 |
6.5. Мотивация персонала социального предприятия
|
|
|
|
6. 5. Мотивация персонала социального предприятия
Некоторые из сформулированных в параграфе 6. 1. особенностей социальных предприятий как субъектов малого бизнеса - отсутствие карьерного роста, необходимость работы одновременно по нескольким профессиям, низкий уровень социальной защищенности приводят к высокому уровню текучести кадров. В этой ситуации на первый план выходит проблема создания эффективной модели мотивации персонала предприятия.
Мотивация персонала на предприятии – это система условий и факторов, стимулирующих внутреннюю энергию и активность людей на рабочем месте. Мотивация выступает в качестве награды, для получения которой сотрудник готов не только добросовестно выполнять свои должностные обязанности, но и решать дополнительные задачи, поставленные перед ним руководством[88].
На предприятии должен быть сформирован четкий и эффективный механизм мотивации сотрудников, который обычно базируется на следующих принципах[89]:
• мотивация персонала должна быть жестко увязана с целями работников и приоритетом этих целей;
• механизм мотивации должен быть предельно прозрачным и понятным каждому работнику;
• предприятие должно располагать необходимыми условиями для реализации мотивационного механизма;
• механизм мотивации должен быть адаптивным, т. е. должны существовать возможности для его в корректировки при изменении каких-либо влияющих факторов;
• различны элементы мотивации, с одной стороны, должны быть обособлены, но, с другой стороны, взаимосвязаны между собой.
В литературе обычно выделяют три основных вида мотивации персонала[90]: материальная, социальная (моральная), организационная (административная).
|
|
|
Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда и дополнительные материальные стимулы.
Социальная (моральная) мотивация базируется на нравственных ценностях работника как индивидуума, на понимании его роли и места в обществе.
Организационная (административная) мотивация основана на законодательно закрепленном праве руководства предприятия требовать от работника выполнять свои обязанности в рамках трудового договора, соблюдать установленную на предприятии трудовую дисциплину.
Инструментом материальной мотивации на социальном предприятии может явиться гибкая система оплаты труда, предполагающая, что заработная плата работника ставится в жесткую зависимость от показателей эффективности его деятельности. Для каждого работника устанавливаются на месяц (квартал, год) ключевые показатели эффективности (KRI, Key Performance Indicators), в зависимости от выполнения которых устанавливается заработная плата или премия сотруднику. Может также использоваться система премирования по результатам выполнения отдельных проектов. Для работников сбытовых подразделений часто устанавливаются так называемые комиссионные выплаты, размер которых определяется заранее установленным процентом от объема реализации продукции (услуг). Работники малых предприятий крайне редко пользуются социальным пакетом ( медицинская страхование, оплата транспортных расходов, субсидии на аренду жилья и др. ), однако часто они могут рассчитывать на определенные банковские льготы, в частности, на получение кредита на выгодных условиях в банке, где обслуживается данное предприятие. Наконец, собственник социального бизнеса может предложить ключевым сотрудникам долю в капитале предприятия.
Моральная мотивация работника социального предприятия базируется на самой миссии социального предприятия, предполагающей, что доминирующими являются социальные цели предприятия, а экономической эффективности отводится вторичная роль. Кроме того, на социальных предприятиях в силу особенностей их деятельности зачастую складываются особая, можно сказать «семейная» обстановка, чрезвычайно благоприятный психологический климат, что является дополнительным стимулом для эффективной работы сотрудников.
|
|
|
К организационной (административной) мотивации можно отнести практикуемый на социальных предприятиях гибкий график и возможность удаленной работы, что является важным мотивационным фактором для отдельных категорий работников – матерей, имеющих малолетних детей, пенсионеров, инвалидов и др.
6. 6. Волонтеры как кадровый ресурс социального предпринимательства
В последние годы волонтерство стало актуальным направлением общественной деятельности. При участии волонтеров решаются многие социальные задачи. Так, по оценкам Министерства экономического развития РФ в 2016 году вклад волонтеров через участия в деятельности некоммерческих организаций составил примерно 16 миллиардов рублей[91]. Поэтому волонтерское движение следует рассматривать как канал привлечения кадров для социального предпринимательства.
Начнем с определения понятий. Словарь С. И. Ожегова трактует термин «волонтер» так же, как и термин «доброволец»: «…тот, кто добровольно взял на себя какую – нибудь работу»[92].
Концептуально понятие «волонтерская деятельность» раскрыто в Федеральном законе «О благотворительной деятельности и добровольчестве (волонтерстве)»[93], согласно которому волонтерская деятельность – это добровольная деятельность в форме безвозмездного выполнения работ или оказания услуг в интересах благополучателей.
Таким образом, можно сделать вывод, что волонтеры на социальных предприятиях могут работать неформально, на общественных началах. Можно обобщить основные мотивационные факторы, определяющие деятельность волонтеров:
- стремление создать более справедливое общество;
- потребность в самореализации и общественном признании;
- желание способствовать ликвидации социальных дефицитов в обществе;
- личные нравственные установки, определяющие социальную ответственность человека и желание помочь людям;
|
|
|
- желание включиться в деятельность общественных организаций и молодежных объединений с целью получения определенных профессиональных навыков и жизненного опыта.
Дополнительная информация
Обратимся к истории волонтерства. Официальной датой создания международного волонтерского движения исследователи считают 1920 год, когда после окончания Первой мировой войны во Франции был реализован проект с участием группы волонтеров из Англии, Германии, Швеции, Австрии [94] .
В России волонтерская деятельность первоначально была связана с деятельностью Русской православной церкви, позднее возникли общественные объединения интеллигенции – учителей, врачей, которые оказывали социальную помощь крестьянству. Необходимо упомянуть и первое женское волонтерское движение – сестры милосердия, которые во время русско – турецкой войны добровольно отправились на фронт для оказания медицинской помощи раненым солдатам.
В ХХ – ХХ1 веках в России выделяют следующие периоды развития волонтерского движения [95] :
- первый период (1922 – 1992г. г. ) связан с деятельностью детских тимуровских отрядов, действующих в рамках пионерских организаций на базе общеобразовательных школ;
- второй период (1992 – 2000 г. г. ) сопровождается созданием различных общественных объединений и организаций, содействующих развитию волонтерской деятельности в Российской Федерации;
- третий период ( начиная с 2000 года и по настоящее время) характеризуется формированием волонтерских групп и отрядов на базе общественных объединений и организаций, учебных заведений.
Волонтерство может быть неорганизованным и организованным[96].
Неорганизованное волонтерство предполагает спонтанную, нерегулярную помощь знакомым людям по месту проживания, работы или учебы.
Организованное волонтерство, как правило, реализуется в некоммерческом секторе экономики, на базе государственных или частных организаций, в частности, на социальных предприятиях.
|
|
|
В настоящее время следует определенно указать на одну устойчивую группу волонтеров, которую можно рассматривать как кадровый потенциал социального предпринимательства – это студенчество. Для студенческой молодежи волонтерская деятельность позволяет раскрыть предпринимательский потенциал, приобрести первичные навыки участия в бизнесе, выработать коммуникативные качества и чувство ответственности за результаты труда[97].
Однако следует иметь в виду, что привлечение волонтеров для работы на социальных предприятиях имеет как свои плюсы, так и минусы[98]. К позитивным факторам следует отнести экономию средств на оплату труда, что может быть очень значимым фактором в первоначальный период деятельности социального предприятия. Кроме того, не следует забывать, что волонтеры – это люди с сильной мотивацией, а это чрезвычайно важно для социального бизнеса.
Теперь о недостатках привлечения волонтеров: как правило, социальное предприятие – это небольшой сплоченный коллектив, ориентированный на стабильную работу, а для волонтерства характерна нестабильность кадрового состава, своеобразная «текучесть» кадров, так как может оказаться, что отдельный человек участвует в реализации социального проекта всего несколько дней или даже часов.
Контрольные вопросы:
1. Какие особенности характерны для управления персоналом на социальных предприятиях?
2. Обоснуйте необходимость формирования команды для реализации социального стартапа.
3. Охарактеризуйте основные этапы приема персонала на социальные предприятия.
4. С какой целью проводится структурированное интервью с кандидатом на вакантную должность?
5. Каковы цели процесса адаптации нового сотрудника?
6. Какие виды адаптации нового сотрудника вы знаете?
7. Сформулируйте основные принципы мотивации персонала социального предприятия.
8. Какие виды мотивации персонала вы знаете? Кратко охарактеризуйте каждый из них.
9. Какие, по вашему мнению, мотивационные факторы могут подвигнуть человека на волонтерскую деятельность?
10. Какие позитивные и негативные моменты нужно учитывать, привлекая волонтеров к работе на социальном предприятии?
Список литературы:
1. Баева О. Н. Особенности управления персоналом в малом и среднем бизнесе // Электронный научный журнал «Известия Иркутской государственной экономической академии». - 2010. № 6.
2. Баева О. Н., Хлебович Д. И. Обучение персонала в малом бизнесе: проблемы и возможные решения (мнение предпринимателей) // Российское предпринимательство. 2014. № 12. С. 123 – 134.
3. Белый Е. М. Управление проектами ( с практикумом): учебник. – М.: КНОРУС, 2019. - 264с.
|
|
|
4. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2010. - 688с.
5. Жукова Е. А., Фарздинова З. А. История и развитие волонтерского движения в России // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 7. [Электронный ресурс]. URL: http: // web. Snauka. ru /issues /2016/07/70379
6. Зверева Н. Создание успешного социального предприятия. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 155с.
7. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. И перераб. М.: Инфра М, 2019. - 695с.
8. Кудрявцева Е. И. Проблемы управления персоналом на предприятиях и в организациях малого и среднего бизнеса // Управленческое консультирование. - 2007. № 4.
9. Максимцов М. М. особенности управления персоналом малого предприятия. http: //www. elitarium. ru/upravlenie-personalom-maloe-predpriyatie-rabotnik-rukovoditel-trud-rabota-oplata-deyatelnost-kollektiv-organizaciya-obshchenie-obuchenie-razvitie-vzaim
10. Масюк Н. Н., Конюхова Т. В. Волонтерство как первый шаг студентов к предпринимательской деятельности // Российское предпринимательство. 2013. № 5. С. 54 – 59.
11. Мироненко Н. В. Волонтерская деятельность в системе социального партнерства некоммерческих организаций // Управление экономическим развитием. 2014. № 3, с. 109 – 116.
12. Руководство к Своду знаний по управлению проектами (Руководство PMBOK) Третье издание, 2004. Project Management Institute, Four Campus Boulevard, Newtown Square, PA 19073-3299 USA / США
13. Уфимцев В. В., Мезенцев Е. М. Эффективная мотивация персонала на малом предприятии – важнейшее условие успешного развития организации // Известия ИГЭА. 2012. № 3. С. 91 – 96.
14. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации: учебник. М.: Кнорус, 2011. - 536с.
15. Фунтов В. Н. Основы управления проектами в компании. СПб.: Питер, 2008. - 336с.
16. Холина О. И. Волонтерство как социальный феномен современного российского общества // Теория и практика общественного развития. 2011. № 8. С. 71 -73.
|
|
|
