 |
С овременные технологии обеспечения предприятия персоналом в системе междунаролного бизнеса
|
|
|
|
Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное агентство по найму персонала.
В международной практике различают несколько видов рекрутинга. Среди оказываемых рекрутинговыми агенствами услуг, как правило выделяют хэдхантинг, аутплейсмент, лизинг персонала, экзекьютив сеч, подбор персонала. На рисунке 2.3 схематично представлены современные технологии рекрутинга персонала.
Хэдхантинг – вид услуг, при которой компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика. Главная задача агентства – найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода.
Аутплейсмент – вид услуги, при которой агентство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в решении конфликтов при увольнении персонала.
| СОВРЕМЕННЫЕ ПЕРСОНАЛ - ТЕХНОЛОГИИ. . Рекрутинг - система подбора и отбора персонала. |
| Хедхантинг - целенаправленный поиск и подбор профильных специалистов высшего руководящего звена, управленческого персонала по конкретному заказу. |
| Хантинг - поиск уже работающих специалистов и переманивание их в пользу иного работодателя. |
| Е-рекрутинг - это форма подбора онлайн, с использованием Интернет-ресурсов, размещающих резюме соискателей и вакансии работодателей. |
| Рекрутинг по рекомендациям - процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям специалиста. |
| Экзекьютив сэч - подбор высшего руководящего звена: директоров финансовых, коммерческих, генеральных. |
| Массовый рекрутинг - применяется для подбора большого количества сотрудников: специалистов линейного уровня, с чётко выделенными профессиональными навыками и опытом. |
| Подбор временного персонала - предоставление работников компа- нии при краткосрочных проектах (сезонная работа, выполнение определенного задания). |
| Аутстаффинг - передача фирмой части своих работников кадровому агентству, которые при этом остаются на прежнем месте службы, но функции работодателя (начисление зарплаты и социальные гарантии) берет на себя агенство. |
| Лизинг персонала - вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок по договору сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы- арендатора. |
| Аутплейсмент - вид работы с персоналом, подлежащим сокращению: консультации, обучение, поиск работы. |
| Скрининг - первичный отбор кандидатов по набору признаков: пол, возраст, образование, опыт работы. |
| Аутсортинг - передача внешним экспертам функций работы с персо- налом; выполнение работ (оказание услуг) сторонней организацией-исполнителем. |
| Фриланс - привлечение фирмой внештатного специалиста (фри- лансера), выполняющего работу без заключения долговременного договора с работодателем, нани- маемый только для определённого задания (журналистика, веб-дизайн, программирование, перевод и др.). |
Рисунок 2.3 - Современные технологии рекрутинга персонала
|
|
|
Экзекьютив сеч – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Такого рода услуги оказываются востребованными, прежде всего, со стороны наиболее крупных и богатых компаний, особенно зарубежных.
|
|
|
Объявления на проходных и в газетах уже не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.
Своей главной задачей каждое кадровое агентство считает клиентоориентированность, что подтверждается лозунгом - обеспечить своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников. Основные варианты построение рекрутингового бизнеса могут быть следующие:
· Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом.
· Подбор временного персонала. Предоставление работников компании на непродолжительное время (сезонная работа, работа на выполнение определенного задания). Используется при краткосрочных проектах или работах, имеющих срок от одного дня до 2—3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн - акций, на время болезни или отпуска штатных сотрудников.
· Рекрутинг по рекомендациям внутри компании. Сотрудники компании получают список вакансий компании, и в случае если кто-то из сотрудников «закрывает» позицию своим кандидатом, рекомендатель получает вознаграждение или поощрение (оплачиваемый отдых, ценный подарок).
· Рекрутинг по рекомендациям вне компании. Независимые системы платных рекомендателей (обычно в виде Интернет-систем) работают как обычные рекрутинговые сайты, но с возможностью рекомендовать кандидатов на вакансии за конкретное вознаграждение. [7]
· Аутсорсинг (outsourcing) – это выполнение работ (оказание услуг) сторонней организацией- исполнителем. Выведя непрофильные подразделения из своей структуры, предприятие может переложить их функции на стороннюю компанию. Самый распространенный пример outsoursing-услуг — подбор кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. Во многих случаях эффективнее перепоручить управление такими административными функциями как расчет заработной платы, ведение системы премирования, обучение и повышение квалификации сотрудников, работа с сокращенным персоналом и другие, тем организациям или независимым консультантам, которые специализируются в соответствующей сфере деятельности. Поэтому в настоящий момент все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам.
|
|
|
· Аутстаффинг — один из инструментов в управлении персоналом, позволяющий компаниям регулировать число работников, не изменяя при этом официальную численность персонала. Аутстаффинг - это передача фирмой части своих работников кадровому (лизинговому) агентству. «Отданные» сотрудники при этом остаются на прежнем месте службы, но функции работодателя (например, начисление зарплаты и социальные гарантии) берет на себя лизинговая компания. В широком понимании аутстаффинг означает сделку фирмы с кадровым агентством, в ходе которой последнее передает заказчику сотрудников на определенное время. Таким путем достигается разделение обязанностей и ответственности за работников между агентством и заказчиком.
· Привлечение компанией внештатного специалиста (фрилансера), выполняющего работу без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемый только для выполнения определённого перечня работ (внештатный работник). Широкое распространение фриланс получил с развитием интернета: сеть и сопутствующие информационные и банковские технологии позволили некоторым категориям работников уменьшить частоту появления в офисах, а то и полностью перейти на надомную/удалённую работу.
· Лизинг персонала – вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязывая данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией - арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками. Лизинг персонала рассматривается как форма временного или срочного привлечения персонала со стороны. Сотрудничество оформляется договором об оказании услуг по предоставлению персонала, в котором фиксируются обязательства сторон, гарантии, а также стоимость услуг.
|
|
|
· Е-рекрутинг - это форма подбора онлайн, с использованием Интернет-ресурсов, размещающих резюме соискателей и вакансии работодателей.
· Скрининг персонала – это первичный отбор кандидатов, заключающийся в «просеивании» по формальным признакам резюме из общего потока (должность, возраст, пол, опыт работы и др.) Мотивация и личностные качества кандидатов при скрининге не исследуются. Рекрутинговое агенство берет сортировку потока претендентов на себя, затем дает формальную оценку резюме, а собеседование кандидатов компания – работодатель проводит самостоятельно, используя резюме кандидатов, которые агенство отобрало из общего потока резюме.
Отбор кандидатов на вакантную должность менеджера осуществляется по специальным методикам, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) морально-этические черты характера.
Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы. Третья группа включает такие качества: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации.
|
|
|
В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других. Пятая группа включает следующие качества: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры. В шестую группу входят качества: умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.
Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе. Восьмая группа объединяет качества: умение увидеть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск. В девятую группу входят качества: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье.
Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.
|
|
|
