Управление деловой карьерой , кадровый резерв, управление продвижением персонала

Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, про­водимых кадровой службой организаций, по планированию, органи­зации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонно­стей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и со­циально-экономических условий организации.

Карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Карьеру можно классифицировать по различным признакам.

1.В зависимости от особенностей продвижения различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию.

В нутриорганизационн ая карьер а охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Она реализуется в трех основных на правлениях: вертикальное - подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальное - перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т п.); центростремительное – это движение к ядру, руководству организации.

2.В зависимости от вида и способа продвижения различают следующие модели карьеры: трамплин, лестница, змея, на перепутье.

Карьера "трамплин " широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации,  потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию.

Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта работник поднимается по служебной лестнице. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

Модель карьеры "змея" преду­сматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения и работы на  каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером,  старшим мастером, технологом, а затем назначается на должность начальника цеха.

Модель карьеры "на перепутье" предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности

Управление служебно-профессиональным продвижением персонала

 Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник может пройти.

Система служебно-профессионального продвижения — совокуп­ность средств и методов должностного продвижения персонала, при­меняемых в различных организациях. В практике управления раз­личают два вида должностного продвижения: продвижение спе­циалиста и продвижение руководителя. Передвижение осуществляется в рамках схемы за­мещения должностей: должностной рост и ротация. Должно­стной рост — это замещение должности более высокого уров­ня по сравнению с ранее занимаемой. Ротация — это назначе­ние работника ("по горизонтали") на должность одного долж­ностного уровня, как правило, с дополнительными мотиваци­ями морального и материального порядка.

Этапы продвижения по должностной лестнице оформляют в виде карьерограмм, которые позволяют наглядно проследить служебно – профессиональный путь и квалификационные характе­ристики, предъявляющие требования к отдельным должностям.

Работа с кадровы м резервом

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой ос­нове, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению ва­кантные должности, эффективно организовать обучение и ста­жировку специалистов, включенных в резерв, рационально их ис­пользовать на различных направлениях и уровнях в системе уп­равления.

Можно выделить следующие основные этапы процесса формирования резерва кадров:

1) составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

2) предварительный набор кандидатов в резерв;

3) получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

4) формирование состава резерва кадров.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

соответствующий уровень образования и проф. подготовки, опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст.

Источники формирования резерва кадров следующие: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.