Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Дисциплина труда, в субъективном смысле, – это добросовестное выполнение работниками и работодателями обязанностей, установленных правилами внутреннего распорядка, трудовыми договорами. В правовом аспекте, под ней понимают поддержание правопорядка в трудовых отношениях в целях успешного достижения производственных целей.

По мнению В.В. Воробьева, «составляющими дисциплины труда являются: трудовая дисциплина (подчинение правилам внутреннего трудового распорядка), служебная дисциплина (обязательное для работников подчинение руководителю и исполнение его законных распоряжений), технологическая дисциплина (соблюдение правил осуществления технологических процессов), финансовая дисциплина (соблюдение правил движения и учета товарных и материальных ценностей, финансовой отчетности) и производственная дисциплина (выполнение работником установленных для него норм труда)»[59].

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Правовой механизм обеспечения нормальной дисциплины труда в организации основан на двух взаимообусловленных мерах: поощрениях за добросовестный труд и наказания нарушителей дисциплины.

Поощрение – это официально выраженная в приказе (распоряжении) оценка результатов работы работника со стороны работодателя в виде применения установленных мер. Меры поощрения могут быть моральными: объявление благодарности, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии, представление к государственным наградам, либо материальными, например: выдача премии, награждение ценными подарками.

Поощрение должно быть оформлено письменным приказом работодателя и доведено до сведения работников организации. В приказе указывается, за какие конкретно успехи в работе поощряется работник. Возможно совмещение нескольких мер поощрения.

Применение поощрения – это право работодателя. Поэтому работник не вправе притязать на поощрение или оспорить меру поощрения, посчитав ее незначительной.

Нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарный проступок.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику такие виды дисциплинарных взысканий, как замечание, выговор, увольнение по основаниям, установленным трудовым законодательством. Федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и иные, чем указаны в ТК РФ дисциплинарные взыскания, например, для государственных служащих могут налагаться: временное отстранение от должности с сохранением денежного содержания (до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, но не более чем на месяц); направление на внеочередную переаттестацию; понижение в должности; лишение квалификационного разряда.

При наложении дисциплинарного взыскания администрация организации должна учитывать: тяжесть совершенного работником проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующую работу и поведение работника.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. С другой стороны, взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. А по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.

Перед принятием решения о наложении взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение для вынесения обоснованного и справедливого решения.

Работодатель обязан объявить приказ (распоряжение) о применении взыскания работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать данный приказ составляется соответствующий акт с указанием в нем свидетелей отказа.

Согласно ч. 1 ст. 194, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового. Согласно ч. 2 ст. 194 ТК РФ до истечения года со дня применения взыскания оно может быть снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном

ст. 194 ТК РФ, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Обжалование дисциплинарного взыскания

Если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать. Для этого необходимо подать заявление в один из трех уполномоченных органов: трудовую инспекцию, комиссию по служебным (трудовым) спорам или в суд. На практике для обжалования дисциплинарного взыскания граждане наиболее часто обращаются в первые две из упомянутых инстанций.

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в случаях, если оно было наложено с нарушением законных сроков, во время временной нетрудоспособности работника, без предварительного требования объяснительной записки с работника, совершившего нарушение, а также в случае, если за одно и то же нарушение дисциплинарное взыскание было наложено неоднократно.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно о применении к нему данной меры наказания.

Если наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, срок его обжалования составляет один месяц с того момента, как работник получил на руки копию приказа об увольнении.

Контрольные вопросы

1. Кто может вступать в трудовые отношения в качестве работодателя?

2. Какие виды условий трудового договора предусматривает законодательство?

3. На какой срок может быть заключен трудовой договор?

4. Каковы особенности оформления трудовых отношений между работником и работодателем – физическим лицом?

5. Перечислите основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

6. Какие меры поощрения может применять работодатель к работнику?

7. В какие органы может обратиться работник для обжалования вынесенного в отношении него дисциплинарного взыскания?