 |
Глава 3 финансы в здравоохранении 12 глава
|
|
|
|
Благодаря дифференцированной системе изменение величины заработной платы работника за определенный период может быть достигнуто не только переводом в новый разряд, что является длительной и сложной процедурой, но и в соответствии с конкретными результатами, достигнутыми непосредственно в данный период. Дифференцированная система оплаты труда значительно расширяет возможности руководителей медицинских учреждений и входящих в них подразделений влиять на величину заработной платы работников, изменять ее в ту или другую сторону в зависимости от количества и качества выполняемой работы. В то же время следует иметь в виду, что в этой системе возрастает влияние субъективного фактора, проявляющегося в предрасположенности руководителей к отдельным подчиненным работникам в форме предпочтений в оплате труда, не обусловленных успешной деятельностью.
Несмотря на усложнение процедур определения величины заработной платы, дифференцированная оплата труда более прогрессивна, чем чисто тарифная благодаря своей гибкости, стимулирующему характеру, более тесной связи с количеством и качеством оказываемых медицинских услуг.
Принципиальным образом на заработную плату медицинских работников влияет не только способ установления величины этой платы для каждого из них, но в еще большей степени - общая сумма денежных средств медицинского учреждения, которыми оно располагает для оплаты труда. Каждое ЛПУ ежегодно, ежеквартально, ежемесячно формирует и уточняет фонд оплаты труда (ФОТ) исходя из имеющихся в наличии и предвидимых денежных поступлений и с учетом налоговых отчислений, которые приходится оплачивать из этого фонда. Естественно, что не все свои денежные доходы медицинское учреждение вправе использовать на формирование ФОТ работников. Часть полученных из разных источников денежных средств затрачивается на возмещение материальных расходов в виде лекарственных средств, предметов ухода за больными, на ремонт и обновление основных средств производства в виде так называемой амортизации основных средств, на дополнительные расходы, например на обучение работников, командировки, на уплату налогов, процентов по полученным кредитам и на другие нужды.
|
|
|
Часть денежных поступлений медицинского учреждения, непосредственно используемая для выплаты заработной платы работникам в соответствии с установленными ставками, нормами, именуется фондом заработной платы (ФЗП). Понятия ФЗП и ФОТ несколько различаются. ФЗП обычно представляет собой основную часть ФОТ (последний может превышать ФЗП на величину резервных средств, дополнительных к зарплате поощрительных выплат, отдельных платежей, непосредственно связанных с оплатой труда).
ФОТ медицинских учреждений принято делить на следующие составляющие его фонды:
• оплаты труда основного персонала;
• оплаты труда персонала параклинических учреждений;
• оплаты труда персонала вспомогательных подразделений;
• оплаты труда административно-хозяйственного и управленческого персонала;
• оплаты отпусков;
• материального поощрения.
В самом общем случае медицинское учреждение может получать доходы в денежной форме из 3 основных источников:
1) бюджета (федерального, субъекта Федерации, местного);
2) программ ОМС в соответствии с заключенными договорами на предоставление медицинских услуг за счет ОМС;
3) средств, поступающих от организаций и лиц в счет оплаты услуг, предоставляемых на платных, коммерческих началах.
Часть этих доходов используется на создание ФОТ, как показано в общей схеме формирования и распределения средств оплаты труда медицинских работников (рис. 38), а другая часть - на формирование фонда материального поощрения.
|
|
|
Рис. 38. Схема формирования и распределения средств оплаты труда медицинского учреждения
В последующем средства этих фондов подлежат распределению между подразделениями медицинского учреждения, а в рамках подразделений - между сотрудниками с учетом их тарифных разрядов и текущих результатов выполненной работы, оцениваемых руководителями учреждения и его подразделений.
Таким образом, на этапе формирования общего ФОТ его величина, от которой зависят дальнейшие возможности и масштабы распределения полученных средств между работниками, определяется в основном тем, сколько средств будет выделено учреждению из бюджета и программ ОМС и сколько удастся заработать на коммерческой основе. Эта величина, определяющая общие рамки денежного вознаграждения сотрудников за их трудовую деятельность, в большей мере зависит от внешних объективно складывающихся обстоятельств и влияния на нее работников и администрации медицинского учреждения ограничено определенными пределами. Следует к тому же иметь в виду, что часть полученных доходов неизбежным образом должна быть затрачена на приобретение используемых учреждением
материальных средств лечения, оплату коммунальных услуг, энергии, на ремонт и приобретение оборудования, уплату налогов.
На этапе распределения сформированного ФОТ у администрации учреждения, руководителей подразделений возникает более высокая степень свободы в маневрировании выделенными денежными ресурсами посредством дифференциации оплаты труда подразделений и сотрудников. Впрочем, наличие тарифов и тарифных ставок, нормативных ограничений, множества инструкций о порядке оплаты труда медицинских работников ограничивает влияние руководителей, администраторов, менеджеров на величину конкретного заработка, выплачиваемого медицинскому работнику.
Механизм формирования указанных выше видов доходов ЛПУ, от величины которых зависит в конечном счете средний уровень оплаты труда работников, более подробно представлен ниже.
Как следует из предыдущего описания, ФОТ распределяется между работниками медицинского учреждения с соблюдением целого ряда условий и правил.
|
|
|
Учитываются условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях между администрацией и работниками. Принимаются во внимание должностные оклады и тарифные сетки и место, занимаемое в них работником в зависимости от должности, квалификации, профессии, образования. Действуют и факторы, характеризующие качество и результативность труда работника в период, за который выплачивается заработная плата, что находит отражение в виде так называемых КТУ.
При наличии свободного рынка труда и рабочей силы (в определенной степени представленного биржами труда) проблема установления заработной платы становится проблемой определения рыночной цены рабочей силы. В этих условиях на уровень оплаты труда существенное воздействие начинают оказывать спрос на рабочую силу и ее предложение. Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложения труда в экономике рыночного типа служит трудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступающими в роли ее покупателей, и наемными работниками, выступающими в качестве ее продавцов.
Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов; не нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.
Характерно, что в рыночной экономике высоко ценятся образование и профессионализм работников, сложный труд оплачивается выше простого. Это в минимальной мере было свойственно советской экономике периода 70-80-х годов и не стало уделом российской экономики переходного периода.
В России огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение оплаты труда приведением ее в соответствие с потребностями людей, с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности. В лучшем случае рост заработной платы воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновлении. К тому же снижение заработной платы как экономическое наказание за плохой труд в российской экономике практически не применяется, а лишение нерадивого работника зарплаты посредством увольнения пока не вошло в арсенал механизма хозяйствования.
|
|
|
Обычно повышение заработной платы побуждает работника трудиться производительнее, с большей отдачей в течение 1-2 мес. Затем он чаще привыкает к новой заработной плате и начинает желать большего вне зависимости от достигнутого уровня оплаты и результатов своего труда. При наличии заметного уровня инфляции связь между ростом оплаты труда и его результативностью еще более ослабевает. Возникает объективная необходимость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается так, что социальная функция зарплаты подавляет трудовую, а это вряд ли можно считать нормальным.
Очень сложно в стоимостной форме измерить конечный результат труда врача количеством пролеченных пациентов или временем, потраченным на их обслуживание. Универсальной методики расчета оплаты труда медицинских работников не существует, да ее и быть не должно по причине многообразия форм медицинской деятельности, поэтому не может быть и единых критериев оценки трудозатрат персонала (например, оценки трудозатрат хирурга и главного врача совершенно разные по своему содержанию и форме).
Главным недостатком существующих в российском здравоохранении форм оплаты труда является отсутствие материально-экономического стимула роста интенсивности и производительности труда. Повременная оплата труда медицинского персонала (система должностного оклада) - это выплата строго фиксированной денежной суммы за отработанное время независимо от качества и количества оказанных медицинских услуг. Следствием данного фактора являются следующие негативные моменты:
• отсутствие экономической заинтересованности врача в оказании качественной медицинской помощи;
• отсутствие стимулов к рациональному использованию ресурсов ЛПУ;
• снижение профилактической направленности в работе врача;
• необходимость усиления контроля за работой медицинских работников требует наличия дополнительного контролирующего персонала;
• появление «теневой экономики»;
• неудовлетворенность пациентов;
• неудовлетворенность медицинского персонала;
|
|
|
• увеличение времени ожидания получения медицинской помощи.
Во многих зарубежных странах существуют дифференцированная оплата труда и подушевая система оплаты труда медицинских работников
1) дифференцированная оплата труда (ДОТ) медицинского персонала производится с учетом качества и объема медицинских услуг;
2) подушная система оплаты труда медицинского персонала характерна для врачей общей практики. Врач общей практики получает деньги за каждого жителя, прописанного на его участке, а также за временно проживающих (подушевой норматив финансирования). При такой системе оплаты труда врач заинтересован:
• в здоровье пациентов;
• профилактической работе;
• ресурсосберегающих технологиях;
• Стационаро-замещающих видах медицинской помощи (дневные стационары, стационары на дому);
• качестве медицинской помощи.
Такая система оплаты труда медицинского персонала характерна для Великобритании, Ирландии, Италии.
Современные тенденции в развитии форм и систем оплаты труда медицинского персонала свидетельствуют об уходе от повременной и сдельной форм оплаты труда с широкой ориентацией на применение дифференцированной заработной платы, индивидуальной для каждого медицинского работника. От медицинского работника сегодня требуются не только увеличение объемов медицинских услуг, но и повышение КМП, рациональное использование ресурсов, бережное отношение к оборудованию, милосердие к пациенту.
Объективную потребность в изменении системы оплаты труда медицинские работники испытывают давно: необходима гибкая система, позволяющая лучше оценить не только физическую, но также умственную и нервную нагрузку работника, стимулировать достижение определенных количественных и качественных показателей и способствовать удержанию в медицинском учреждении хороших специалистов.
Важным этапом перехода к персонифицированной оплате труда явился новый хозяйственный механизм (НХМ). Однако коэффициенты НХМ (такие, как КТУ) не отличались объективностью в оценке трудовых затрат медицинского работника, не показывали его вклад в конечные результаты лечения пациента. Необходимы совершенно новые, инновационные критерии оценки труда медицинского персонала.
В период перехода к рыночным отношениям очень много говорится о необходимости создания стимулов, способных заинтересовать работников в повышении качества своего труда. На первый взгляд идея стимулирования производительности труда представляется предельно простой - работники повышают производительность труда, если они получают за это соответствующее вознаграждение. Однако на практике концепция стимулирования труда оказывается куда более сложной. Неправильное применение стимулов мешает эффективному развитию производительности труда. Если зависимость вознаграждения от конечных результатов труда не станет
постоянной и понятной медицинскому персоналу, стимулирование не даст желаемых результатов. Если не довести до сознания трудового коллектива четкие критерии желаемых конечных результатов труда, то вознаграждение может быть воспринято как должное материальное стимулирование и в понимании работников может превратиться в некое «право», в вознаграждение, положенное им только потому, что они являются медицинскими работниками.
Нельзя сбрасывать со счетов и так называемое социальное стимулирование, при котором побудительным мотивом для работы служат такие факторы, как похвала коллег или желание выполнить работу, представляющую интерес в творческом плане, однако денежные стимулы стоят на 1-м месте. Иначе говоря, если работник достигает высоких результатов в труде, ему больше платят.
Переход к медицинскому страхованию изменил не только источники финансирования, но и весь хозяйственный механизм здравоохранения, поэтому происходящие изменения не могли оставить в стороне и оплату труда медицинского персонала.
С внедрением системы ОМС появилась законодательная база перехода к стимулирующей модели заработной платы, при этом необходимо отметить, что введение ОМС не означает автоматический переход к дифференцированной оплате труда. Не само ОМС, а лишь реализация конкретных механизмов, заложенных в медицинском страховании, позволит разработать эффективную систему оплаты труда медицинского персонала.
Данная проблема осложняется тем, что в здравоохранении изначально не может быть создана единая универсальная система заработной платы. Это обусловлено несколькими моментами:
1) разнообразием условий труда в различных структурных подразделениях медицинского учреждения - не всегда целесообразно использовать одни и те же системы заработной платы для различных служб больницы;
2) различием задач в деятельности медицинского персонала больницы - первоочередными задачами могут быть: стимулирование конкретных объемных показателей, КМП, профилактической работы, ресурсосбережения и т.п.;
3) отсутствием смысла создавать стимулы к улучшению производительности труда, если нет возможности дополнительного финансирования заработной платы сотрудников;
4) невозможностью устанавливать равенство заработной платы за труд, затраченный для достижения разных показателей;
5) необходимостью учитывать эластичность показателей. Так, количество посещений при желании можно увеличить за счет уменьшения времени, затраченного на 1 пациента; количество же вызовов скорой помощи практически (цивилизованно) изменить невозможно;
6) индивидуальностью медицинского работника (одним легче дается качество, другим - объемы помощи);
7) необходимостью учитывать, что повышения производительности труда можно добиться как за счет интенсификации своей деятельности, так и за счет использования лучшего оборудования или высокоэффективных и дорогостоящих лекарственных средств.
При разработке стимулирующей системы заработной платы медицинского персонала необходимо учитывать основные принципы оплаты труда.
1. Приобретенными являются цели и задачи, стоящие перед медицинским учреждением:
• сохранение квалифицированных кадров;
• оптимизация ресурсов;
• повышение КМП;
• увеличение объемных показателей;
• повышение производительности труда.
Решение каждой задачи обеспечивается различными способами оплаты труда, так как создание универсальной системы заработной платы, удовлетворяющей одновременно всем требованиям медицинского учреждения, просто нереально.
2. Формирование ФЗП, теоретически вроде бы понятный принцип, далеко не просто реализовать на практике. При традиционной для российского здравоохранения повременной форме оплаты труда ФОТ формировался в соответствии с утвержденным штатным расписанием, т.е. от предполагаемого, а не от реального объема медицинских услуг. Идет не зарабатывание, а начисление заработной платы. Создание стимулирующей системы заработной платы потребует изменения всей системы финансирования ЛПУ - они должны будут получить возможность зарабатывать дополнительный ФОТ. Во избежание путаницы необходимо видеть существенные различия между ФОТ и ФЗП. ФОТ - это плановый фонд финансовых средств, необходимый на оплату труда в соответствии с тарификацией на основании ЕТС. ФЗП - это финансовые средства на оплату труда, сформированные по нормативу от дохода, полученного в соответствии с определенным способом финансирования.
3. Система оплаты труда должна соответствовать способу оплаты медицинской помощи.
4. Система оплаты труда должна предусматривать достаточность финансовых средств на заработную плату медицинскому персоналу.
5. Создание действенной системы нейтрализации негативных последствий стимулирующей системы заработной платы, так как увязка оплаты труда с конкретным показателем неизбежно создаст у многих работников стремление увеличить его путем приписок, неоправданного завышения объемов медицинских услуг за счет применения дорогостоящих медикаментов и ненужных диагностических исследований.
6. Сквозной принцип формирования заработной платы. Нередко даже самые интересные эксперименты по новой системе оплаты труда терпят крах из-за недооценки данного принципа. Сквозной принцип оплаты труда означает, что структурные подразделения медицинского учреждения, выступающие продавцом медицинских услуг, должны рассчитываться с теми службами, трудовой вклад которых содержится в реализованной медицинской услуге, т.е. стационарное или амбулаторное звено должно зарабатывать не только свой ФЗП, но и фонд заработной платы административно-хозяйственной и параклинической служб. В данном случае применим способ пошагового (ступенчатого) распределения затрат медицинского учреждения, рассмотренный нами ранее.
7. Персонификация - учет трудовых затрат каждого конкретного медицинского работника.
8. Стимулирующая система оплаты труда должна быть двусторонней - предусматривать не только систему поощрения за достигнутые результаты
трудовой деятельности, но и систему депремирования за нарушения и упущения в работе.
9. Построение стимулирующей системы оплаты труда должно вестись с учетом значимости каждой службы в зарабатывании финансовых средств для медицинского учреждения.
10. Сохранение в качестве базовой основы заработной платы тарифной ставки ЕТС при условии, что не все медицинские работники смогут выполнить нормативные показатели труда. По действующему российскому законодательству заработная плата работника бюджетной сферы не может быть ниже его должностного оклада, что составляет смысл социальной защиты медицинского работника государством.
Условия труда медицинских работников чрезвычайно многообразны; так, работа в поликлинике значительно отличается от работы в стационаре, работа участкового врача - от работы «узкого» специалиста, хирурга - от терапевта, а главного врача - от работы главного бухгалтера.
Везде имеются свои специфические условия труда, показатели работы и критерии эффективности, поэтому и система дифференцированной оплаты труда внутри одного медицинского учреждения не может быть одинаковой для различных служб. При выработке концептуальных подходов к разработке дифференцированной оплаты труда необходимо выделить ключевые показатели конечных результатов труда медицинского персонала: на уровне первичной медико-санитарной помощи (ПМСП) - это повышение КМП, профилактическая направленность, снижение заболеваемости и уменьшение затрат на дорогостоящие виды медицинской помощи, в отделениях стационара - это непрерывное повышение КМП, интенсификация лечебно-диагностического процесса, уменьшение сроков пребывания пациента в стационаре, рациональное использование ресурсов и обеспечение безопасности лечебных и диагностических мероприятий, а также снижение осложнений и больничной летальности и т.п.
Для разработки и внедрения в практику дифференцированной системы заработной платы необходим новый вид учета, без механизмов которого нереальна адекватная оценка деятельности медицинского персонала с клинико-экономических позиций. Правильно реализованные компоненты управленческого учета позволят подойти к интегрированной оценке деятельности врача, индивидуализировать его вклад в систему оказания медицинской помощи, поэтому дифференцированная система заработной платы должна отвечать следующим требованиям:
1) быть персонифицированной (индивидуализированной);
2) основываться на объективных критериях трудового вклада медицинского работника в конечные результаты его деятельности (количественная и качественная составляющие трудозатрат);
3) быть понятной каждому медицинскому работнику и прозрачной для контроля;
4) основываться на способе оплаты медицинской помощи в данном ЛПУ;
5) не утяжелять «бумаготворческую» деятельность медицинского персонала, т.е. не обременять медперсонал обилием дополнительных учетных форм;
6) не ущемлять права пациента;
7) стимулировать повышение КМП и рациональное использование ресурсов ЛПУ;
8) способствовать социальной защищенности медицинского работника;
9) обладать стимулирующей функцией;
10) не ущемлять социальные права медицинского работника, т.е. основываться на ЕТС.
Перечисленные требования, конечно же, усложняют стоящие перед разработчиками ДОТ задачи, но конкретизируют рамки и пути реализации поставленной цели (создание персональной заработной платы). Для разработки и реализации системы дифференцированной оплаты труда необходимы следующие условия:
1) осознание администрацией и медицинским персоналом необходимости в стимулирующей системе заработной платы;
2) разработанные и адаптированные механизмы управленческого учета на всех этапах оказания медицинской помощи;
3) соответствующее информационное обеспечение медицинского персонала:
4) подготовка медицинского и технического персонала;
5) совершенная модель обеспечения КМП на всех уровнях;
6) создание гибкой и эффективной структуры системы клинического управления.
Концептуальные подходы разработки дифференцированной системы заработной платы в стационаре и на уровне ПМСП совершенно различны как по форме, так и по содержанию.
Основой стимулирующей системы оплаты труда персонала ПМСП является внутри- и межучрежденческий управленческий учет, что позволяет производить многофакторный клиникоэкономический анализ деятельности структурных подразделений больницы, отдельных производственных участков и конкретных медицинских работников. По своему содержанию дифференцированная оплата труда участковых врачей имеет много элементов подушной системы заработной платы. Как отмечалось выше, ДОТ участковой службы поликлиники базируется:
• на фондодержании ПМСП;
• материально-экономической заинтересованности участковых врачей в использовании ресурсосберегающих технологий;
• обеспечении КМП;
• эффективном управлении потоками финансов и пациентов со своего территориального участка;
• профилактической направленности деятельности.
Система дифференцированной оплаты труда персонала ПМСП стимулирует экономию запланированных на участок финансовых средств и включает следующие этапы:
1) планирование фонда финансовых средств по каждому территориальному участку на предстоящий период;
2) оперативный учет финансовых затрат по каждому территориальному участку;
3) анализ финансовых затрат на участке;
4) экспертиза КМП, начисление штрафных санкций;
5) анализ конечных результатов деятельности участковых врачей, начисление премиального бонуса тем из них, кто добился положительных клинико-экономических показателей.
Рассмотрим дифференцированную оплату труда персонала ПМСП на примере детской поликлиники Воскресенской городской больницы?
1. Детская поликлиника имеет в своем составе 12 педиатрических участков и обслуживает 8915 детей, а также оказывает всем детям района (в Воскресенском районе около 30 000 детей) консультативно-диагностическую помощь.
На педиатрических участках количество детей в возрастных группах до 1 года и до 3 лет различно. Число медицинских услуг в этих возрастных группах превышает средние цифры по сравнению с другими возрастными группами:
• в группе детей до 1 года - в 4,9 раза;
• в группе детей до 3 лет - в 2,1 раза.
Дети этих возрастных групп чаще других нуждаются в профилактических посещениях и чаще болеют. На стадии планирования с целью выравнивания условий финансирования в этих возрастных группах были применены условно-оценочные величины (УОВ 4,9 и 2,1). Участковые педиатры, имеющие на участке больше детей до 3 лет, получают под расчет финансирования большее количество баллов.
Этап 1-й - планирование финансовых средств. Каждый из пунктов движения финансовых средств должен быть просчитан по многим показателям:
• стационар - по профилю коек, числу госпитализаций, стоимости лечения, затратам по профилю коек и т.п.;
• поликлиника - по профилю посещения (количество, стоимость и т.п.);
На практике планируется общая сумма расходов по участку без разделения на составляющие (стационар, параклиника, «узкие» специалисты). Фонд участкового врача планируется с учетом УОВ (табл. 22).
Таблица 22. Планирование фонда финансовых средств по участкам в соответствии с УОВ
В среднем на один педиатрический участок затраты составили 273 тыс. руб. В процессе планирования самое непосредственное участие принимает участковый педиатр. С участковыми педиатрами заключается договор на качественное обслуживание детей.
Этап 2-й - учет расходов. Первичными документами оперативного учета затрат по участкам являются:
• карта выбывшего из стационара;
• статистический талон;
• лист учета медицинских услуг.
Все данные о финансовых затратах собираются и обрабатываются в территориальном информационно-аналитическом центре.
Этап 3-й - анализ затрат. Анализ затрат проводится по 4 основным блокам:
• собственная деятельность;
• «узкие» специалисты;
• параклиника;
• стационар.
Структура затрат по педиатрическому участку представлена в табл. 23. Таблица 23. Структура затрат педиатрического участка? 10
Примечание.
Количество детей на участке - 757; общая заболеваемость - 957 на 1000 детей; расчетные затраты 373 100 руб.
По каждому педиатрическому участку фактические затраты сравниваются с запланированными (табл. 24).
Таблица 24. Расчетные и фактические затраты по педиатрическим участкам за квартал
Для участковых педиатров информационно-аналитический центр готовил выходные таблицы, в которых детализировалось движение потоков пациентов вместе с финансовыми средствами по всем этапам оказания медицинской помощи. Участковый педиатр имел возможность анализировать свои действия и своевременно принимать меры по устранению недочетов.
Этап 4-й - экспертиза КМП, исчисление штрафных санкций. Штрафные санкции применялись только к дополнительной заработной плате (премиальному бонусу). Перечень штрафных санкций:
1) смертность детей до 3 лет на участке (за исключением врожденных аномалий и уродств, травм) - лишение премиальных от 50 до 100%;
2) несвоевременное направление ребенка:
• на госпитализацию - до 30%;
• на консультацию к «узкому» специалисту - до 20%;
3) недостаточное обследование в амбулаторно-поликлинических условиях - до 20%;
4) необоснованное направление на госпитализацию - до 30%;
5) несвоевременное или неполное обследование детей, подлежащих диспансерному наблюдению, - до 20%;
6) избыточные параклинические мероприятия - до 20%;
7) нарушение трудовой дисциплины - до 30%;
8) обоснованные жалобы населения - от 20 до 70%;
9) нарушение сроков профилактических прививок - до 30%;
10) нарушение санитарно-эпидемиологического режима - до 30%.
Во время проведения эксперимента, особенно в его начальный период, штрафные санкции по отношению к отдельным участковым педиатрам составляли от 10 до 40% премиального бонуса.
Этап 5-й - подведение итогов. Подведение итогов представляет собой клинико-экономический анализ деятельности участковых педиатров. При получении положительных результатов 30% от сэкономленных финансовых средств направляется на выплату премиального бонуса. Премиальный бонус начислялся дополнительно к тарифной ставке, а штрафные санкции распространялись только на дополнительную заработную плату. Премиальный бонус оказался больше у тех участковых педиатров, в деятельности которых преобладала профилактическая направленность. Это означает, что врач впервые в своей практике стал получать заработную плату за здоровых детей, которые экономили его финансовые средства.
|
|
|
