 |
Глава 6. Управление персоналом на социальных предприятиях
|
|
|
|
Глава 6. Управление персоналом на социальных предприятиях
6. 1. Особенности и задачи управления персоналом на социальных предприятиях
Социальные предприятия в соответствии с установленными в Российской Федерации критериями, как правило, могут быть отнесены к малым предприятиям. Управление персоналом на малых предприятиях вне зависимости от профиля их деятельности имеют целый ряд особенностей по сравнению с предприятиями среднего и крупного бизнеса[76], [77], [78]. Проанализируем эти особенности.
1. На малых предприятиях очень часто практикуется гибкая организация труда, предполагающая, что один работник занимает несколько должностей и выполняет параллельно несколько видов работ. При этом возможны ситуации, что работник занимает до четырех должностей и самостоятельно планирует распределение своего рабочего времени между этими должностями. В некоторых организациях в принципе отсутствуют формально определенные должности, а за работником просто закрепляется определенный объем работы.
2. Руководство предприятия тесно взаимодействует с работниками, другими словами, руководители доступны для общения с рядовыми работниками. В результате на предприятии складываются неформальные формы взаимодействия между топ-менеджментом предприятия и рядовыми сотрудниками.
3. На малых предприятиях, как правило, наблюдается более высокая информированность рядовых сотрудников – персонал знает основных поставщиков предприятия, особенности взаимодействия с контролирующими органами и стиль работы с клиентами. Высокий уровень информированности ставит руководство предприятия в определенную зависимость от сотрудников и побуждает руководство принимать на работу либо родственников, либо знакомых, либо лиц по рекомендации близких людей.
|
|
|
4. Малые предприятия ориентированы на прием уже подготовленных специалистов, которые получили необходимые компетенции либо во время предшествующей работы в крупных компаниях, либо самостоятельно за счет обучения по собственной инициативе. Руководство малых предприятий в большинстве своем начинают заниматься развитием персонала только в тех случаях, когда этого требует экономическая ситуация на предприятии.
5. На малых предприятиях обычно отсутствует многоуровневая организационная структура. Поэтому персонал понимает, что карьерный рост на предприятии заключается не в повышении по должности, а в расширении функциональных обязанностей, их усложнении и соответственно в увеличении заработной платы. Одновременно для малых предприятий характерна более высокая степень «прозрачности» труда, т. е. руководству более заметны способности, желание трудиться и достижения отдельных работников.
6. Для малых предприятий характерны меньшая степень бюрократичности и формализации производственного процесса – отсутствует большинство документов по организации кадровой работы, которые считаются необходимыми на больших предприятиях. Их место занимают определенные неформальные установки, что, с одной стороны, упрощает взаимодействие в процессе трудовой деятельности, а с другой – может приводить к конфликтам в коллективе.
7. На малых предприятиях высокую значимость имеет личность руководителя – его лидерские качества и предпринимательские навыки в огромной степени определяют экономическое состояние предприятия и индивидуальные доходы сотрудников.
8. Как уже отмечалось, на малых предприятиях часто используются особые формы подбора сотрудников, когда определяющим фактором при приеме на работу становятся не прямые доказательства профессиональной пригодности, а рекомендации определенного круга лиц, близких к руководителю и /или собственнику предприятия. Кроме того, многие малые предприятия занимаются поиском работников, которые обладают специфическим капиталом в форме знакомств, прежних производственных контактов и личных связей, полагая, что такие работники окажутся полезными для получения новых заказов и коммерческих предложений.
|
|
|
9. Для персонала малых предприятий в большинстве случаев характерен низкий уровень социальной защищенности работников – как правило, отсутствуют коллективные договоры, профсоюзные организации, часто не практикуется оплата больничных листов и учебных отпусков для студентов – заочников, не гарантируется охрана труда.
10. На малых предприятиях существуют так называемые «уникальные работники» - некоторые функции на предприятии могут выполнять исключительно они. Например, на предприятии работает только один маркетолог, только один специалист по снабжению, только один программист и т. д. В этом случае возникает определенная зависимость руководства предприятия от этого специалиста, так как его внезапное увольнение может на какой-то период затруднить или даже остановить деятельность предприятия.
Кроме того, для социальных предприятий характерны специфические особенности, которые не свойственны другим субъектам малого бизнеса.
Во-первых, на социальных предприятиях присутствуют особые источники мотивации: для многих работников социальных предприятий важна именно социальная миссия предприятия. Это может быть обусловлено различными причинами – внутренними убеждениями человека, его воспитанием и образованием, жизненной ситуацией, в которой оказался он или его близкие.
Во-вторых, на отдельных социальных предприятиях в соответствии с принятой бизнес – моделью трудятся работники из категорий лиц, нуждающихся в социальной защите – инвалиды; одинокие или многодетные родители; пенсионеры либо граждане предпенсионного возраста; выпускники детских домов; лица, освободившиеся из мест лишения свободы, беженцы или переселенцы и др. Кадровая работа с этими категориями лиц имеет свои особенности.
|
|
|
Наконец, для работы на социальных предприятиях часто привлекаются волонтеры, которые работают неформально, на общественных началах, что также вносит свою специфику в управление персоналом на социальных предприятиях.
Таким образом, перечисленные здесь особенности подчеркивают тот факт, что формирование системы управления персоналом на социальных предприятиях имеет свои отличия по сравнению с другими видами предприятий, особенно в сфере среднего и крупного бизнеса.
В рамках системы управления персоналом социальных предприятий должны быть решены следующие основные задачи:
· формирование и развитие команды стартапа по созданию социального предприятия;
· подбор персонала на социальное предприятие;
· создание системы адаптации и обучения персонала;
· разработка механизмов мотивации сотрудников;
· организация работы волонтеров.
Далее будут рассмотрены подходы к решению каждой из перечисленных задач.
|
|
|
