
ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩЕГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ПРИ ПЕРЕВОДЕ РАБОТНИКА НА ДИСТАНЦИОННУЮ (УДАЛЕННУЮ) РАБОТУ
Аннотация: в статье анализируется история становления института удаленной (дистанционной) работы в России, выявляются основные проблемные моменты, которые возникают у работодателей при переводе работников на удаленный труд, а также производится анализ действующего трудового законодательства в области регулирования правоотношений между работодателем и дистанционными работниками.
Ключевые слова: удаленная работа; дистанционная работа; пандемия; удаленный работник.
Развитие отечественного законодательства о труде происходило в эпоху индустриализации, Трудовой кодекс Российской Федерации был принят в декабре 2001 году. На то время данного закона было достаточно для того, чтобы регулировать возникающие между работником и работодателем отношения. Безусловно, трудовые споры все равно возникали, но принятый на тот момент кодифицированный акт был направлен на их устранение. Однако в связи с все более активным внедрением в нашу жизнь информационных технологий происходит и модернизация трудовых процессов. Существующие ранее трудовые правоотношения подвергаются трансформации. Особенно актуальным данный вопрос становится в нынешних жизненных реалиях, когда бизнесу приходится подстраиваться под условия и ограничения, вызванные пандемией коронавируса (2019-nCoV, COVID-2019). В связи с этим особое внимание уделяется такой форме занятости, как удаленная (дистанционная) работа.
|
|
|
Развитие удаленного (дистанционного) труда в России несколько отличается от опыта зарубежных стран. В США и некоторых странах Европы удаленный (дистанционный) труд стал активно применяться еще в 70-х года прошлого века, а в современных реалиях, еще до пандемии коронавируса, 25-30% работников осуществляли свой труд удаленно. Одной из причин такого бурного развития этого института трудового права послужили транспортные проблемы (Лютов Н. Л., 2018: 30-39). Действительно, снижение времени, которое работники тратят на то, чтобы добраться до своего рабочего места, является одним из существенных плюсов удаленной (дистанционной) работы. Помимо этого, можно выделить и некоторые другие преимущества, такие как уменьшение уровня безработицы, увеличение времени, проводимого с семьей (Леденева И. Ю., 2013: 158).
Возникает вполне справедливый вопрос: почему же удаленная (дистанционная) работа не пользовалась особой популярностью в России? Почему развитие этого института так сильно отстает от опыта зарубежных стран?
Отечественное законодательство начало регулировать отношения, связанные с удаленным (дистанционным) трудом, только в 2013 году, когда в Трудовой кодекс Российской Федерации была введена глава 49. 1, закрепляющая в себе особенности регулирования труда дистанционных работников. При анализе данной главы можно сделать вывод о том, что удаленный и дистанционный труд – понятия тождественные. Кроме того, глава 49. 1 кодекса регулирует и положения, связанные с особенностями заключения и расторжения трудового договора, тем самым наделив дистанционных работников определенными гарантиями.
|
|
|
Удаленная (дистанционная) работа в России начала активно применятся в последние годы, но нельзя сказать, что это было добровольное решение работодателей или работников. Здесь определяющую роль сыграли сторонние факторы, которые подталкивали работодателей на использование такой формы занятости своих работников. В нашей стране удаленный (дистанционный) труд все еще вызывает много вопросов, он является неясным и непонятным как для работников, так и для работодателей. В возникающих вопросах есть и те, на которые в действующем законодательстве нет четкого ответа. Приведем примеры.
Одним из проблемных моментов можно выделить то, что в данный момент нет четко разработанного механизма, который бы позволял работникам, осуществляющим дистанционную (удаленную) работу, защищать нарушенные права при помощи профессиональных союзов. Также существует проблема в разрешении коллективных трудовых споров (Нуштайкина К. В., 2013: 152-156).
Кроме того, одним из факторов, которые замедляют развитие дистанционной (удаленной) работы, является техническая база. Для осуществления своих трудовых функций удаленно работнику необходимо наличие доступа к сети Интернет, что в некоторых случаях является довольно проблематичным. Покрытие сети Интернет не распространяется на территорию всей страны. Это создает большую проблему для работников и работодателей.
Также существует проблема и наличия у работника необходимой техники для осуществления трудовой функции дистанционно. Как правило, в каждом доме имеется компьютер. Но что делать в том случае, если его нет? Федеральная служба по труду и занятости населения дала разъяснения, что трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работника необходимыми техническими или программными средствами, также не предусмотрена обязанность работодателя обеспечить работнику доступ к сети Интернет, компенсировать расходы на оплату данного доступа. Также интересна позиция Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. В письма № 0147-03-5 от 09. 04. 2020 указывается, что в случае направления работника на дистанционную работу, работодателю следует создать условия, необходимые для этой работы. Но как мы можем сделать вывод, это условие не обязательно для исполнения, а носит рекомендательных характер, поэтому работодатели на практике не редко встречаются с тем, что у работника нет технического и программного оборудования для осуществления трудовой функции удалено. Глава 49. 1 ТК РФ не предусматривала ранее обязанность работодателя обеспечивать работника необходимыми техническими и программными средствами, но все изменилось с принятием 08 декабря 2020 года Федерального закона № 407-ФЗ[474]. Прежде всего ст. 312. 6 ТК РФ закрепила за работодателем обязанность обеспечивать дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Также интересны и положения ст. 312. 9 ТК РФ: в случае временного перевода работника без его согласия на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях последний обязан обеспечить работника необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использованием принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает работнику другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно. Однако, если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой времени простоя согласно ч. 2 ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации.
|
|
|
|
|
|
Исходя из положений действующего трудового законодательства, можно прийти к выводу, что перевод работника на дистанционный труд негативно сказывается на финансовом положении работодателя как предпринимателя. Ему приходится обеспечивать работников необходимым программным и техническим оборудованием, а в некоторых случаях и вовсе осуществлять выплату за использование принадлежащего работнику или арендованного им оборудования.
Также у работодателя возникает вопрос оплаты труда работникам, осуществляющим свою трудовую функцию удаленно. Все работники отличаются по своей продуктивности, объему выполненной работы, стрессоустойчивости и обучаемости, поэтому при удаленной работе работодатели зачастую сталкиваются с проблемой оплаты труда работникам. В случае перевода работника на удаленную работу у работодателя отсутствует прямой контроль за деятельностью работника (Киселева Е. В., 2018: 163). Работодатели с недоверием относятся к удаленной работе, потому что считают, что эффективность труда работника на рабочем месте в офисе гораздо выше, чем дома, так как отсутствуют какие-либо отвлекающие факторы. В связи с этим работодатели несут риски недополучения прибыли из-за невыполнения работником всего объема своей работы или некачественного ее выполнения.
Стоит также отметить, что работодатель имеет и некоторые плюсы при переводе работника на удаленный труд. Целью работодателя является извлечение прибыли из своей деятельности. Но помимо прибыли работодатели несут также и расходы, связанные с обеспечением своих работников рабочим местом и несением издержек, связанных с предоставлением работникам гарантий, установленных трудовым законодательством. При переводе работника на удаленный труд сокращаются расходы работодателя на аренду помещения, оплату электроэнергии, уборку помещений, проведение процедуры специальной оценки труда и т. д. Таким образом, работодатели получают определенную финансовую выгоду в случае внедрения удаленной работы. В подтверждение данному факту можно привести пример зарубежных компаний, которые в период пандемии коронавируса применили к своим работникам удаленный труд, а сейчас активно высказываются о том, что даже после ее окончания большинство работников также будет осуществлять свой труд удаленно. Так, в компании Microsoft заявляют, что дистанционная работа позволила сократить им расходы на проведении масштабных конференций и совещаний. Проведенные в США исследования также дают понять, что для бизнеса удаленный работник экономит порядка 11 000 долларов в год по сравнению с работником, осуществляющим трудовую функцию из офиса (Н. Ю. Сайбель, 2017: 33).
|
|
|
Очень большой вклад в развитие удаленной работы внес Федеральный закон № 407. Как говорилось выше, в России удаленный труд применялся редко, и резкий скачек его применения выпал как раза на 2020 год. Все это обусловлено нынешними реалиями, с которыми столкнулись государство, работники и работодатели. Пандемия коронавируса нанесла серьезный удар по предпринимателям, которые, выступая в качестве работодателей, вынуждены были подстраиваться под нынешнюю мировую обстановку. Перевод работников на удаленную работу вызывал большие трудности, но законодательство не стояло на месте. В Федеральном законе № 407-ФЗ были отражены наиболее проблемные моменты, возникающие у работодателей при введении на производстве удаленного труда. Впервые удаленный и дистанционный труд стали тождественными понятиями. Глава 49. 1 Трудового кодекса Российской Федерации сейчас гораздо более подробно и эффективно регулирует труд дистанционных работников.
Таким образом, изменения в законодательстве Российской Федерации дали толчок для того, чтобы в будущем удаленная (дистанционная) работа применялись в бизнесе на постоянной основе. На сегодняшний день мы видим огромные изменения, которые претерпела удаленная работа по сравнению с тем, что было 20 лет назад. Развитие телекоммуникационных технологий способствует развитию условий удаленной работы. Происходит постоянное изменение ее форм, существенно расширен список профессий, который могут осуществлять свою трудовую функцию дистанционно (Нащеева А. А., 2011: 134-140). Также изменения в законодательстве способствовали и развитию иных механизмов, применяемых при удаленном труде. Например, взаимодействие работодателя со своими работниками посредством электронного документооборота.
Работодатели на своем примере убедились, что удаленная работа имеет и множество плюсов для ведения бизнеса. Сокращения расходов предприятий на содержания помещений и офисов является одним из основных преимуществ. Активное внедрение удаленной работы все же можно оценить как положительный процесс несмотря на все трудности, с которыми столкнулись работодатели при переводе своих работников на удаленный труд. Особенности восприятия данного института трудового права создают определенные сложности его применения. Но после того, как закончится пандемия коронавируса, не исключен вариант, что многие работодатели будут применять комбинированный труд, то есть традиционный труд будет совмещаться с удаленным, а некоторые и вовсе захотят сохранить только удаленную занятость.
Список использованной литературы:
1. Лютов Н. Л. Дистанционный труд: опыт европейского союза и проблемы правового регулирования в России. // Совершенствование законодательства. 2018. № 10 (143) октябрь. С. 30-39.
2. Леденева И. Ю. Преимущества и недостатки дистанционной работы // Молодой ученый. 2013. № 2. С. 157-160.
3. Нуштайкина К. В. Реализация права работников на социальное партнерство в условиях дистанционного труда // Вестник Пермского университета. Серия: Юридические науки. 2013. Вып. 3 (21). С 152-156.
4. Киселева Е. В. Развитие дистанционного труда в России: преимущества и недостатки // Известия Алтайского государственного университета. 2018. № 6. С. 162-164.
5. Сайбель Н. Ю., Герман Д. Д. Аутсорсинг и аутстаффинг как услуги на мировом рынке // Лучшая научно-исследовательская работа 2017: сборник статей IX Международного научно-практического конкурса. 2017. С. 30-34.
6. Нащеева А. А. Способы оплаты удаленной работы // Российский экономический интернет-журнал. 2011. № 3. С. 134-140.
Ivanov Denis Igorevich
South Ural State University
Russia, Chelyabinsk
e-mail: denis21-1997@mail. ru
|
|
|
