6.4. Адаптация и обучение персонала

Первый этап после приема сотрудника на работу – это этап адаптации. Данный этап чрезвычайно важен, так как от адаптационного периода зависит, сохранится ли новый сотрудник на предприятии, а следовательно, не зря ли были потрачены деньги на поиск и прием кандидата. Адаптация – это чрезвычайно важный процесс вовлечения нового сотрудника в деятельность предприятия. В ходе адаптации сотрудник знакомится со спецификой своей новой трудовой деятельности в рамках должностных обязанностей, с руководством предприятия, трудовым коллективом, специфическими особенностями данного хозяйствующего субъекта.

Основными целями процесса адаптации являются:

• сокращение текучести кадров;

• снижение издержек, связанных с ограниченной эффективностью труда сотрудника на новом предприятии в начальный период;

• снижение стресса и повышенной психологической нагрузки при работе сотрудника на новом месте;

• уменьшение периода времени, в течение которого сотрудник осваивает новые обязанности;

• обеспечение лояльности сотрудника к новому предприятию уже на начальной стадии его работы.

Существуют различные методы адаптации новых сотрудников. Применение тех или иных методов зависит от специфики предприятия, индивидуальной адаптационной программы сотрудника, его должностных обязанностей. Однако в любом случае могут использоваться следующие методы: проведение лекций и бесед еще на этапе приема на работу; организация встреч руководителя социального предприятия с новыми работниками; проведение обучающих курсов для новых сотрудников; прикрепление к каждому новому сотруднику наставника из числа руководителей предприятия или членов команды стартапа.

Различают следующие виды адаптации персонала.

Социальная адаптация связана с необходимостью приспособления работника к особенностям нового коллектива, к принятым в коллективе внутренним нормам.

Профессиональная адаптация предполагает освоение новым сотрудником своих профессиональных обязанностей и технологий, использующихся на данном предприятии.

Производственная адаптация – это процесс изучения работником основных бизнес – процессов, которые реализуются на предприятии.

Психологическая адаптация подразумевает принятие сотрудником правил внутреннего распорядка, требований работодателя и непосредственного руководителя, традиций коллектива.

Организационная адаптация включает изучение новым работником организационной структуры предприятия, своей роли в этой структуре, прав и обязанностей.

Экономическая адаптация связана с приспособлением к новым условиям оплаты труда, возможно, отличающимся от тех, которые были установлены на предыдущем месте работы.

На начальной стадии деятельности социального предприятия успех его во многом зависит от квалификации сотрудников и эффективности принятой на предприятии модели мотивации. О проблеме мотивации персонала поговорим чуть позже, здесь же отметим, что огромное влияние на уровень квалификации сотрудников оказывает действующая на предприятии система обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала. Вопросы, связанные с созданием и функционированием такой системы достаточно подробно рассмотрены в литературе^[86], поэтому рассмотрим только некоторые особенности обучения сотрудников применительно к предприятиям малого бизнеса^[87].

1. Спрос на обучение персонала на малых предприятиях обусловлен, в первую очередь, двумя основными причинами: во-первых, на предприятия малого бизнеса, как правило, устраиваются специалисты невысокой квалификации и необходимо их квалификацию повышать; во-вторых, для малого бизнеса характерна высокая доля контактных видов деятельности, что обуславливает (и это уже подчеркивалось выше) высокий уровень корреляции между квалификацией персонала и эффективностью бизнеса.

2. Для малых предприятий характерны специфические формы обучения работников: наблюдение за работой более опытных коллег; наставничество; обучение практическими действиями. Гораздо реже используются такие традиционные формы как направление на курсы повышения квалификации и семинары в специализированные образовательные организации.

3. Малый бизнес в общем случае не склонен инвестировать свои финансовые ресурсы в обучение персонала из-за большой текучести кадров и возможностей получения «готового» работника на рынке труда.

4. Огромное значение в вопросах обучения и повышения квалификации персонала социального предприятия является личность социального предпринимателя – собственника предприятия (который обычно является и руководителем предприятия), его взгляды на процесс управления, личные ценности и компетентность.